创新型人才管理的三种重要理念

创新型人才是与常规型人才相对应的一种人才类型,因此对创新型人才的管理也应有别于常规型人才。着重探讨了创新型人才的三种重要的管理理念,即创新型人才管理的风险投资理念、例外管理理念和基于战略任务而非岗位的筛选理念,因为正确的管理理念是构建人力资源管理体系的基础。     

试论企业产权的合约依存性

企业是一系列合约的联接，但是与市场上通行的合约不同，构成企业的合约是一种关系性合约，根据合约的约定，要素所有者将要素的支配权让渡给中心签约人，并获得中心签约人固定的支付。作为企业的所有者，中心签约人胡有合约约定的剩余控制权和剩余所有权。因而企业产权是依赖合约而存在的一类特殊的产权。这种特殊性使得企业产权交易与资产交易具有本质的区别。     

美国五次并购浪潮及其历史背景

美国历史上曾发生过五次大的并购浪潮，对这段历史进行研究，对于进一步加强对我国并购活动管理工作具有重要的指导意义。     

并购效率的评价标准

简要回顾了有关学者对上市公司兼并收购效率的争论，并将这些争论纳入两种效率评价标准的框架之内，简要评述了我国上市公司的并购特点，并给出了我国上市公司并购评价标准。     

核心竞争力与人才资源

无论是企业核心竞争能力还是国家竞争优势都离不开人才资源的创建和壮大。介绍了人才资源的含义，澄清了人才、人力资源等概念的区别，论证了为什么人才资源是构建企业核心竞争能力和国家竞争优势的核心资源。     

知识经济与开放经济条件下的人才资源竞争

人才是知识经济最重要的资源，人才的流向将决定一国知识经济的成败。我国人才奇缺，并随着收入水平的提高，人才成本将不断提高，这无疑将改变我国原有的竞争优势，因此，大力开发人才资源将是我国经济进一步发展的唯一出路。     

跨国公司在华投资战略的变化及我国相应的对策

分析了跨国公司的发展趋势，揭示了跨国公司在华投资发展过程及其战略变化，并就我国如何正视和解决与跨国公司合作中的各种矛盾和问题，提出了应对策略。     

浅议激励问题

激励是企业管理领域一个非常重要的问题,因此企业管理者在运用激励工具的时候越需要十分慎重。分析了企业管理者在激励问题上的一些认识误区,尤其是有限理性对企业管理者在运用激励工具时的限制,指出了企业管理者误用激励工具可能导致的严重后果。     

绩效标准问题上的机会主义

企业的高层管理者是企业激励关系中间环节,他们在绩效标准问题上面临两个方面的机会主义,一是针对本人绩效标准的机会主义诱惑,二是在员工绩效标准问题上的机会主义压力。对这两方面机会主义的内涵、原因及后果进行了深入的分析,并从完善企业治理机制角度提出了抑制机会主义行为或者缓解机会主义行为后果的对策。     

高校绩效工资改革研究

高校绩效工资改革的目标是建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的岗位绩效工资制度.实施这一制度改革涉及一系列问题,其中对绩效工资水平、工资总量核定以及增长机制等问题的研究是决定高校绩效工资改革成败的前提性因素.