新时期企业青年工作思考

在新的社会环境下,青年员工的思想政治工作也面临着新的形势和任务。各级组织要深入分析青年员工的思想动态,了解他们的现实需求,并不断创新方式方法,加强对青年员工思想政治工作的引导,使青年工作更加贴近企业需要,贴近青年员工需求,提升青年员工思想政治工作水平。     

铁路基层站段落实培训规范的思考

近年来,铁路基层站段开展大量教育培训工作,为多次提速、调图提供技术人才保障,但是多数铁路基层站段面临着教育培训过度和效果不好等问题。如何提高职工教育培训工作的针对性和有效性是基层站段亟待解决的一大问题。本文就铁路基层站段如何落实培训规范,增强职工培训的针对性和时效性,提高职工培训的质量和效果,做好职工教育培训工作进行了探讨。     

核心员工的有效激励途径探析

核心员工的保留与激励关系到企业的生存与发展,企业针对核心员工的有效激励机制的设计必须以满足其需求为基础.根据马斯洛的需求层次理论,不同层次的核心员工有着不同层次的需求:基层核心员工处于生理需求层次,中层核心员工处于安全和社交需求层次,高层核心员工则处于尊重和自我实现需求层次.同时,优秀的激励文化又会成为留住企业核心员工"身""心"的最佳绩效管理方式.     

对新时期电力企业基层共青团工作的一些看法

基层团组织是共青团全部工作和战斗力的基础。加强基层团组织建设,活跃基层共青团工作,是共青团完成各项任务的根本保证。企业基层共青团组织是企业和青年员工的纽带,积极发挥企业青年员工的主力军作用,才能进一步提高企业基层团组织的生机与活力。加强企业基层共青团组织的建设成为了新时期下企业建设的一个重要环节。文章从新形势下基层共青团工作的作用和存在问题入手,就如何在新形势下做好基层共青团工作进行了论述。     

高校图书馆基层馆员的有效激励途径探析

介绍了马斯洛的需求层次理论,对高校图书馆不同需求层次员工的需求进行了分析,提出了有效激励高校图书馆基层馆员的途径。     

铁路基层站段合同管理之现状与对策

通过对铁路基层站段合同管理的现状分析,针对合同管理中存在的主要问题及其原因、影响,从提高合同管理质量和效率的角度,提出了包括改善管理环境、加强专业管理、提高管理人员素质和建立信息管理系统等规范基层站段合同管理的主要对策。     

浅析新形势下铁路站段分配制度的完善

阐述了完善铁路站段分配制度的现实需求、基本思路和具体内容,以太原铁路局大同西供电段为例,探讨了完善铁路站段分配制度的实施情况,指出完善铁路站段分配制度需注意的几个方面。     

规范站段安全管理 促进长效机制建设

05年3月18日铁路撤销铁路分局一级管理机构,采取铁道部-路局-站段三级管理体系,改变了沿袭几十年的管理模式,铁道部对新的安全管理体系提出要求重点加强站段管理,06年基本上实现管理规范并促进长效机制建设,各铁路基层站段在站段管理上投入大量的人力、物力进行试点、探讨,目前新的安全管理体系已初步形成。     

浅谈铁路基层站段的成本管理

铁路运输企业是一个特殊行业，随着铁路改革的深入发展，目前铁路实行的成本管理办法还存在着许多问题，严重影响和制约了铁路实现跨越式大发展。本文从一个基层站段财务人员的角度分析阐述了当前铁路基层站段成本管理的现状及存在问题，并提出了一些加强成本管理的途径和措施。     

试析知识型员工的心理契约管理

在知识经济时代,作为知识载体的知识型员工,他们是企业中重要而特殊的群体,他们处于支配、管理、运用企业资源的主导性地位。他们拥有的知识对企业的价值和他们对企业的奉献态度将决定一个企业在市场竞争中的命运。对于知识型员工来说,他们能否有效地工作,是否会对企业及其经营目标萌生出责任感、忠诚心和热情,以及他们能否从自己工作中得到满足感,在很大程度上取决于组织与他们之间心理契约的实现程度。因此,如何有效地管理知识型员工的心理契约就成了企业亟待解决的一个重要问题。本文从心理契约的概念及特点入手,通过分析知识型员工的需求,提出了知识型员工心理契约的管理对策。     

浅谈铁路基层站段的计量工作

文章阐述了铁路基层站段计量工作的必要性和现状 ,并提出如何合理使用计算检定资源。     

员工-组织匹配对员工士气的影响：员工-工作匹配的中介作用

为探讨人与组织匹配对员工士气的影响机制,采用问卷调查法调查了50个工作团队共532名员工。结果发现:(1)员工组织匹配(P-O匹配)和员工-工作匹配(P-J匹配)可以对员工组织认同、工作投入和满意度进行预测;(2)P-O匹配不仅可以直接对员工的组织认同、满意度、工作投入产生影响,还可以通过P-J匹配的中介作用来对他们产生间接影响,其中,P-J匹配在P-O匹配对员工组织认同的影响中存在完全中介效应,在P-O匹配对员工满意度、工作投入的影响中起部分中介作用。因此,能够影响员工士气和行为的最直接和最深远的因素是P-O匹配。在管理实践中,企业管理者应理清P-O匹配和P-J匹配之间的关系和重要性,并认为员工与组织的匹配问题应成为人力资源管理人员最为关注的问题,与此同时应注重员工素质与工作需求之间的匹配,这些都会影响到员工的工作态度与行为,进而影响组织绩效。     

铁路分局全面质量管理的探讨

铁路运输系统推行TQC工作,一般是从基层站段(车间或班组)的试点开始的。几年来,不少基层站段,通过开展全面质量管理活动,取得初步效果,积累了不少有益的工作经验,为运输系统进一步推行TQC提供了有利条件。但是,通过试点单位的实践也提出了不少值得研究或急待解决的问题,“在基层试点的基础上如何进一步开展分局的全面质量管理?”就是其中之一。本文仅就此问题进行初步探讨。     

试论铁路运输代理的发展模式及对策

随着铁路改革的进一步深化，铁路运输企业多元发展的大政方针已定。如何合法、充分、有效地发挥和利用铁路运输企业所独有的优势，开发具有巨大发展潜力的经济增长点是面临的重要课题。在这种前提下，运输代理这个当今社会蓬勃发展的新兴产业逐渐在铁路系统起步发展，目前已初具规模。 1 发展模式 目前全路运输代理企业的组建形成基本有两种：一种是路局或分局成立直属的专业化运输代理企业。不在铁路基层站段设立分公司或网点，基层站段也不开展运输代理业务。运输代理公司是铁路运输企业的一个货主，完全走向市场，参与市场竞争。运输代…     

员工需求对领导授权效果的影响作用研究

通过对218对中基层管理者及其下属构成的配对数据的统计检验,本研究考察了员工需求对领导授权效果的影响作用。结果表明,员工的经济需求对领导者授权行为的效果有负面的影响作用,面对经济需求较高的员工,领导授权不利于员工表现出企业期望的工作行为。与此相反,对于尊重需求和自我实现需求较高的员工,领导授权有助于提升于员工的工作绩效。本研究为领导授权取得预期的管理效果提供了新视角,指出了员工需求在其中所起到的影响作用,对企业管理实践有重要的启示与借鉴意义。     

雇佣关系、组织公平与知识共享意愿:基于中国企业的实证研究

不同雇佣关系下,员工组织公平感知存在差异,会影响员工的组织认同感和知识共享意愿.研究组织公平对知识共享意愿的影响,以及这种影响在不同雇佣关系下的差异,对企业制订知识型员工雇佣方案和激励制度、促进团队绩效具有重要的实践意义.基于553份问卷调查数据,实证研究了组织公平中的分配公平、程序公平、互动公平对组织认同与知识共享意愿的影响,以及雇佣关系对这些影响路径的调节作用.结果显示:对于非正式雇佣的员工来说,分配公平与互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但程序公平对两个变量无显著影响;对正式雇佣的员工来说,互动公平显著影响组织认同和知识共享意愿,但分配公平与程序公平只影响员工的组织认同感,对知识共享意愿的影响作用不明显.在不同的雇佣关系下,组织公平对组织认同与知识共享意愿的影响关系存在差异,雇佣关系具有一定的调节作用.     

打造“每月讲堂” 探索培训新模式

"每月讲堂"是一种提升基层员工基本知识和技能的有效途径,能够让各专业员工学到不同的知识,更新自己以往的认识,提升发现问题的水平,弥补因"习以为常"带来的思维"麻木"。概述了一种基层员工培训的模式,有利于相关企业单位加强队伍基础能力建设、提高培训水平,从加强组织引导出发,突出活动重点、持续有序推进,并将活动成果进行了转化,应用到了实际工作中。     

创新也来自基层

<正>通常情况下,创新究竟来自何方?是基层员工的头脑,还是较高层的领导?答案是:创新大部分情况源于基层。这纯粹是一个数字游戏:一边是高层管理团队,他们只占企业员工极少数的比例;而另一边,每天工作在第一线的员工却数以万计。因此,征     

关于我国企业知识型员工激励的几点思考

随着经济的发展和竞争的加剧,企业管理者越来越认识到知识型员工在企业发展中的重要地位。作为掌握独特战略性资源的知识型员工,有区别一般员工的不同工作特征和心理特征,因此,对他们有效的激励可以实现知识型员工的不断成长和企业获得收益的双赢局面。本文从知识型员工的内涵入手,然后阐述知识型员工的需求特点,进而分析我国企业在知识型员工激励方面存在的主要问题,最后提出相应的解决对策。     

组织内部社交媒体使用影响员工工作绩效的过程机制研究：基于深度访谈的探索性分析

社交媒体(Social Media,SM)作为Web2.0的典型应用正迅速地融入现代人们的工作和生活中,成为影响人们沟通交流的重要工具。年轻用户越来越多地使用社交媒体,而他们逐渐成为组织的主力军,将社交媒体带入到工作场所中,会直接影响员工工作绩效。通过对23位使用社交媒体的员工进行深度访谈,发现:员工在工作场所使用社交媒体,一般是出于工作需求和社交需求;社交媒体使用不仅会影响员工的任务绩效、周边绩效和适应性绩效,还会导致反生产工作行为;员工使用社交媒体能够增加社会资本,与同事的社会交互更加频繁,更愿意信任同事,并形成共同愿景;员工在使用社交媒体的过程中,会面临技术压力,出现过载、入侵和不确定性等负面结果。最后提出命题,构建了初步理论模型。研究结论有助于组织使用社交媒体进行内外部沟通进而提高员工工作绩效,为组织根据实际情况采取使用社交媒体的实践措施提供指导,为组织发挥社交媒体的巨大作用提供理论支持。