运动员人力资本的不确定性与足球职业俱乐部治理特征

人力资本是分析职业足球俱乐部的治理结构的起点,人力资本的各种特征所内含的不确定性将在足球俱乐部治理和俱乐部的持续发展中起核心作用.通过分析运动员的人力资本特征,主要包括:运动员是其人力资本的“自然”所有者和承担者,具有不可分性,走运动员的主动资产;运动员人力资本具有不完全替代性,并通过团队活动获得不同程度的垄断权力,有获取报酬递增的趋势;以及运动员人力资本的不确定性.俱乐部最重要的资产是运动员的人力资本资产,因此,俱乐部必须充分考虑运动员行为的不确定性,其治理结构必须符合人力资本的特征,激励合约必须面向未来.     

基于人力资本理论的团队成员选择研究

以界定团队人力资本的概念作为研究的出发点,从人力资本视角对团队建设中的成员选择内涵进行分析．并提出团队和谐度指标的概念,再从团队新成员的人力资本存量以厦新的团队和谐度必须满足的客观条件进行数学逻辑推导,最后提出对策和建议。     

高校科研团队隐性人力资本激励问题思考

高校科研团队在科学研究方面为祖国的发展壮大做出了突出的贡献。但是不少高校科研团队因愿景使命理念缺失,人力资本观念淡薄,团队管理经验不足等原因出现系列问题。结合领导科学、非营利组织管理和人力资本管理等理论,提出对团队的隐性人力资本应重视地位激励,规范产权激励和强化文化激励等具体的措施建议。     

虚拟团队与管理创新

本文围绕着虚拟团队的管理理论与管理创新进行了较为深入系统的研究 :介绍了虚拟团队的内涵和特点 ;引入了人力资本聚集效应的概念 ,分析了人力资本聚集效应在构建虚拟团队中的重要作用 ;说明了虚拟团队理论的出现为研究企业特别是中小企业的发展和技术创新提供了一个良好的契机 ,信息革命为虚拟团队理论的应用提供了广阔的空间     

企业技术创新能力提升与人力资本团队研究

分析了在当前科技创新和知识积累迅速增长的背景下,以团队为基础的人力资本研究对企业技术创新能力的提升具有的重要作用,评述了企业中人力资本价值及其实现、团队的形成机制与基本理论、团队的绩效以及团队报酬激励机制等研究对企业技术创新能力的影响和作用,并就这几方面研究中存在的问题和难点,提出了自己的看法和建议。     

基于"利润分享"视角的高校科研团队成员治理研究

高校科研团队是承接国家各类科研项目的主力军,然而高校科研团队在运行中出现一系列问题,影响科研工作有效开展。高校科研团队成员是高素质人力资本,具备人力资本的基本特性,只能运用"利润分享"手段进行协调。因此,从"利润分享"视角对高校科研团队成员治理进行研究。运用利润分享理论、人力资本理论、委托代理理论,通过数理模型分析了高校科研团队负责人参与"利润分享"的份额安排,指出当负责人与成员谈判达到均衡条件时,负责人能最大限度激发成员的科研积极性,促进科研目标顺利实现。最后从薪酬、组织和精神三个"利润分享"维度提出了激励团队成员努力做好科研的对策建议。     

基于人力资本特性的企业就业安排多样性分析

企业之所以能够替代市场,就是因为实行人力资本团队生产可以节约生产成本。本文认为在团队内部通过不完全的就业合约和与之相匹配的相机权力协调机制可以节约交易成本。然而。企业内部就业合约安排的具体形式不是任意决定的,它需要依员工的人力资本特性为转移。     

我国城市人力资本投资类型及空间分布研究

利用聚类分析方法,将我国各省份的城市人力资本投资划分为4大类型,从区域学的角度分析了不同类型的特征及空间结构.我国是一个经济社会区域差异极为显著的发展中国家,正处于城市化加速发展时期,应充分利用已经形成的城市人力资本投资,进行分类指导,促使其效益最大化.     

浅议国企改制中的人力资本产权运营模式

人力资本只有在产权清晰的前提下才能最大限度地发挥其效能.本文在分析人力资本产权在国有企业中的涵义、特征的基础上,提出了人力资本产权制度在国企中存在根本矛盾和解决构想.     

从系统角度探讨人力资本投资风险的规避

当今各种类型的组织都已认识到人力资本投资的重要性,纷纷进行投资,希望构建组织优质的人力资本,以提高组织的竞争力。然而组织人力资本投资后并没有达到预期效果,人力资本投资存在着风险。过去对人力资本投资风险规避的研究,多数是在风险产生原因分析和风险分类的基础上进行的,本文则是从系统的角度入手,从完善组织的制度系统、利益系统、文化系统、感情系统及控制系统,构建组织人力资本投资风险规避系统,增强组织规避风险的能力等方面,提出了一系列人力资本投资风险规避的对策。     

自主创新型企业的人力资本有效激励策略探讨

我国需要大幅度提高自主创新能力,因而就要鼓励企业走创新之路,使之成为自主创新型企业。自主创新型企业的创新能力提高依赖于人力资本的积极性。自主创新型企业所拥有的人力资本可以进行分类,基于不同类型人力资本的特点采取有针对性的激励策略,能够大大提高各类型人力资本的积极性,使其发挥协同作用,提高企业的创新能力.     

自主创新型企业的人力资本有效激励策略探讨

我国需要大幅度提高自主创新能力,因而就要鼓励企业走创新之路,使之成为自主创新型企业.自主创新型企业的创新能力提高依赖于人力资本的积极性.自主创新型企业所拥有的人力资本可以进行分类,基于不同类型人力资本的特点采取有针对性的激励策略,能够大大提高各类型人力资本的积极性,使其发挥协同作用,提高企业的创新能力.     

基于人力资本产权的专业技术人才激励机制研究

在对人力资本产权与激励机制研究成果总结的基础上,通过分析专业技术人才人力资本产权的特征和专业技术人才激励机制的现状,构建了对专业技术人才的人力资本产权激励机制.     

高校人力资本定价初探

高校人力资本的构成有4个部分,即高校校长人力资本、直接生产者人力资本、管理者人资本和间接生产者人力资本;高校人力资本具有人力资本的普遍特点外还具有一些特征;人力资本不可能直接定价或一次性定价;人力资本定价的实质在于一系列的收益安排;经济增加值方法(EVA)计量高校教师人力资本价值较为理想。     

再论人力资本产权—并与杨瑞龙、周业安、陆维杰等同志商榷

作者在文章中提出产权与物权是截然分离的两个概念，产权是对物权的扩展和延伸。同时论述了人力资本的两大特征：一是人力资本所有者的主动性特征；二是人力资本所有者的个体性与群体性相结合的特征。最后论述了最优企业所有权安排与人力资本产权的关系，提出以人力资本所有者为主导的分散式对称分布的最优企业所有权，替代谁投资谁所有的集中式对称分布的现行企业所有权。     

广西高校教师合理流动管理浅议——基于人力资本产权的视角

在人才流动趋势的大潮中,广西高校教师的流动也日益频繁。文章分析了广西高校教师流动的现状,简单探究了流动原因,并试图通过对人力资本产权和高校教师人力资本产权特征的界及定分析,构建有效的广西高校教师合理流动管理机制：尊重选择,自由流动,在评估人力资本价值的基础上契约化使用;拓展教师人力资本流动方式,促进教师人力资本共生共享;完善高校教师人力资本的激励机制;制度约束辅以道德约束,有效规避人力资本投资风险;制度约束辅以道德约束,有效规避人力资本投资风险。     

教学团队特征、运作过程与教学质量:结构维度及SEM模型研究

教学团队对于教育教学和人才培养具有重要作用。在对团队特征、运作过程与团队绩效关系进行整理和归纳的基础上,明确教学团队的特征和团队运作的结构维度,并设计问卷开展调查和实证分析,通过结构和路径系数分析,明确教学团队特征通过运作过程对教学质量的作用及机制。结果表明,教学团队特征是样本教学团队教学质量的决定性因素,其总效应高达0.904,在教学团队特征中学历起着主导作用,而教龄和资格证书尚未起到积极的作用,这是形成教学团队毕业生能力素质培养短板的重要原因,修订模型不支持教学团队特征通过团队运作对教学质量产生间接效应的理论假设,而团队运作过程中沟通、合作、冲突、凝聚力对促进教学质量提升的作用也有待提升。     

再论人力资本产权──并与杨瑞龙、周业安、陆维杰等同志商榷

作者在文章中提出产权与物权是截然分离的两个概念，产权是对物权的扩展和延伸。同时论述了人力资本的两大特性：一是人力资本所有者的主动性特征；二是人力资本所有者的个体性与群体性相结合的特征。最后论述了最优企业所有权安排与人力资本产权的关系，提出以人力资本所有者为主导的分散式对称分布的最优企业所有权，替代谁投资谁所有的集中式对称分布的现行企业所有权。     

甘肃省各主要城市人力资本承载力评价与提升研究

通过收集2010-2017年各市区在经济、社会、科教、环卫四方面的调查研究报告,将其细化分类,采用因子分析法建立综合评价模型,对比分析2010-2017年各城市的人力资本承载力发展情况,获得甘肃省的人力资本承载评价情况。     

基于资本博弈的中国家族企业可持续发展路径探析

家族企业是人力资本和货币资本达成的契约。分析两大资本在博弈中的边际收益和专有性特征的演变、资本专用性和资本抵押性特征等的变化，构造缔结家族企业契约的两大资本——人力资本和货币资本的不完全信息动态博弈，可以揭示家族企业这一契约的缔结发展过程中人力资本和货币资本的动态博弈全貌，在此基础上可探究出家族企业人力资本和货币资本的合作博弈是可能的，也是必要的。