新员工培训的契约设计及其激励机制

通过建立委托—代理模型,依据机制设计和激励相容原理,研究企业对新员工进行培训时如何对具有不同跳槽风险的员工进行甄别.得到的次优契约表明,实施有区别的培训合同能够有效避免培训后员工跳槽造成的损失.     

基于过度自信的双边道德风险规避问题

将过度自信、解聘补偿和代理人的解聘倾向引入委托代理关系,进行合同的重新设计,通过数理推导,分析过度自信对于努力水平、激励系数、固定报酬和代理成本的影响,建立了基于代理人过度自信的双边道德风险缓解机制,同时可以解决委托人激励代理人为实现企业利益而努力工作的激励效率低下问题.     

基于高科技公司治理角度的多重委托代理模型的构建

为解决企业委托代理关系中经理人的道德风险和逆向选择问题,企业所有者必须设立一套最优激励报酬机制来激励和约束经理人的行为,使其从自身的利益出发采取对企业最有利的行动.在传统公司股东、董事会、管理层委托代理目标函数的基础之上,构建了高科技公司的股东、董事会、管理层多重委托代理目标函数;并在传统公司管理层、雇员委托代理目标函数基础之上,构建了高科技公司的管理层、雇员多重委托代理目标函数.通过对比发现,高科技公司最优激励合同与传统公司最优激励合同的不同之处,源于高科技公司的治理特性.     

食品冷链物流配送委托代理关系模型研究

在食品冷链物流中,食品加工企业和食品配送企业之间的关系是一种委托代理关系,通过对二者的委托代理关系进行分析与探讨,建立了二者的委托代理信息对称下和信息不对称下的模型,通过对模型的进一步分析,得出了食品加工企业的期望收入与食品配送企业的配送能力水平系数、风险规避度、努力成本系数以及食品自身特质的关系,激励报酬强度与食品配送能力水平系数、风险规避度、外生随机变量方差、外生变量影响系数以及食品配送企业努力成本系数的关系.在模型分析的基础上,通过算例得出食品加工企业的激励强度系数,也为食品加工企业判断食品配送企业作出努力水平以及其配送能力提供依据.     

委托代理理论的物流公司装卸工人激励机制

针对物流企业最重要的人力资源——一线员工的激励研究相对较少,且缺少定量研究问题,笔者运用多委托代理模型,分析了物流企业中存在的两类一线员工,即物流公司各地网点的装卸工人及物流公司中转仓库网点的装卸工人的激励问题,并提出了具体的激励措施.研究结果对物流企业实施具体的激励措施有一定的借鉴作用.     

科研组织的委托-代理分析:现状及其问题

本文研究了科研组织中的委托—代理问题。将科研组织中委托—代理关系的本质归结为一个复杂的委托—代理链。分析了科研人员的预期净收益与实际净收益之间的偏差,以及委托—代理链上各级科研人员的收益差异等问题。在此基础上建立起了一个简单的委托—代理模型。     

工程总承包项目BIM应用激励模型

为解决非标准性合同规范约束下工程总承包项目BIM的形式化应用,促进BIM与工程实施深度结合,实现预期收益。基于委托代理理论建立BIM应用激励模型,通过确定激励系数及BIM应用水平,优化完全与不完全信息下总包商BIM应用成本加酬金合同设计;基于模型一阶求导,讨论激励系数和BIM应用水平与风险系数、效益产出系数、成本系数之间的关系,分析最优激励系数及最优BIM应用水平对发承包双方和总体期望收益的影响。最后通过参数赋值,运用MatlabR2015b进行数值分析,证实了激励模型的有效性。研究结果表明,BIM应用水平和激励系数与BIM效益产出系数呈正相关,与成本系数、风险系数呈负相关;不完全信息的整体期望收益大于完全信息下的整体期望收益。     

团队生产最优激励设计研究

本文利用委托——代理理论讨论了团队生产中最优激励合同设计问题。首先描述了团队生产中“搭便车”现象和由Holmstrom设计的激励机制模型,提出了改进的解决免费搭车问题的激励模型,最后结合算例与Holmstrom模型进行了比较和分析,证明了该模型可通过纳会均衡实现帕累托最优。     

基于企业成长函数的激励机制

在现代企业组织实践中，激励方案的发展呈现多样化和长期的特点，对此，传统的委托－代理模型无法做出合理的解释，本文分析了现代企业系统的复杂性和目标的多样性，提出企业作为一个有机的系统，单纯追求利润最大化的不合理性，并且建立了基于企业成长函数的委托－代理模型，模型的目标函数包括短期利润和长期利用两部分，妥该模型证明了采用长期合同的解帕累托优于采用单期合同的解，从而为现代企业新的多样化的激励机制提供了理论依据。     

对职务发明收益权分配中的最优边界问题的经济分析

在运用委托代理理论来分析职务发明激励机制设计这一问题时,既要运用参与约束与单位利润函数来分析发明人的最优努力水平,同时,还应再利用激励相融约束来分析对发明人进行激励的最适安排。由于目前我国的相关法规中对职务发明人的报酬规定尚有较多的非科学性与不合理性,因此,借鉴相关国家的成功经验。在发明人的报酬问题上,既要避免现实中“一刀切”的制度措施,也要确保发明人能通过法律途径来保障其收益权及有效降低相关的交易费用。     

基于间断平衡理论的企业复杂信息技术接受分析框架研究

信息技术的应用成为影响企业发展的重要因素,成功的信息系统引入需要深刻理解组织信息系统接受的全过程。在对组织信息系统接受的阶段研究进行回顾的基础上,从组织变革的视角考察组织复杂信息技术接受这一非线性过程,提出了一个基于间断平衡理论的组织信息系统接受分析框架。讨论结果表明,这一框架对于组织信息技术的引入更具有描述性、预测性和指导性。     

基于多任务委托-代理模型的IT外包激励机制分析

基于委托-代理理论,运用霍姆斯特姆和米尔格罗姆多任务委托-代理模型的分析框架,选取信息技术外包项目绩效中的技术效应和经济效益两项任务,建立多任务委托-代理模型,在两项任务相互独立和相互依存两种情况下,对信息技术外包激励问题进行分析。研究表明：两项任务相互独立情况下,企业对风险规避度低的接包方提高对其各项任务的激励强度;比较两项任务,当两者可观测变量方差相同时,对边际成本变化率低的任务提高其激励强度,当两者边际成本变化率相同时,对可观测变量方差小的任务提高其激励强度。两项任务相互依存情况下,发包方经济效益的激励强度在两项任务互补时应增强,在替代时应减弱。     

基于博弈视角的政府引导基金三方契约研究

政府引导基金运作中存在复杂的委托代理关系,在信息不对称下很容易引发道德风险,并导致引导基金的投资运作偏离政策性目标。本文基于博弈论视角构建了一个同时考虑双重委托代理关系的激励监督模型,对引导基金、受托管理机构和子基金管理人的三方博弈进行分析。研究发现：（1）基金管理人的努力行为选择受到引导基金激励和受托管理机构监督的共同影响,提高激励水平或加强监管力度可减少违规投资行为的发生。（2）为了让受托管理机构履行监督职能,必须对其进行激励。对受托管理机构实行激励工资制优于固定工资制;（3）在制定针对某个代理人的最优激励水平时,引导基金需同时考虑与两个代理人有关的参数对激励效果的影响。     

复杂网络上博弈行为演化的合作激励

通过引入人类社会组织的激励机制,研究网络初始状态存在少量合作者时的囚徒困境博弈行为演化,着重探讨激励机制在网络结构作用条件下对群体合作行为产生的影响.首先从理论层面分析当方格网上存在一个合作者时,合作行为演化形成合作者聚集结构的激励条件;然后采用仿真实验方法研究方格网、规则小世界网络和异质小世界网络上随机分布少量合作者时,激励机制对合作行为演化的影响.研究发现,激励机制在不同的网络结构上总体表现出对合作行为演化的促进作用.但是在方格网和规则小世界网络上,由于节点度的同质化效应,针对合作行为的激励有时不一定会产生更好的合作状态,甚至可能起到负面的效果.     

Conceptual Model of IT Infrastructure Capability and Its Empirical Justification

Increasing importance has been attached to the value of information technology （IT） infrastructure in today’s organizations. The development of efficacious IT infrastructure capability enhances business performance and brings sustainable competitive advantage. This study analyzed the IT infrastructure capability in a holistic way and then presented a concept model of IT capability. IT infrastructure capability was categorized into sharing capability, service capability, and flexibility. This study then empirically tested the model using a set of survey data collected from 145 firms. Three factors emerge from the factor analysis as IT flexibility, IT service capability, and IT sharing capability, which agree with those in the conceptual model built in this study.     

中国IT企业知识型员工激励因素

为了解决当前国内许多IT企业对知识型员工激励不足的问题,从激励因素的视角,通过调查问卷的方式,运用统计分析软件分析,得出了薪酬福利、职位晋升、培训学习、能力发挥和工作成就等5项影响IT企业知识型员工激励的主导因素,并提出了一些有效激励IT企业知识型员工的对策建议,对当前IT企业的具体实践具有一定的借鉴意义。     

如何构建现代激励性组织

激励问题历来是管理学界关注的问题,但大多数管理学者仅从单一的激励制度层面来研究激励问题。从组织角度全方位地研究了激励问题,解释了激励性组织的特征,在此基础上进一步研究了构建激励性组织的原则和步骤。     

技术联盟合作创新的信誉机制研究

从技术联盟成员之间合作的博弈关系角度,构建了技术联盟成员合作创新的信誉模型,研究了信誉对技术联盟成员的激励效应,以及信誉与联盟治理绩效之间的关系。得出的基本结论是:在完善的技术创新市场环境中,信誉是技术联盟成员合作创新的重要治理机制,在信誉激励下,技术联盟成员之间合作创新是有效率的。在此基础上,给出了基于信誉机制的技术联盟治理建议。     

基于灰色模糊理论的政府信息共享能力测度研究

政府组织间的信息共享对于提高政府管理和服务水平具有重要意义,政府组织的信息共享能力决定了信息共享的效果.针对目前政府组织间信息共享能力评价的缺陷,设计了影响政府组织间信息共享能力的因素,然后采用传统的测度指标剔除方法与基于权重向量区间分析相结合的方法对指标进行了筛选,提出了政府组织间信息共享能力测度的指标体系.在该指标体系的基础上,构建了基于灰色模糊综合评价方法的政府信息共享的能力测度模型,并用案例证明了该测度模型的有效性和可行性.该模型将定性与定量分析相结合,在一定程度上克服了信息不完全和主观性的影响,使测度结果更科学.     

基于横向监督激励模型的员工间心理契约关系研究

利用员工间的心理契约,建立横向监督激励模型出发,通过模型分析了企业创造构建员工间心理契约关系的环境和氛围,发挥员工间横向监督激励作用。通过横向监督激励模型分析得出：企业一旦创造出良好的成员间心理契约关系环境和氛围,虽然企业的最优激励强度不变但是员工的努力水平却提高了,也就是说施加到偷懒员工的同事压力使得企业在不增加激励成本的情况下获得来自员工较高的努力投入,从而营造员工团结合作,相互激励这种高努力的工作氛围。