再论人力资本产权—并与杨瑞龙、周业安、陆维杰等同志商榷

作者在文章中提出产权与物权是截然分离的两个概念，产权是对物权的扩展和延伸。同时论述了人力资本的两大特征：一是人力资本所有者的主动性特征；二是人力资本所有者的个体性与群体性相结合的特征。最后论述了最优企业所有权安排与人力资本产权的关系，提出以人力资本所有者为主导的分散式对称分布的最优企业所有权，替代谁投资谁所有的集中式对称分布的现行企业所有权。     

国有企业经营者的人力资本分析及激励问题

从企业的产权特征及人力资本的产权特征入手。提出人力资本特别是企业家能力的重要性，分析了在固定思维的模式下国有体制的弊端，提出了企业所有权的最优机制设计。     

人力资本产权与企业所有权

本文在对已有的相关研究进行回顾评述的基础上提出两个主要观点 :1)人力资本产权与企业所有权归属这两个问题之间没有必然联系 ,在探讨人力资本收益权问题时将二者联系起来可能是一条错误的研究思路 ;2 )在对同一经济主体作为人力资本所有者和非人力资本所有者两种身份进行区分的前提下 ,企业所有权总是属于企业的非人力资本出资人。并据此就如何看待当前我国存在的企业经营者收入分配不合理问题及其解决思路提出了看法     

人力资本产权与企业所有权

随着人力资本在现代经济中的地位不断提升,人力资本的产权的确定和制度安排便显得尤为重要,随之而来的问题就是人力资本产权与企业所有权的问题的确定。本文结合文献,通过对人力资本及其产权的论述,说明了人力资本与非人力资本在企业所有权方面的地位是平等的,同样是企业所有权主体。     

人力资本与高级人员薪酬设计

通过薪酬理论和人力资本理论发展历史回顾，阐述了竞争能力其实质就是创新能力，而技术创新和制度创新的本质就是人力资本对企业的创新。企业制度安排的出发点就变成了如何有效且长期地保持对人力资本的强激励作用，人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业所有权的现象也就变得很自然了。提出对高级人员认股期权制度的安排。     

试论高技术企业治理结构创新

相对于传统工商企业而言 ,现代高技术企业具有三个显著的产权特征。传统“股权至上”企业治理模式与高技术企业的产权特征形成尖锐矛盾 ,即物质资本投入者独享企业所有权显然违背了企业治理结构安排的基本原则 ,从而成为高技术企业经济效率提高的根本性障碍。高技术企业治理结构创新势在必行 ,其基本方向应是根据人力资本在高技术企业中的相对地位和风险状况给予其所有者相应的剩余索取权和剩余控制权 ,具体方法和途径主要有 :股票赠予、设置企业创业股、授以股票期权以及实施职工持股计划。     

从抽象的主人到具体的主体--兼论国有企业的制度安排

国企改革的困境主要源于理论上对国企人假设失误；政策上混淆了产权、所有权和所有制的经济功能；制度安排上否定了人力资本所有者的所有权和剩余索取权。因此改变理论假设前提，完善政策体系，在制度安排上确立国有产权的各类交易主体及其所有权，是确保经济体制改革取得成功的关键。     

人力资本与高级人员薪酬设计

通过薪酬理论和人力资本理论发展历史回顾,阐述了竞争能力其实质就是创新能力,而技术创新和制度创新的本质就是人力资本对企业的创新。企业制度安排的出发点就变成了如何有效且长期地保持对人力资本的强激励作用,人力资本所有者与物力资本所有者共同拥有企业所有权的现象也就变得很自然了。提出对高级人员认股期权制度的安排。     

剩余控制权视角下激励与监督的效率涵义

本文认为在涉及两种以上财产的企业联合生产过程中,人力资本所有者拥有两种不同的剩余控制权。因此,研究企业的所有权问题应该同时考虑人力资本的实际剩余索取权和自然剩余索取权。富有效率的企业所有权安排需要兼顾这两种权利并且有针对性地运用监督和激励手段。     

人力资本内涵、产权特性及其对企业所有权安排的影响——中国人力资本产权理论研究述评

人力资本产权理论研究主要集中在三个方面：人力资本的内涵、人力资本的产权特性以及它们对企业所有权安排的影响。本文拟对以上三个问题的研究作一述评。     

试论企业产权的合约依存性

企业是一系列合约的联接，但是与市场上通行的合约不同，构成企业的合约是一种关系性合约，根据合约的约定，要素所有者将要素的支配权让渡给中心签约人，并获得中心签约人固定的支付。作为企业的所有者，中心签约人胡有合约约定的剩余控制权和剩余所有权。因而企业产权是依赖合约而存在的一类特殊的产权。这种特殊性使得企业产权交易与资产交易具有本质的区别。     

浅议高新技术企业的产权制度创新

本文介绍了我国高新技术企业的主要产权特征，指出人力资本产权化是高新技术企业产权治理结构的关键，分析了我国高新技术企业产权制度上存在的若干缺陷，提出必须进行产权控制创新，我国高新技术企业才能获得更大的发展，并提出了若干对策建议。     

国有企业经理内生激励机制解析

现实中的国有企业经理控制权激励机制存在着很多的弊端。为此,提出了一种全新的激励机制;将与经理人力资本产权相称的那部分企业所有权授予经理人员,以此激励他们提高努力水平,因此为这种激励是内生于企业家人力资本产权的,所以将其称之为内生激励机制,并认为这一机制乃是解决国有企业经理激励问题的治本之举。运用内生激励机制的分析框架,建立了一个数学模型,指出了内生激励机制在现实中发挥作用的两具前提条件。     

从人力资源会计到人力资本会计心得体会

文章通过对人力资源和人力资本概念的分析,认为人力资源会计应该创新为人力资本会计。并从核算对象、产权主体、收益权、会计理论等方面来进行论证,认为企业的人力资源不应该再认为是企业的一项投资,而应该看作是人力资本所有者对企业的一项投资,人力资本所有者应取得的相应权益,会计理论和会计实务也应该据此有所创新,才能适应知识经济时代下的企业发展。     

企业产权的动态安排及企业剩余分配的均衡分析

按照科斯和阿尔钦等人对公司的定义,企业是一个由各种要素所有者形成的合约.企业的要素从大的方面分为人力资本和非人力资本,要素所有者在形成合约时,面临着产权的重新安排,这一安排的前提是双方收益的最大化.企业同时又是区别于其他一次性交易的特殊合约,因此它的产权安排是动态的,而企业剩余的分配也是动态的.正是从这一角度出发,通过对产权和企业剩余的安排过程进行分析,得出均衡分配的结论.     

关于对人力资本的探讨

通过对人力资本形成过程的研究，简要论述人力资本的特点及人力资本与物质资本和无形资产的相互关系。从人力资本的产权要求，人力资本的报酬要求论述了人力资本的经济要求。     

所有权的限制：我国物权体系的建构

构建良好的物权体系对于保护国家、集体、个人的合法财产十分必要。从对所有权的私法限制角度出发构筑我国物权体系＂所有权——用益物权——担保物权＂,既反映了物权从归属到利用的历史演变进程,又实现了有限资源的最优配置。     

人力资源权益的理论探讨

人力资源权益是指人力资源所有者因其产权而获益。文章主要分析两种人力资源权益 ,着重探讨了人力资本的测量模型 ,对人力资源权益的确立、计量问题进行了详细论证     

企业家人力资本产权的实现形式

企业家人力资本是一种作为特殊的异质型人力资本，在企业的要素中最具有能动性。在评述人力资本理论的基础上，分析了企业家人力资本产权形态的特殊性，决定了必须以剩余索取权来激励企业经营者。股票期权是通过资本市场对企业家人力资本产权进行定价的科学机制，是企业家人力资本产权的有效实现形式。     

知识经济时代的财务管理目标

本文在假定企业是由人力资本所有者和非人力资本所有者共同缔结的契约的前提下，认为企业的最终目标应是实现社会价值最大化。财务管理只是企业契约中的一个子系统，其目标也就自然地从属于企业目标。由于在知识经济时代里，人力资本在企业契约中的重要性日渐显著，虽然其计量存在很大的不确定性，但我们仍应将人力资本所有者价值最大化作为企业财务管理的目标。