风险企业家报酬契约模型研究——基于监督机制和激励机制的分析

结合风险企业家的努力水平以及风险投资家的增值服务和监督工作,构建了风险企业家报酬契约模型,并分析了监督机制和激励机制对风险投资参与者行为策略及代理成本的影响.理论研究结果表明,在监督机制和激励机制的作用下,风险企业家的投机行为将会受到有效约束,从而降低其道德风险发生的可能性.对于风险投资家而言,契约中的监督机制和激励机制在一定程度上具有相互替代性.     

风险投资中的委托代理问题

分别讨论投资人与投资家,投资家与企业家的委托代理关系.对风险投资人与风险投资家之间的委托代理问题,着重讨论了隐性激励的一种表现形式:声誉效用.在投资人和投资家之间是否可以达到帕累托最优的讨论中,通过模型最后导出:在仅有显性激励机制情况下,帕累托最优是不可达到的.对风险投资家与风险企业家之间的委托代理问题,通过道德风险博弈模型的建立,对其求解和分析.     

基于声誉机制的开放式基金家族激励效率优化

首先,建立动态委托代理模型,研究业绩激励机制产生效率损失的原因和影响因素.进而,从基金家族视角建立声誉机制,优化开放式基金的激励效率.结果表明,业绩激励机制产生的效率损失,随证券市场中信息透明度的降低而增大,随投资期限的增加而降低;基金家族建立的声誉机制,能在基金经理之间产生一种正面的声誉传递作用,从而提高了开放式基金的激励效率,并在一定条件下,使其达到帕累托最优.最后,结合现实分析了所建模型的应用价值.     

科技人才声誉激励机制研究

声誉激励对研发与创新能力的提升具有重要促进作用.在建设我国科技人才声誉激励机制的过程中,一方面,需要克服企业家声誉激励机制中的边际效用递减难题,实现“他激励”与“自激励”的均衡统一,促进科技人才将社会声望和荣誉转化为“内激力”;另一方面,需要克服过于功利化的激励取向,改变奖励式的声誉激励模式.这就需要根据研发与创新活动...     

非对称信息条件下高校教师报酬激励模型的应用

在高校管理中，存在严重的信息不对我，依据信息经济的基本理论与模型，对如何提高教师积极性问题展开讨论，认为只有当晋级所得超过普通工资足够多且教师业绩可以科学公式的进行考核时，报酬激励机制才可以通过相对业绩的比较，诱发教师努力工作。     

基于展望理论的知识型员工激励机制

基于展望理论研究了效用函数,同时利用委托代理理论分别研究了确定性环境和不确定性环境下知识型员工激励机制中奖励与惩罚的特征.研究表明:损失规避心理需要补偿,奖励与惩罚不具有对称性,惩罚优化了风险分担,少罚多奖具有更好的激励效果;员工行动可观测且目标业绩等于知识型员工的能力水平时,可以实现泊累托最优;挑战性目标与惩罚方式相结合的激励机制能促使知识型员工付出更多努力,提高企业产出水平,但惩罚方式也提高了企业的薪酬成本.最后给出了案例分析,论证了在知识型员工的激励实践中,通过设计挑战性目标业绩,同时结合惩罚方式的激励机制,可以利用知识型员工的损失规避心理,产生更好的激励作用.     

考虑声誉的风险投资知识转移激励机制研究

在考虑声誉的情形下,探讨了风险投资知识转移激励约束机制的内在机理.建立多期博弈模型,分析表明：在风险投资家与风险企业家之间、风险企业内部成员之间,知识传递者进行知识转移的努力程度与其在知识产出中的分享成正比;知识传递者的声誉、知识产出系数的提高,有利于推动知识转移;而知识转化的成本的增加,则不利于知识的转移.在管理者参与型的知识转移过程中,风险企业家提供的额外奖励可以有效地促进员工之间知识交流的积极性;风险企业内部知识传授者的知识存量与企业价值增长相关系数越大,则其收益分享比例与努力程度也越高.     

不完全契约下的声誉激励机制

标准的契约理论或委托一代理理论假定契约是完全的，然而现实中的契约是不完全的。在不完全契约条件下，声誉机制无疑是一种重要的激励因素。本文通过博弈论分方法分析激励机制的产生，并重点研究声誉激励机制对代理人的作用。     

风险投资在信息不对称条件下的委托代理风险防范研究

分析了在信息不对称条件下风险投资者与风险投资家、风险投资家与风险企业家之间双重委托代理关系,以及由此形成的逆向选择与道德风险问题。并从减小信息不对称程度和使委托代理双方利益趋向一致的角度出发,设计一系列风险防范对策。投资者与风险投资家之间的风险防范措施:形成市场声誉约束机制、合理设计风险投资家的报酬机制和行为约束机制;投资者与风险投资家之间的风险防范措施:严格的项目筛选、对风险企业进行尽职调查、分段投资、采取灵活多样的投资方式、对风险企业管理层实行股票期权、加强对风险企业的控制和监管。     

多地区助学贷款管理中员工的激励机制

生源地信用助学贷款管理中,银行委托各县级资助中心负责本地区贷款管理并基于贷款业绩对员工实施激励。员工业绩由努力水平、银行评价及不同地区环境差异等因素决定。银行对员工业绩评价的主观性以及不兑现奖励承诺的道德风险弱化了对员工的激励,从而影响生源地助学贷款政策顺利实施。将锦标机制应用于银行道德风险防范和基于业绩的员工激励机制,研究表明:相对业绩排序法排除了共同不确定因素对员工业绩的影响;规定业绩指标合约中,银行的占优选择是兑现承诺并将较高报酬按照合理的员工比例支付给业绩较高的员工。研究建议:激励机制设计应依据员工努力水平而非绝对业绩,银行只需为具有公务人身份的员工支付固定工资之外的奖励,银行和政府联手实施惩罚同样会对员工产生激励。     

有限合伙制条件下基金管理人的业绩报酬机制分析

运用委托代理理论对有限合伙制条件下基金管理人的业绩报酬设计进行了分析。研究发现,在对称信息条件下,基金管理人,尤其是年轻的基金管理人出于声誉的考虑,即使在报酬很低的条件下也会努力工作,目的在于尽快建立自己的行业声誉。而在非对称信息条件下,经营能力高的基金管理人在其后续基金的最佳报酬安排是对固定报酬要求的提高,而不是对可变报酬要求的加大,研究为我国企业的业绩报酬激励设计提供了有益的启示。     

技术联盟合作创新的信誉机制研究

从技术联盟成员之间合作的博弈关系角度,构建了技术联盟成员合作创新的信誉模型,研究了信誉对技术联盟成员的激励效应,以及信誉与联盟治理绩效之间的关系。得出的基本结论是:在完善的技术创新市场环境中,信誉是技术联盟成员合作创新的重要治理机制,在信誉激励下,技术联盟成员之间合作创新是有效率的。在此基础上,给出了基于信誉机制的技术联盟治理建议。     

私人股权投资退出契约安排的激励效用分析

在契约理论与委托代理理论的基础上,构建了不完全信息下的双边合约模型,分析约定退出方式的契约安排对于削减投资过程中道德风险问题、激励风险企业家努力经营,提升企业后续经营绩效的有效性.研究结合理论与实证分析,发现企业家道德风险受不同经营行为下收益的差值,企业家的剩余索取权大小,退出契约安排约定的保底收益水平,以及市场收益率水平的影响.退出契约安排对中等道德风险企业家有显著激励效用,能够促使企业家努力经营,并提升企业在IPO前的盈利能力.     

风险投资基金组建的激励博弈

在探讨风险投资基金组建的必要性的基础上,采用博弈方法分析了政府资金引导报酬契约以及风险资本家声誉等激励问题,提出了我国发展风险投资基金的激励性对策。     

吸引优秀创业家的信息甄别契约安排

分析了风险投资过程中存在的逆向选择风险及其对风险投资机构的影响，以及不同能力的创业在融资过程中对控制权和剩余索取权不同的要求与侧重．讨论了在风险投资中制定适当的剩余索取权和控制权分配契约束吸引优秀创业家的重要性和必要性；从最大化风险投资家的期望效用的角度出发，并考虑创业家的参与与约束与激励相容约束，建立了一个吸引优秀创业家的信息甄别模型．用实例说明了该模型的具体运用．     

基于电子票券和全局信誉度的P2P激励机制

为了解决对等计算(P2P)网络中存在的搭便车、公共悲剧、虚假文件、共谋以及不合作等问题,在分析对等节点类型和设定激励原则的基础上,提出了一种基于电子票券的P2P激励机制,并结合一种新的全局信誉度算法对节点行为进行调控.机制利用hash链技术并参考Payword思想设计了适用于P2P网络分布式支付行为的电子票券,并通过引入惩罚因子实现节点信誉度的评价方法.构建仿真实验环境对基于电子票券和全局信誉度的P2P激励机制展开了一系列实验.实验和分析结论表明,机制可有效遏制恶意节点,激励对等节点积极的、诚实地持续贡献自己的各种资源和进行协作,促使P2P网络逐渐演变为有序的任务协作和资源共享的运行环境.     

信息不对称条件下高职院校教师激励机制研究

由于教师工作的独立自主性以及教学的职业性倾向,在教师管理过程中存在明显的信息不对称现象,形成高职院校教师激励的委托—代理问题。信息不对称导致的教师道德风险影响了高职院校教师激励的有效性发挥。加强民主管理,增强教师的主体性意识和自主管理能力,充分发挥学生评教和教师互评的教师声誉评价机制的作用,回归教师教学评价本质,是高职院校教师激励有效性提高的可行途径。     

基于信息不对称假说的风险企业IPO折价原因：来自声誉效应的解释

信息不对称是解释IPO折价原因的主要假说之一.承销商和风险投资作为资本市场的主要金融中介,能有效发挥声誉效应,降低信息不对称程度,从而对IPO风险企业折价产生重要影响.文中创新性地提出了衡量承销商和风险投资声誉的新尺度,并发现这两种声誉对风险企业的折价率具有显著的影响作用,而且高声誉的风险投资能吸引高声誉的承销商,验证了风险投资的核证作用,支持了有关IPO折价的信息不对称假说.对于揭示IPO折价的原因,验证承销商、风险投资的声誉效应,探索风险投资的作用机制与退出策略,形成有效的资本市场声誉机制,指导投资者理性投资等,都具有重要的理论和现实意义.     

团队内相对绩效评价机制

“团队”与“企业再造”是20世纪90年代管理学的两大热门话题，团队的激励问题是激励机制设计理论中的一个重要问题，对团队中各成员的报酬机制的设计是团队激励的核心，而对团队中各成员的绩效的相对评价则是团队激励的基础．运用激励理论，优化设计团队成员的利益分享机制，提出了一种对代理人绩效的相对评价机制，并从中得出了一些在实际工作中具：行指导意义的结论。