再论人力资本产权──并与杨瑞龙、周业安、陆维杰等同志商榷

作者在文章中提出产权与物权是截然分离的两个概念，产权是对物权的扩展和延伸。同时论述了人力资本的两大特性：一是人力资本所有者的主动性特征；二是人力资本所有者的个体性与群体性相结合的特征。最后论述了最优企业所有权安排与人力资本产权的关系，提出以人力资本所有者为主导的分散式对称分布的最优企业所有权，替代谁投资谁所有的集中式对称分布的现行企业所有权。     

再论人力资本产权—并与杨瑞龙、周业安、陆维杰等同志商榷

作者在文章中提出产权与物权是截然分离的两个概念，产权是对物权的扩展和延伸。同时论述了人力资本的两大特征：一是人力资本所有者的主动性特征；二是人力资本所有者的个体性与群体性相结合的特征。最后论述了最优企业所有权安排与人力资本产权的关系，提出以人力资本所有者为主导的分散式对称分布的最优企业所有权，替代谁投资谁所有的集中式对称分布的现行企业所有权。     

人力资本内涵、产权特性及其对企业所有权安排的影响——中国人力资本产权理论研究述评

人力资本产权理论研究主要集中在三个方面：人力资本的内涵、人力资本的产权特性以及它们对企业所有权安排的影响。本文拟对以上三个问题的研究作一述评。     

人力资本产权与企业所有权

本文在对已有的相关研究进行回顾评述的基础上提出两个主要观点 :1)人力资本产权与企业所有权归属这两个问题之间没有必然联系 ,在探讨人力资本收益权问题时将二者联系起来可能是一条错误的研究思路 ;2 )在对同一经济主体作为人力资本所有者和非人力资本所有者两种身份进行区分的前提下 ,企业所有权总是属于企业的非人力资本出资人。并据此就如何看待当前我国存在的企业经营者收入分配不合理问题及其解决思路提出了看法     

国有企业经营者的人力资本分析及激励问题

从企业的产权特征及人力资本的产权特征入手。提出人力资本特别是企业家能力的重要性，分析了在固定思维的模式下国有体制的弊端，提出了企业所有权的最优机制设计。     

试论高技术企业治理结构创新

相对于传统工商企业而言 ,现代高技术企业具有三个显著的产权特征。传统“股权至上”企业治理模式与高技术企业的产权特征形成尖锐矛盾 ,即物质资本投入者独享企业所有权显然违背了企业治理结构安排的基本原则 ,从而成为高技术企业经济效率提高的根本性障碍。高技术企业治理结构创新势在必行 ,其基本方向应是根据人力资本在高技术企业中的相对地位和风险状况给予其所有者相应的剩余索取权和剩余控制权 ,具体方法和途径主要有 :股票赠予、设置企业创业股、授以股票期权以及实施职工持股计划。     

国有企业经理内生激励机制解析

现实中的国有企业经理控制权激励机制存在着很多的弊端。为此,提出了一种全新的激励机制;将与经理人力资本产权相称的那部分企业所有权授予经理人员,以此激励他们提高努力水平,因此为这种激励是内生于企业家人力资本产权的,所以将其称之为内生激励机制,并认为这一机制乃是解决国有企业经理激励问题的治本之举。运用内生激励机制的分析框架,建立了一个数学模型,指出了内生激励机制在现实中发挥作用的两具前提条件。     

企业家人力资本产权的实现形式

企业家人力资本是一种作为特殊的异质型人力资本，在企业的要素中最具有能动性。在评述人力资本理论的基础上，分析了企业家人力资本产权形态的特殊性，决定了必须以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对企业家人力资本产权进行定价的科学机制，是企业家人力资本产权的有效实现形式。     

剩余控制权视角下激励与监督的效率涵义

本文认为在涉及两种以上财产的企业联合生产过程中,人力资本所有者拥有两种不同的剩余控制权。因此,研究企业的所有权问题应该同时考虑人力资本的实际剩余索取权和自然剩余索取权。富有效率的企业所有权安排需要兼顾这两种权利并且有针对性地运用监督和激励手段。     

试论国有企业的产权制度改革

企业的产权制度改革,可以说是新一轮改革的起点和基础,建立现代企业制度的关键是产权制度改革。国有企业有产权改革解决的是国有资产的保值增值问题及公有制经济的发展问题。亦即建立多元公有主体的产权制度。 一、产权界定的必要性 产权,作为一种财产关系,其明确如阿,对市场经济的有效运行,是极为重要的,它反映的是投资主体(产权主体)与企业法人之间民事权利义务关系。对国有企业来说,产权的明确界定,对于理顺国家所有权与企业经营权的关系,落实企业的法人财产权,确立企业作为法人财产权利主体的法律地位,使企业成为独立的利益主体都是极为重要的。     

从人力资本产权的角度谈企业激励

企业治理是针对各产权主体之间的产权关系的制度安排。由于人力资本产权具有与其拥有者的不可分离性,企业运用只能激励而不能“挤榨”性和购买时具有“事前讲不清楚”的风险性等特征,为此,在企业治理中必须构建人力资本产权的激励制度,激励机制和激励环境。     

企业改制过程中的产权界定问题

一、产权界定概述 在清产核资基础上进行产权界定,是企业改制工作的一个重要环节,是对企业的财产依法确认其所有权归属的法律行为.由于历史原因,<公司法>实施之前注册登记的部分企业存在着产权不清的问题,因此,企业改制首选应做好产权界定工作.     

从抽象的主人到具体的主体--兼论国有企业的制度安排

国企改革的困境主要源于理论上对国企人假设失误；政策上混淆了产权、所有权和所有制的经济功能；制度安排上否定了人力资本所有者的所有权和剩余索取权。因此改变理论假设前提，完善政策体系，在制度安排上确立国有产权的各类交易主体及其所有权，是确保经济体制改革取得成功的关键。     

试论人力资本财务管理

文章通过对人力资本理论研究的回顾与思考，突出人力资本在当今知识经济时代的重要，在承认人力资本产权地位的基础上提出人力资本要求对财务管理进行创新，进而从财务管理的目标、内容等方面提出并分析建立在人力资本与财务资本平等产权基础上的新型财务管理，同时简要分析了成功运用人力资本财务理论的公司实例。     

人力资本"产权主体三角"刍议

人力资本投资主体应根据其投资份额享有相应的人力资本产权,在由此而形成的人力资本“产权主体三角”中,个人和企业部分的权益应得以强化,政府部分的产权因受到制度约束而削弱,政府出让其显性权益,以获得隐性收益为主。     

浅析我国弱产权保护问题

所谓弱产权，就是处在不拥有产权到拥有完全的、无可争议的产权间的中间形式，主要与在获取、保护和交易困难的一些无形资产产权相关。众所周知，研发是企业技术创新活动的关键环节，住研究和开发环节经常会涉及到对知识产权、人力资本等弱产权形式的管理问题。     

国有企业解决人力资本产权问题的对策探讨

解决国有企业人力资本产权问题的主要措施包括：树立人力资本产权观念，推进人力资本股权化，建立健全人力资本市场，修改有关的法律法规和改革相关的配套制度等五个方面。其中，重点是推进人力资本股权化，其他对策是其前提和保障。     

我对现代企业制度的一点困惑

时下企业政革问题常常被一种所谓的“现代企业制度”理论所引导,据一些经济学家说,建立“现代企业制度”的关键是“产权”问题。但是遗撼的是他们从来不愿意甚至不屑于说清楚什么是“现代企业制度”和“产权”。总体上看,他们的逻辑是:现代企业制度实际上就是公司制度,产权实际就是股权,公司制度的典型形态就是股份公司,“像样的”股份公司必定是上市公司,在一个股权多元化的上市公司所有权和经营权才彻底分开。根据上述理论,     

高校科研团队隐性人力资本激励问题思考

高校科研团队在科学研究方面为祖国的发展壮大做出了突出的贡献。但是不少高校科研团队因愿景使命理念缺失,人力资本观念淡薄,团队管理经验不足等原因出现系列问题。结合领导科学、非营利组织管理和人力资本管理等理论,提出对团队的隐性人力资本应重视地位激励,规范产权激励和强化文化激励等具体的措施建议。     

企业产权的动态安排及企业剩余分配的均衡分析

按照科斯和阿尔钦等人对公司的定义,企业是一个由各种要素所有者形成的合约.企业的要素从大的方面分为人力资本和非人力资本,要素所有者在形成合约时,面临着产权的重新安排,这一安排的前提是双方收益的最大化.企业同时又是区别于其他一次性交易的特殊合约,因此它的产权安排是动态的,而企业剩余的分配也是动态的.正是从这一角度出发,通过对产权和企业剩余的安排过程进行分析,得出均衡分配的结论.