家族企业稳定外来员工的“一二三”对策

在分析了家族企业外来员工流失成本和离职动因的基础上,本文从管理理念、企业结构和人力资源管理系统三个方面提出家族企业稳定外来员工的“一二三”对策。     

企业员工稳定策略研究

简述了员工离职对企业的影响,分析了产生离职的主要因素,根据员工离职因素的不同特点和影响程度,从企业人力资源管理角度提出了员工保留的策略和措施。     

我国企业新员工离职流失问题分析及对策

在目前的经济环境下,员工离职成为普遍性的社会问题.这极大地增加了企业的成本,但企业更注重核心员工的流失,忽略了新员工的离职流失情况.而这种被忽略的情况造成了企业许多不必要的成本支出,使企业人力资源工作陷入"招聘——离职——再招聘——再离职"的怪圈中.文章则通过对新员工离职流失的问题的研究来探讨如何开展相应的人力资源管理工作.     

制造业生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型

制造业作为我国的支柱产业之一,生产型员工作为企业的第一生产力,员工的高离职率成为制造业企业亟需解决的重难点.为降低制造业生产型员工的离职率,针对生产型员工特性,基于结构方程模型构建生产型员工离职倾向的工作要求-资源模型,采用随机抽样调查,抽取制造业生产型员工697名,自行编制生产型员工离职倾向量表、情绪耗竭量表、工作要求-资源问卷,对数据进行探索性分析和验证性分析.结果表明:生产型员工离职倾向的JD-R模型对离职倾向的成因具有良好的解释作用,生产型员工工作要求对离职倾向的2个维度具有正相关关系;工作资源对离职倾向、情感耗竭具有显著的负向预测作用,且工作资源是有中介的调节变量,情绪耗竭是有调节的中介变量.企业通过提高生产型员工的薪酬水平、营造人才梯队建设氛围、提供组织支持、规划员工的职业生涯发展路径、帮助员工自我心理调节是生产型员工离职倾向干预的主要措施,为生产型员工离职倾向的干预提供了理论指导.     

企业如何应对培训后员工流失风险

培训在提高员工素质,提升企业核心竞争力方面具有重要作用。但由于培训存在着诸多风险,特别是员工接受培训后离职的风险,让不少企业在培训问题上进退两难。本文试图从案例分析入手,分析员工培训后离职的原因,并提出一些相应的预防策略。     

多瞧一眼你的手下

向离职员工请教 “我要辞职了。”当你听到员工向你说这句话时,你在想什么?很多主管会担心是否能再找到合适的替补人选,以及新员工的培训。然而,你有没有想到要做一个正式的离职面谈? 《工程管理评论》杂志报道,离职面谈对公司有利,除了可以得到离职员工的意见反馈,让公司成长外,也传达出公司重视员工意见的讯息。执行离职面谈的原则是: 1.了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职,然后针对这些原因进行改进,防止流失更多员工,所以面谈不应该草草结束。     

员工离职原因及对策研究

怎样才能留住人才,使离职率控制在合理范围内,使得企业在激烈的市场竞争中无后顾之忧,从而获得稳定健康的发展,是现代人力资源管理的重点问题。本文从员工离职的概念入手分析员工离职的原因,针对员工离职的原因提出管理对策,尽可能得把员工的离职率控制在合理范围内,实现企业、员工的双赢局面。     

江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

员工工作满意度研究综述

工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”，是企业中人力资源管理的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。     

高科技企业留驻核心员工的对策研究

高科技企业核心操作人员、核心技术人员、核心管理人员以及关键营销人员是高科技企业最重要的员工群体,这些核心员工掌握着关键的无形资源,拥有行业内丰富的技术经验,掌握着大量的客户资源,拥有对经营影响重大的政府关系资源,这些资源构建了高科技企业核心竞争力。高科技企业核心员工一旦离职,这些关键的无形资源也将随之而去。这些核心员工离职后,关键性的无形资源很可能被竞争对手获得,对高科技企业经营构成重大威胁,有些可能是致命的。在分析核心员工流失原因的基础上,按照核心员工在高科技企业中存在的整个周期进行分析,指出高科技企业留驻核心员工的具体举措。流程主要包括核心员工招聘、核心员工的使用、核心员工的维系、核心员工的开发培训、核心员工的离职控制等五大流程。     

民营企业员工归属感缺失问题与社会工作介入

员工由于对企业归属感的缺失出现频繁跳槽离职的现象已成为民营企业发展的硬伤,传统控制离职的方式往往是从企业的利益角度出发而忽视员工物质及精神的需求。运用社会工作的方法通过加强企业文化建设、完善企业管理制度、畅通沟通渠道、平衡企业与员工二者需求等途径,可以在提升员工归属感降低企业离职率的同时,实现企业与员工的共同发展。     

饭店企业知识型员工高流失率成因分析

针对宁波地区星级饭店知识型员工高流失率现象,从知识型员工满意度研究着手,分析满意度与离职倾向、离职行为之间的关系,从而得出知识型员工高流失率成因及企业针对不同时期对员工的具体对策。     

基于Stacking算法的员工离职预测分析与研究

针对员工离职会增加企业运营成本,降低企业盈利能力的问题,提出使用机器学习的离职员工预测算法;通过Stacking集成学习算法组合Adaboost和Random Forest基本算法构建LRA预测模型,实现对某企业的员工离职预测;实验结果显示,LRA模型的预测准确率为89. 09%,相对于单一算法所构建验证的模型预测准确率明显提高,LRA模型的查准率、查全率以及F1度量指标证实模型的可行性与可靠性,通过对输入LRA模型的特征进行重要性排序,得到影响员工离职的主要因素有加班、工龄(0-3年)、收入、职业级别等,丰富已有研究的结论,有利于企业决策者,针对离职行为进行合理决策。     

员工离职损失的计量方法与实证研究

从员工离职、不离职两个方面给企业带来的成本进行分析,建立计算人员离职成本的动态模型,并进行验证。     

基于关键技术人员离职引发组织知识流失的离职研究视角

知识资源是企业核心能力的关键要素,关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题,开始成为影响企业(尤其是知识密集型企业)生存与发展的重要问题。就此,对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述,并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识流失的影响做出相应拓展。     

核心员工的去与留

近几年来国内外频频出现企业核心员工跳槽,有甚者出现集体跳槽事件,这一现象引起了社会各界的关注.本文欲针对核心员工离职现象,并通过对核心员工的概念、特点以及目前大多数国有企业核心员工管理现状的阐述,剖析了核心员工管理中存在的问题,并进一步提出了解决核心员工离职问题的几点建议.     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响及其作用机制

以随机抽取的320名知识型员工为样本,依据社会交换和社会认同等理论,实证研究了中国情境下辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响,并进一步分析了组织认同和人格特质所起的中介和调节作用.研究结果表明,辱虐管理与知识型员工的离职倾向存在着显著的正相关关系;组织认同在辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响过程中起部分中介作用;人格特质会在一定程度上调节缓冲辱虐管理对知识型员工离职倾向的影响.因此,企业应加强制度和文化建设,通过减少领导的辱虐管理,增强员工的组织认同等,避免知识型员工离职倾向的产生.     

知识型员工离职创业的福利与政策研究

当今高科技产业竞争存在一个重要特征,即市场竞争通常是由高科技企业内部知识型员工离职创业导致的。知识型员工的离职创业行为既释放了企业家精神、促进了市场竞争,也降低了在位企业的创新动机,因此在福利上体现出两面性。相应的政策目标是应当以社会福利最大化为原则,分析知识型员工创业行为对社会福利增进和损害的2个方面,寻找到政策工具的最优切入点。     

组织承诺对员工离职行为影响的实证研究

利用Price的离职意图模型,对组织承诺与离职行为之间的关系进行分析,得到企业员工组织承诺对离职行为影响的概念模型.首先应用因子分析检验了组织承诺的3种结构维度,然后用效度分析证明各部分的内在一致性,最后计算出情感承诺、继续承诺和规范承诺与离职念头和离职倾向的相关系数分别是(-843,-0.643),(-0.733,-0.572),(-0.600,-0.532),表明情感承诺对员工离职行为的影响最为显著.