知识型员工内在薪酬满意度、组织认同与离职倾向的关系——基于长株潭地区中小型高新技术企业的调查数据

现有研究很少关注知识型员工内在薪酬满意度对离职倾向的影响以及两者关系间的中间作用机制.本文通过对18家湖南省中小型高新技术企业的知识型员工的调查,获得287份有效问卷,利用AMOS18.0和SPSS22.0分析软件进行数据分析和假设检验.研究结果表明,知识型员工的内在薪酬满意度与离职倾向显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同在内在薪酬满意度和离职倾向之间起到了部分中介作用.     

中国IT企业知识型员工激励因素

为了解决当前国内许多IT企业对知识型员工激励不足的问题,从激励因素的视角,通过调查问卷的方式,运用统计分析软件分析,得出了薪酬福利、职位晋升、培训学习、能力发挥和工作成就等5项影响IT企业知识型员工激励的主导因素,并提出了一些有效激励IT企业知识型员工的对策建议,对当前IT企业的具体实践具有一定的借鉴意义。     

中国IT企业知识型员工激励因素

为了解决当前国内许多IT企业对知识型员工激励不足的问题,从激励因素的视角,通过调查问卷的方式,运用统计分析软件分析,得出了薪酬福利、职位晋升、培训学习、能力发挥和工作成就等5项影响IT企业知识型员工激励的主导因素,并提出了一些有效激励IT企业知识型员工的对策建议,对当前IT企业的具体实践具有一定的借鉴意义。     

知识型员工薪酬激励问题研究

随着我国经济的发展,企业对人力资源的依赖性逐渐增强,对知识型员工的依赖更是与日俱增,为把握企业竞争的优势,企业必须加强对知识型员工的激励,促进其自身能力的发挥。本文基于知识型员工的含义与特点,分析我国现阶段知识型员工薪酬激励方面存在的问题,并从企业文化及薪酬等方面提出相应的建议,对我国知识型员工的薪酬管理具有一定的启示。     

我国高新技术企业知识型员工管理的现状与策略研究

在知识经济时代,高新技术企业的知识资本所有者——知识型员工成为企业管理的关键。如何有效地激励知识型员工,成为高新技术企业管理者首要考虑的问题。从我国高新技术企业对知识型员工的管理现状和问题出发,结合知识型员工的含性特征,从全方位薪酬制度、企业软文化、双重职业途径及建立学习型组织等多个方面提出了有效管理高新技术企业知识型员工的管理措施。     

知识型员工价值导向的激励模型设计

从知识型员工所普遍看重的价值出发,利用价值—激励因素相关模式矩阵来分析价值层和要素层间的层次关系,运用层次分析法研究了知识型员工的激励因素,设计了基于知识型员工价值导向的激励模型。数值模拟结果表明：知识型员工对各激励因素的看重程度存在差异,从而为组织制定有效的知识型员工激励策略提供了一种思路。     

薪酬激励在知识型员工中的运用

阐述了知识型员工的特点,从薪酬管理的角度出发,分析了薪酬激励对于知识型员工的激励作用,介绍了薪酬激励的具体内容。     

高新技术企业知识型员工关键激励因素识别与策略体系构建——基于聚类与Nvivo质性分析的双重考量

基于以往理论研究成果,从薪酬激励、工作成就、员工成长、工作环境4个维度构建了知识型员工激励因素模型,并以江苏76家高新技术企业研发者为调查对象,采用聚类与Nvivo质性分析方法进行知识型员工关键激励因素识别,从价值、减压、心理契约3个维度提出员工帮助计划(EAP)。     

基于层次分析法的知识型员工流失风险分析与防范

本文以知识型员工流失风险为目标层,以外部宏观环境、企业环境、个人因素3方面为准则层,以劳动力市场供求环境、企业所在地、激励制度、员工满意度等11个指标为方案层,构建层次分析模型,合理给出判断矩阵,对知识型员工流失风险因素进行权重确定,得出企业综合实力、工作任务和生活质量、员工满意度这三项重要性最强,并据此对防范知识型员工流失风险给出相关对策建议。     

基于EMSR模型的饭店客房分配研究

知识经济时代,人力资本和知识资本成为经济发展的优势资源和内在动力。知识型员工作为知识存储的载体,在企业中的作用发挥和有效激励成为现代企业和学术界探讨的重要问题。通过对知识型员工的个人特质和需求特征的分析,提出构建企业知识型员工激励机制的相应措施:建立合理的薪酬体系,给予工作激励和成就激励,加强员工职业生涯管理,提供良好的环境支持。     

素质冰山模型对中小企业人力资源管理的启示

根据"素质冰山模型",一个人的综合职业素质是由"冰山以上"和"冰山以下"两部分决定的。这一理论的提出对于现代人力资源管理具有重要的意义。在阐述"冰山理论"内涵及其在人力资源管理中的作用的基础上,从职务分析、人员招聘、员工培训、人员配置、员工激励、员工职业规划等方面探讨了素质冰山理论在中小企业人力资源管理中的应用。     

浅论国有企业的人本管理

人本管理就是以人为中心的管理，管理的核心对象是人，管理的本质是激励，它要求企业依靠全体员工的智慧和力量，以人为主体实行全员经营。社会主义市场经济条件下的国有企业应积极实行人本管理，牢固树立职工的主人翁地位，坚持民主化管理，重视人本身素质的开发，建立各种激励机制，调动每位职工的积极性，全心全意依靠工人阶级办企业。     

创新人才创新力评估体系与激励制度研究

研究了创新人才的创新力评估体系和激励机制,为企业在严峻的竞争压力下构建创新评价体系和制定创新人才的激励制度提供了理论基础。同时提出人力资源管理实践中增强员工向心力的方法,为创收和员工创新力发展提供了方法和激励制度依据。     

安全生产管理者寻求反馈行为对员工安全绩效的影响研究一个链式中介模型

为探索安全生产管理新模式,本研究引入了安全生产管理者的反馈寻求行为、关系质量、知识共享的概念,在此基础上构建了管理者反馈寻求行为对员工安全绩效产生影响的理论模型,并运用该模型和结构方程模型对工程施工企业的517份员工样本进行了实证.结果发现:管理者反馈寻求行为可直接对员工安全绩效产生作用,而且还存在两条显著的影响路径,即知识共享的独立中介路径以及关系质量和知识共享的链式中介路径.其中知识共享在影响路径中起到关键作用.管理者积极寻求反馈能增强管理者与员工的关系质量,促进团队内知识共享,从而减少人为的失误,提高员工安全绩效.     

北京中小企业知识型员工满意度影响因素研究

通过问卷方式对北京中小企业知识型员工进行满意度调查,发现影响员工满意度的主要因素有绩效评价、工作本身、领导方式、工作环境等方面,其中绩效评价因素对知识型员工满意度影响最大。     

人力资源管理实践对员工忠诚度的影响分析——基于广东省建筑行业的实证研究

采用封闭式问卷对广东省建筑行业的工作人员进行了随机抽样调查,然后用SPSS16.0对调查数据进行分析。研究发现:广东省建筑行业的员工对企业人力资源管理实践的各项评价和员工忠诚度有显著的正相关关系,人力资源实践对员工的忠诚度有重要影响;但高满意度并不一定带来高忠诚度,与员工需求层次有关,目前员工总体上还处于低层次的被动忠诚水平,物质激励需求处于主导地位,薪酬和福利是影响忠诚度的两个最重要因素;不同学历、职位层级、工龄的员工忠诚度存在不同程度的差异。     

基于隐性知识传播与整合的企业核心竞争力提升研究

隐性知识及其传播构成企业的核心竞争力,隐性知识及其整合形成企业的核心竞争力。工作价值观、团队信任、组织承诺、工作满意度、工作压力、工作倦怠、离职倾向、员工沉默等构成隐性知识的重要内容。在企业管理中,动态整合企业所需的隐性知识,必将极大提升企业核心竞争力。     

企业员工知识创新能力模糊综合评价体系

知识创新是企业知识管理的核心 ,只有在明确企业员工目前知识创新能力水平的前提下 ,企业才能建立起一套科学、合理的创新激励机制 ,进而充分激发企业员工知识创新的积极性 ,达到提高企业整体知识创新水平的目的。     

虚拟咨询企业的激励机制探讨

随着知识经济的到来和网络技术的飞速发展,虚拟咨询企业作为一种新生事物正蓬勃发展,但是,我国虚拟咨询企业由于缺乏理论指导而陷入发展的瓶颈。借鉴知识型员工的激励理论和国外虚拟咨询企业的成功经验,对于虚拟咨询企业提出了诸如实行奖励沉积制度、进行个性化激励等建议,希望能够为我国虚拟咨询企业的健康发展提供一些帮助。     

如何在中小企业中营造适合技术人才发展的环境条件

中小企业的核心竞争力就是企业的员工,其中,技术人才作为掌握和运用技术的主体,是中小企业实现技术创新的灵魂和实质．深入研究中小企业技术人才发展环境中存在的问题,确立优化其发展环境的重点,对提升中小企业技术创新能力和促进自身发展具有重要意义。目前,太原市中小企业面临着人力资源管理观念陈旧、缺乏科学合理的激励体系、人才事业平台搭建不足、忽视企业文化建设等问题,制约着中小企业技术人才的成长与发展。为此．应转变企业人才开发与管理工作观念、将技术人才的培训工作贯穿于企业发展始终、构建科学合理的激励机制、为技术人才搭建起事业平台、营造良好的企业文化,从而达到优化中小企业技术人才发展环境的目的。