国有技术研发组织绩效管理研究——以A组织为例

绩效管理作为一种先进、科学的管理方法与手段被广泛应用于企业管理,但在技术研发组织,特别是国有技术研发组织中的应用还处于尝试阶段。本文结合我国某国有银行(央企)总行下属的软件中心的调研情况,分析绩效管理在国有技术研发组织中的应用情况,发现不足,提出完善对策,探索适合企业自身特点的绩效管理模式。     

如何做好绩效管理建设

<正>研究ESP系统发现,建立大数据时代下的战略绩效管理信息化系统,先要明确发展战略目标,在此基础上,为数据信息的价值实现构建管理体系框架,数据信息能否被有效利用取决于战略管理系统的体系设计。绩效考核是人力资源中的重要部分,绩效考核的实施不仅有利于企业管理,对人力资源的作用也是很大的。"工欲善其事,必先利其器"。我们将这一步骤命名为"探索发现",该步骤又有四个细化的工作步骤:明确事实、设定目标、界定问题、寻找     

绩效管理常见三大问题

有效的绩效管理能够促进企业内部管理机制有序运转,实现企业各项经营管理目标,有助于提高企业的竞争力,所以应该从企业发展的战略高度来认识绩效管理的重要性。如何正确认识和实践绩效管理,增强企业科学发展能力,已成为企业管理的重要内容。一、企业绩效管理的重要意义1、绩效管理能够有效推进企业战略目标实施。绩效管理是通过将员工个人目标和企业目标相结     

关于我国科学基金绩效评估的若干思考

本文从我国政府绩效管理改革和财政预算改革的发展趋势、科学基金管理自身发展等方面分析了我国科学基金绩效评估的需求,通过总结美国国家科学基金会绩效评估体系和经验,对我国科学基金的绩效评估提出了若干政策建议。     

科学评价企业全要素创新管理绩效的理论与方法研究

建设创新国家的主体是企业,企业全要素创新对建设创新国家具有重要作用.加强全要素创新管理是提升企业全要素创新管理绩效水平的最佳路径选择,需要做到"以需求为导向、遵循经济合理的原则、加强过程控制".本文从企业全要素创新管理绩效评价的主体、原则、指标体系、评价方法等方面建立了一套客观、完整的企业全要素创新管理绩效评价体系,并进行了实证性的案例分析,希望对国内企业提升全要素创新管理水平有所帮助.     

以岗位评估及科室绩效考核为基础的医院分配模式研究

本研究以建立医院科室及岗位绩效评估体系与分配模式为目标，运用海氏评价法确定医院岗位的相对价值，应用平衡记分卡法建立适合与医院的绩效考核体系，并用于考核和评估各科室，各岗位的工作绩效。应用生产函数法确定医院可用于分配的人力成本总量，最终形成从经济核算到工资总额管理，从岗位管理到工作绩效评价的综合评价体系和分配模式，在此基础上开发绩效管理软件产品，由此建立起医院绩效考核和分配模式的信息工具，为国内医院人力资源管理和分配制度改革提供一个可借鉴的模板。     

图书馆绩效管理刍议

本文通过对绩效管理含义及图书馆实施绩效管理的意义进行阐述,进而提出了建立科学图书馆绩效管理体系的具体措施.     

中层管理四大要务

<正>不同的思维,便有了中层干部优劣之分。消极的人把中层比做被上级、同事和下属夹在中间的"夹心饼";积极的人把中层比作树干,连接这企业的根、树枝、树叶,为企业的发展不断的输送的养料。而对于中层到底是做什么的,应该去做什么的深入研究将有助于改善中层管理干部的整体绩效。学会占位,统筹全局很多的中层干部并非科班出身,大部分都是在基层工作了很长一段时间后,就被提升到更高一级职位做     

人力资源虚拟管理的特点与模式选择

虚拟管理是伴随网络经济发展而兴起的一种管理理念。由于虚拟现实技术在管理中的运用，提高了企业的生产经营效率，大大降低交易成本，同时也对现代组织的人力资源管理方式产生了巨大影响。现代组织对智力载体（人）的管理出现了新的趋势——人力资源虚拟管理。本文以人力资源管理理念变革为历史背景，阐述了人力资源虚拟管理的实质和特点，探讨了人力资源虚拟管理的模式选择问题。     

绕行绩效管理的弊端

不少经理人把绩效管理的目标和用途过于简单化,对于他们来说,“绩效管理=考核=打分=发奖金=罚款=走人”,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩,或者是淘汰掉业绩特别差的.其实在这个问题中,管理者应该明确一个理念:绩效管理不是与员工秋后算账,而是与员工一起面向未来.     

“创新绩效假象”的形成机理与破解路径——基于国家创新体系的分析

"创新绩效假象"的本质是国家创新体系结构的失衡。从国内外的创新实践中提炼科技创新体系的结构规律及运行机制,创新性地提出了"三元串联协同"和"三元并联互动"科技创新体系理论概念及结构框架。结果显示:"三元串联协同"科技创新体系更易产生"创新绩效假象",这与该体系中三大创新主体位于同一创新链有关。破解"创新绩效假象"路径有二:一是完善传统的"三元串联协同"科技创新体系,如完善TTO机制以弥补科技成果转移中介组织的缺失,或建立国家科技创新委员会及创新协作平台以改变政府顶层设计的缺位。二是向"三元并联互动"科技创新体系转型,同时通过基础研究分层,应用研究分类,产业化分流的制度设计避免同质化竞争。     

以绩效管理引入风险资金——析科研型企业成长关键期的管理提升路径

科研型企业成长关键期的管理提升路径选择非常重要。面对资源相对枯竭或使用过度、管理能力和整合能力难以协同提升、逐步显现的成长性退化等成长的挑战，建议企业围绕绩效管理体系，形成并表现出企业优秀的管理状态和成长性，来吸引风险资本等要素，以达到企业协调、持续、快速发展的目的。     

人力资本的三重性及对企业绩效的作用

企业家人力资本是企业发展的根本动力,而生产性、社会性和动力性则是企业家人力资本的三种主要表现,因此,探讨企业家人力资本与企业绩效的关系,尤其是研究其所蕴涵的三重性关系及其作用,对提高企业绩效是十分必要的。     

供电企业线损管理方案的研究

线损管理是供电企业综合管理水平的集中体现。线损管理的范围涉及线损综合管理、电网建设管理、生产运行管理、营销管理、电能计量管理及降损新技术管理等方面。线损管理的具体工作内容有许多，包括健全组织管理体系，明确职责；完善各种线损管理制度，健全考核激励体系；健全包括制定、统计、分析和考核等指标在内的管理体系；完善营销管理和计量管理，加强对线损波动因素的分析和控制；加大降损新技术的应用等降损措施的落实；完善线损理论计算及分析工作，明确降损方向；做好电网经济调度与运行；完善线损培训管理，提高人员素质。高效有序地开展线损管理工作，能够确保线损指标达到最优化，降低电网损耗，为企业带来巨大的经济效益。     

企业图书馆人力资源的开发与管理

人力资源是知识经济时代最重要的战略资源,人力资源建设是影响企业发展诸因素中最重要、最根本的因素,企业图书馆人力资源开发与管理的成效对企业的经营与发展起着不可低估的作用.文章分析了企业图书馆人力资源开发与管理的必要性以及开发与管理的手段、措施等等.     

政府绩效管理与基础研究绩效评估

基础研究的绩效评估成为当代科研管理的重要手段,这是政府加强绩效管理的思想在科研管理中的具体体现.本文从政府公共管理理念和基础研究功能的变化出发,探讨了基础研究绩效评估的可能性和必要性,分析了政府在基础研究绩效评估中的作用.     

绩效评估方案在高校科研管理中的应用

科研水平的高低和实力强弱成为衡量一所高等学校办学水平的主要标志。本文从高校建设教学研究型大学的定位出发,通过分析我国高校科研管理的特点以及存在的部分问题,阐述科研绩效评估对科技人才的激励作用,以及推动学科建设的重要性,进一步证实高校科研绩效评估是提高高校科研质量和经费效益的重要手段。     

美国企业管理的新趋势

作为现代企业管理发源地之一的美国,其人力资源管理也在实践中更迭、创新、进步,不断的发展完善。人力资源管理对美国企业的发展起了巨大的推动作用;随着时代发展美国企业人力资源管理出现了一些新形式和新特点。辅助职能转变为企业的战略经营20世纪90年代以来,美国企业的人力资源管理职能发生了重大的转变,从一种维持和辅助性的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理     

基于技术与组织适应性的信息技术绩效模型探讨

本文通过分析国外有关信息技术与组织绩效关系的研究模型,从使用者、采用过程和组织三个层面研究信息技术所产生的绩效.在模型回顾与评价的基础上提出一个信息技术采用的综合视角:即在企业信息化的过程中,提高信息技术与组织绩效的关键在于注重提高技术与企业组织复杂系统之间的适应性.     

制度环境对企业社会责任的驱动机制——基于多案例的探索分析

本文从组织社会学的新制度理论出发,应用案例数据、理论阐述和研究模型相互印证的探索式案例研究方法,通过5家企业的资料编码和分析归纳,讨论了企业外部制度环境、企业社会战略反应和企业社会绩效之间的内在驱动机制。研究发现,制度环境中的规制、规范和认知压力对企业社会战略反应和企业社会绩效存在正向影响;企业整合社会计划、激励员工参与和评估社会责任的战略反应亦对社会绩效有正向促进作用。本文弥补了"经济理性"视角在企业社会责任驱动机制研究中解释力不足的缺陷,也为政府和企业制定社会责任推动政策提供了新的思路。