基于横向监督的联合激励合约

标准委托代理理论给出的独立激励合约只能实现二级最优努力，针对这一问题，分析了横向监督下即当独立代理人之间能够相互监督时的最优激励合约，指出同时基于个人产出和他人产出的联合激励合约能够在横向监督下实现一级最优努力．结果表明，横向监督使代理人之间能够签订隐性边合约，而第一阶段采用严格团体激励相容合约，第二阶段采用个体激励相容合约的动态联合激励合约机制，使得隐性边合约规定的报复机制既是可行的也是可信的，因此能够实现最优激励．     

“锦标赛”激励机制与团队成员的合谋博弈分析

通过建立锦标赛制排序工资激励的博弈模型发现在团队成员间无合谋行为的情况下，基于业绩的排序工资激励机制能实现激励相容的激励目标．而在团队成员的行为不能有效监督的情况下，代理人之间就有动机合谋，通过合谋博弈模型分析了合谋双方的行为策略及对激励机制的扭曲，在此情况下给出了一个委托人应对合谋的再谈判协议，再谈判使委托人可以得到激励合同的次优解．     

基于信誉的技术联盟动态激励机制研究

针对现有技术联盟激励机制“刚性”激励的缺陷,提出了技术联盟动态激励思想,通过构建数学模型,分析了动态激励合约对技术供给方的激励作用,得出的基本结论是：动态激励合约的激励强度优于“刚性”激励强度。     

两类分包供应模式的激励机制

针对分包供应的合作关系模式和一般交易关系模式的不同特点，对不同制度安排对供应商的激励效果进行了研究．结果表明，采用双供应商的激励效果优于采用单供应商的激励效果．而对关系持续期和信息交流的影响分析发现，当合作关系中得到的额外信息足够准确时，采用合作关系的长期合约激励更优；当额外信息不准确时，采用一般交易关系的合约激励更优．     

团队内相对绩效评价机制

“团队”与“企业再造”是20世纪90年代管理学的两大热门话题，团队的激励问题是激励机制设计理论中的一个重要问题，对团队中各成员的报酬机制的设计是团队激励的核心，而对团队中各成员的绩效的相对评价则是团队激励的基础．运用激励理论，优化设计团队成员的利益分享机制，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制，并从中得出了一些在实际工作中具：行指导意义的结论。     

序贯Stackelberg对策的激励机制

研究不完全信息下的序贯Ｓｔａｃｋｅｌｂｅｒｇ对策问题中主方对从方的激励机制，给出了有记忆的反馈诱导策略的概念和序贯对策过程，分析了激励相容机制序列，探讨了序贯对策中激励机制约序列均衡问题．     

复杂网络上博弈行为演化的合作激励

通过引入人类社会组织的激励机制,研究网络初始状态存在少量合作者时的囚徒困境博弈行为演化,着重探讨激励机制在网络结构作用条件下对群体合作行为产生的影响.首先从理论层面分析当方格网上存在一个合作者时,合作行为演化形成合作者聚集结构的激励条件;然后采用仿真实验方法研究方格网、规则小世界网络和异质小世界网络上随机分布少量合作者时,激励机制对合作行为演化的影响.研究发现,激励机制在不同的网络结构上总体表现出对合作行为演化的促进作用.但是在方格网和规则小世界网络上,由于节点度的同质化效应,针对合作行为的激励有时不一定会产生更好的合作状态,甚至可能起到负面的效果.     

基于合作的地方大学科技创新团队激励模型研究

为适应发展的需要,我国许多地方大学都组建了科技创新团队。地方大学科技创新团队是地方大学增强自身科技创新能力、服务区域经济建设、为国家培养创新性人才和建设创新型国家的重要力量,加强其激励机制的研究具有十分重要的意义。以合作为基础研究了地方大学科技创新团队激励机制,从理论探讨了科技创新团队合作的可能,构建了地方大学科技创新团队激励模型并进行了分析。     

基于进度管理的项目激励机制优化研究

对激励机制进行了准确界定，并通过构建具有激励机制的柔性资源约束型项目进度问题(FRCPSP—IM)的数学模型，分析了激励机制的优化问题．结果表明，激励机制由截至日期和激励强度共同决定，只有当截至日期位于项目工期的可行域时激励机制才是有效的，此时满足工期要求的最小激励强度即为最优的激励强度．截至日期的有效范围及对应的最优激励强度可以通过求解FRCPSP-IM来获得．最后通过数值算例对研究结果做了说明，并指出了进一步的研究方向．     

团队生产最优激励设计研究

本文利用委托——代理理论讨论了团队生产中最优激励合同设计问题。首先描述了团队生产中“搭便车”现象和由Holmstrom设计的激励机制模型,提出了改进的解决免费搭车问题的激励模型,最后结合算例与Holmstrom模型进行了比较和分析,证明了该模型可通过纳会均衡实现帕累托最优。     

基于智力资本贡献的“单核”型虚拟研发团队最优激励契约机制博弈

虚拟研发团队是知识经济时代下为了追求智力资本的整合、获取技术竞争优势的一种新兴研发组织形式。由于信息不对称,导致虚拟研发团队成员的激励问题面临前所未有的挑战。从团队成员智力资本贡献的角度出发,设计出虚拟研发团队相关的激励制度,并运用博弈论建立一类常见的虚拟团队形式——“单核”型虚拟研发团队的最优激励契约机制模型,通过求解从理论上提出优化团队激励契约机制的设计建议,为该类虚拟研发团队的运行提供理论指导。     

风险投资声誉激励机制下的相对业绩比较

为了研究声誉激励机制下的相对业绩比较(RPE)对风险企业家行为的影响,改进了风险企业产出函数,并构造博弈模型,分别对存在与不存在相对业绩比较两种情形展开讨论,给出了相对业绩比较促使风险企业家的努力程度得到帕累托改进的基本条件.研究表明,声誉激励机制下,相对业绩比较有利于解决风险投资家与风险企业家之间的信息不对称问题,对完善投资契约具有积极的指导作用.     

风险投资双层委托代理的报酬契约与代理成本分析

风险投资者、风险投资家和风险企业家之间存在严重的信息非对称性,使得风险投资运行过程中的代理问题异常严重.如何通过设计机制形成对风险投资的激励约束就成为风险投资是否成功的关键.利用博弈论相关理论,从投资者设计激励契约的角度出发,建立了一个双层委托代理博弈模型,分析了影响风险投资家和企业家激励强度的相关因素,探讨了实施激励契约的总代理成本,为投资者设计有效的激励契约提供了一定的理论依据.     

基于收益-风险的建筑项目管理模式分析

运用进化博弈理论建立了基于收益-风险的建筑施工项目管理模式进化博弈模型，分析了建筑企业施工项目管理模式演变的动态过程．研究表明，基于风险-收益的施工项目管理模式演化与企业和项目组双方博弈的支付矩阵相关，系统的演化方向由双方在劳务清包模式中的成本、收益和风险等的综合影响决定．提高建筑企业与项目组从劳务清包模式中的获利能力将有助于推广劳务清包模式．     

股票期权的商业银行经理人筛选及团队合作机制

经理人选择和提高团队合作效率是建立有效的商业银行人力资源管理制度框架的两大基础性课题,但传统方法在解释参与人合作及所体现的博弈理论方面存在局限性.笔者构造导入股票期权制度的经理人市场筛选和基于股票期权的团队合作博弈模型,建立商业银行经理人识别模式和团队合作机制.发现由于股票期权激励机制能够将经理人薪酬中的固定部分降低,并相应以不确定性风险收入替代,进而能够遴选出有能力的经理人而过滤掉低能力的经理人;而股东的最优剩余收益分配所占比例小于团队剩余收益的一半时,员工持股计划和经理人实行股票期权制能对整个团队产生足够的激励.     

面向群体性事件的三方两两博弈演化模型

为更好地应对航班延误引发的群体性事件,以机场、旅客、航空公司为群体性事件的博弈主体,明确各个主体在群体性事件中的策略选择,分析其对于群体性事件的影响机理。并基于演化博弈理论,利用复制动态方程,构建三方两两博弈演化模型,采用三个两方博弈模型对航班延误的旅客群体性事件进行分析。在航空公司与旅客、机场与旅客两个博弈模型中,多数情况下,博弈双方在多次博弈后会调整各自的策略,形成一个循环的闭合博弈圈。在机场与航空公司的博弈模型分析中,引入了契约下的核战略的囚徒困境,并得出结论：博弈双方会同时积极应对旅客群体性事件。     

新员工培训的契约设计及其激励机制

通过建立委托—代理模型,依据机制设计和激励相容原理,研究企业对新员工进行培训时如何对具有不同跳槽风险的员工进行甄别.得到的次优契约表明,实施有区别的培训合同能够有效避免培训后员工跳槽造成的损失.     

促进团队知识共享的激励机制有效性研究

知识经济时代,随着团队工作设计的广泛应用,如何有效促进团队知识共享已成为现代企业管理中的重要命题。通过静态博弈模型的构建及分析,对多种激励机制在促进团队知识共享上的有效性进行了探讨。研究表明,团队利益共享计划可以产生较好效果。同时,进一步对团队利益共享计划中激励合同的具体设计及如何提高团队成员知识共享的努力程度等方面的问题做了讨论。