企业人才忠诚度的影响因素及提升对策研究——以“90后”员工为例

本文主要采取问卷调查的方式进行资料收集,旨在分析影响"90后"员工忠诚度的因素,并综合考虑"90后"员工的自身特性和忠诚度现状,探究出其在职场上的真实需求,帮助企业管理者制定适合自身的人力资源管理体系。     

对企业员工薪酬满意度的分析与思考

在企业管理实践中,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高,员工的工作积极性则高,才能够爱岗敬业,企业才能够留住人才;反之,则员工的工作积极性低,企业人心涣散,员工纷纷跳槽,严重影响企业各项工作的正常开展。因此,深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。对此,本文从科学把握员工薪酬满意度的内涵入手,着重分析影响员工薪酬满意度的因素,在对员工薪酬满意度进行深刻思考的基础上,有针对性地提出了如何提高企业员工薪酬满意度的对策。     

有效提高企业员工忠诚度的方法研究

不论是企业的成功还是失败在很大程度上对员工都有很大的影响。员工在企业中不单是一个独立的个体,也是企业发展的新鲜血液。他们是企业发展的核心力量,更是企业迈向成功必备的因素。目前,企业的核心竞争能力也不只是依靠增加企业的固定资产、扩大企业的规模、科学技术引进的方式。企业的核心竞争力应该是企业忠诚度高,有能力的员工,员工本身的综合素质的高低和实践操控能力是企业继续发展的动力和必备。然而现在由于各种因素导致人才的流失、员工忠诚度降低等现状的产生,这些不利因素也导致了企业发展缓慢或止步不前。本人从认识企业员工忠诚度的作用开始论述,对于员工忠诚度下降的原因进行分析并提出有效的解决策略。     

员工忠诚度的影响因素及培养对策研究述评

本文通过对国内外学者关于员工忠诚度的文献整理,对当前员工忠诚度的影响因素及有效提高员工忠诚度的培养对策方面进行总结与回顾,在此基础上提出了员工忠诚度研究的有关结论与建议,以期管理者能对员工忠诚度有看更深刻的认识,从而推进企业对员工忠诚度的管理。     

员工忠诚与忠诚度的研究综述

回顾了人力资源开发理论中有关员工忠诚与忠诚度的一系列研究,包括员工忠诚与忠诚度的概念、评价方法、影响因素、培养与提高的对策等,展望了该领域进一步研究的发展方向。     

我国五星级酒店的人力资源管理现状研究

本研究运用数理统计法和逻辑分析法,以七家五星级酒店的人力资源管理现状为研究对象,对相关数据进行对比分析。结果显示：当前我国五星级酒店普遍存在员工待遇低、职业忠诚度低、员工的归属感和自我效能感低、缺勤率低但离职率高、员工职业规划不清晰的现象。建议人力资源部门在以后的工作中,贯彻“以人为本”的指导思想,转变观念、加强员工归属感和自我效能感、帮助员工确定职业规划,实现自我价值,稳定员工队伍,提升服务质量,追求员工利益与酒店利益的共赢。     

关于员工满意度和忠诚度的实证研究

人才流失一直是企业一个敏感话题,易造成负面影响是显而易见。如何留住人心,如何让员工满意,使员工忠诚,是迫切需要探讨和解决的问题。关心员工满意度和关心生产具有同等重要的价值,以往国外和国内学术界认同员工忠诚度与员工满意度存在正相关关系。通过调查研究发现,员工对企业的满意和忠诚度之间,并非简单的正相关关系。目前有部分企业的管理者由于缺乏正确的认识,用员工的满意度代替他们的忠诚度。本文通过实证研究来证明员工满意度和员工忠诚度之间的关系是复杂的,两个变量之间通常会出现四种组合,并根据这四类组合对公司员工进行分类,讨论每类员工的特征并提出相应的管理方法,最后引入性别变量,讨论不同性别的每类员工的特征并提出管理方法。     

浅析如何提高国企青年科技人员的忠诚度

青年科技人员是企业发展的中坚力量，决定着企业未来发展的速度与质量。忠诚度对企业有重要的影响。员工的高忠诚度是企业良性发展的重要前提。本文分析青年科研人员的群体特征和企业管理制度对于青年科技人员忠诚度的影响，提出了提高国企员工．恕诚度的建议和措施。     

试论饭店员工忠诚度管理

人力资源供过于求,人才资源供不应求,这是当今饭店业人力资源的现状.对员工进行忠诚度管理,培养与维系员工的忠诚感,建立一支与饭店共发展的员工队伍,留住优秀人才,已成为饭店业人力资源管理的重要内容.     

承诺型人力资源管理实践对双元创新能力影响的实证研究

提出了承诺型人力资源管理实践及其内部契合对双元型创新能力影响的研究假设,通过对118家中国企业的实证研究表明,多样化招聘和全方位培训对利用能力有正向的影响;结果导向的绩效考核和员工参与对探索能力有正向的影响;内部契合的人力资源实践对利用能力和探索能力都有正向影响。揭示了承诺型人力资源管理对双元创新能力的影响关系,研究结果对于人力资源管理、组织创新理论和实践具有重要的启示意义。     

构建企业员工忠诚度培养模型的实证分析

忠诚度是指一个人对其所属社会团体的目标、象征、宗旨等方面的坚信不疑的品质.高忠诚度的员工是企业发展的效率、竞争力的重要基础.采用分层随机抽样的方法对225名企业员工进行问卷调查,采用主成分分析方法进行数据处理,构建了企业员工忠诚度培养对策的八因素模型.并以此为基础,对企业男女员工、国有和民营企业员工在八个因素上的差异进行了比较研究,揭示出二者存在的差异.     

知识经济时代的企业人力资源管理

在知识经济时代,企业对人才的需求越来越强烈,对人才的争夺也愈演愈烈.在激烈的市场竞争下企业应该改变观念,尽量满足员工的合理要求,用人性化的管理来提高员工的满意度和忠诚度.从收入、安全感、工作环境和人际关系、受到尊重、自我提高等几个角度出发,阐述了企业在人力资源管理中应注意的问题.     

基于企业战略的薪酬体系设计实例培训

如何监督薪酬水平,吸引并留住公司必要的人才。这涉及到公司如何监测员工的流动,公司员工进出的条件和原因有哪些;内部员工如何升迁和岗位变动的,如何保证公司人力资源的总体需求水平等;为了面对人才竞争,如何对市场薪酬数据进行适时调查以支持公司薪酬策略,如何测量公司对所需人才的吸引和留用能力。     

论企业价值观对员工忠诚度的影响

企业价值观是员工拥有的共同信念和判断是非的标准以及调节行为和企业内外关系的规范，因此成为员工忠诚度的重要影响因素。介绍了企业价值观与员工忠诚度的概念，分析了企业价值观对员工忠诚度的影响，提出了培育与提升员工忠诚度的措施。     

博物馆游客忠诚度实证研究

为研究博物馆不同类型的游客忠诚度及其影响因素,本文用SPSS 18.0对294份有效调查问卷数据进行对比,主要分析上海博物馆、南京博物院和浙江省博物馆3个样本的游客的重游意愿与推荐意愿的差异.然后以满意度为出发点,探讨博物馆游客忠诚度的影响因素.根据忠诚度指数进行聚类分析,将上海博物馆的游客忠诚度划分为高度忠诚游客（Ⅰ级）、中等忠诚游客（Ⅱ级）、低度忠诚游客（Ⅲ级）3种类型,并分析不同忠诚类型的游客其满意度差异.影响忠诚度的各满意度指标依其影响程度由大到小依次是：所售纪念品、讲解服务、预约服务、公益讲座、会员制度、网站建设、对外宣传、标识指示牌、参观氛围、志愿者服务、员工态度、管理水平、展品陈列、知名度、安全保卫、人数限制、建筑设计、环境卫生和门票免费.     

浅谈企业员工忠诚度的培养

能否提高员工忠诚度是关系企业持续发展的大事。本文首先概括了员工忠诚度的价值,然后从企业本身和员工个人两个层面分析了影响员工忠诚度的因素,最后给出了企业培养员工忠诚度的对策。     

关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考

随着社会的不断发展,经济水平的不断提高。各方面需要的知识型、技术型人才的需求也随之增高,社会的竞争随着时间的推移日趋激烈。薪酬管理是现代企业人力资源管理的主要内容,合理有效的薪酬体系能够极大地鼓舞企业员工的潜力和忠诚度,增强员工的满意度和归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力。主要通过设计合理科学的薪酬体制和对不同性格的不同人才所进行的薪酬制度激发,员工的积极性以及处理薪酬管理中存在的问题和注意的事项。同样,无一例外在现代电力企业管理中．薪酬作为激励员工劳动效率的主要枉杆,是与电力企业人力资源制定战略紧密联系的主要管理要素,所谓薪酬管理就是电力企业针对所有员工所提供的工作服务来确定他们应当得到的总额报酬、和有关报酬的结构与形式的过程。在新时期。电力企业人力资源管理部门制定科学的薪酬管理制度,可以合理运用薪酬来向员工传递本企业的价值导向,从而引导高层次的人力资源向本企业流动,是电力企业吸纳、使用、保留、激励人才,增强企业组织获取利润最大化的能力,促进企业在新时期更好的提高竞争力,实现企业目标最大化。     

增强企业员工归属感的几点思考——以福建省晋江市为例

企业员工归属感的形成是一个渐进、复杂的过程,通过荣誉激发,增强员工的忠诚度,凝聚大家的力量,打造一支高稳定性的员工队伍,让企业组织有一个积极向上的氛围,最终会使企业经营目标和个人劳动目标同步实现。该文以晋江市为例,从调查区域内企业的员工归属感入手,分析员工对企业归属感淡薄的表现和原因,并提出相关建议和对策。     

论述人力资源管理中的几大实践

<正>本文通过对近20个本土知名企业的人力资源管理案例的研究以及对大量管理人员的深度访谈,本文归纳出中国企业高绩效人力资源管理几大实践。这几大实践来源于中国本土人力资源管理实践的总结,同时也具备现代人力资源管理理论的支撑。1核心人才的高报酬激励吸引、留住和激励企业的价值创造者高工资往往能够给企业带来高素质的员工队伍。在20世     

建立考核能力的薪酬体系

薪酬是对员工为企业所创造的价值的回报和内在需求的满足,其直接影响员工对企业的满意度和忠诚度,进而影响企业的核心竞争力。一套合理的、具有激励性的薪酬体系对于企业机制和价值观的形成有直接的促进作用。目前从世界范围来看,使用最多的是基于职位的薪酬体系。这种薪酬体系是对每个职位所要求的知识、技能以及职责等因素的价值进行评估,根据评估结果将所有职位归入不同的薪酬等级,每个薪酬等级包含若干综合价值相近的一组职位。然后根据市场上同类职位的薪酬水平确定每个薪酬等级的工资率,并在此基础上设定每个薪酬等级的薪酬范围。不过,由于传统的基于职位建立的薪酬体系并不能完全满足人力资源部门进行绩效考核的需要,近来不管学术界或理论界对基于能力素质的薪酬体系设计产生了深厚的兴趣。