新时代背景下民营企业员工绩效管理优化研究

对于企业而言,人力资源管理是基础管理工作之一,对于企业的发展至关重要,民营企业要重视员工绩效管理,这也是提升人力资源管理水平的重要途径。员工绩效管理主要是企业为了提升整体效益,在实现企业目标过程中给与员工的激励政策和相关制度,是员工价值的体现,绩效管理是提高员工工作积极性的重要手段。本文就是从民营企业出发,阐述了绩效管理的重要性,分析了当前部分民营企业绩效管理存在的问题,提出了优化的策略和建议。     

浅淡绩效考核在企业人力资源管理中的作用

随着经济和社会的发展,我国制造业企业面临着广阔的发展空间和发展机遇,同时也面临着更加激烈的市场竞争。加强人力资源绩效管理与开发,可以极大地激励员工,挖掘员工的潜能,从而实现人力资源的增值,对提高我国制造业企业在国际市场上的竞争力起着至关重要的作用。绩效管理是企业人力资源管理中极其重要的一个部分。通过绩效管理,可以帮助企业实现其绩效的持续发展,促进企业形成以绩效为导向的企业文化,激励员工更加投入工作,促使员工开发自身的潜能,提高他们的工作满意度,增强团队凝聚力,改善团队绩效。     

企业人力资源管理激励与约束机制的建立

在企业管理众多模块中,人力资源占据着非常重要的特殊地位,人才是企业一切发展的根本,因此企业人力资源管理也是一切管理的基础,人力资源的管理有大致分为开发和约束,人力资源的开发是企业人才供给的主要来源,大致保证了企业人才的基数,而人力资源管理的约束和激励机制则是企业内部人力资源管理必不可少的管理方式,也是人力资源开发管理顺利进行的有效保障。企业建立激励与约束机制也能有效激发员工的工作热情,帮助企业打造出综合素质极强的员工队伍,提高企业核心竞争力。该文主要探讨企业人力资源管理激励与约束机制的建立目前存在的问题,并提出有效对策和建议,帮助企业完善人力资源管理中的激励与约束机制。     

电力企业绩效管理现状及提升策略研究

科学的人力资源管理是指促使企业的人力资源发挥出最大效能,为企业创造最大的利润.而企业的绩效管理在企业提高竞争力,争取更多的人才方面上发挥着至关重要的作用.建立科学的绩效管理体系,对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义.主要论述了电力企业绩效管理现状及其提升策略.     

企业人力资源招聘误区及其对策

企业人力资源管理是企业生存与发展的重要保障，人力资源招聘则是企业人力资源管理的前提和基础。是企业实现其绩效和目标的重要保证。而针对目前企业人力资源招聘存在误区之现状，企业应建立起有效的人力资源招聘体系，来适应社会和经济的发展。     

浅议项目法施工人力资源管理

项目人力资源管理是指通过不断地获得人力资源，把得到的人力整合到项目中并融为一体，保持和激励对项目的忠实与积极性，控制工作绩效并作相应的调整，尽量开发潜能，以支持项目目标实现的活动、职能、责任和过程。项目管理是企业管理的延伸，是企业人力资源管理的具体应用。项目部要行使企业赋予的人力资源管理权，前提条件是施工企业建立适应项目管理的组织机构和内部劳务市场。     

绩效管理的实践与认识

绩效管理是人力资源管理长期探索的课题。如何建立适合企业快速发展需要的绩效管理体系,更是企业人力资源管理迫切需要解决的课题。一、绩效管理理念的确立企业内部的绩效管理理念是上指总经理,下指普通员工对绩效管理的基本看法和持有的观点。也是每位员工对绩效管理拥有的一些正确的观念、态度和思维方式。     

论人力资源管理中的激励机制

激励机制是人力资源管理的一项重要内容,也是人力资源开发的一个重要手段。企业要运用好激励机制,必须将激励机制和企业文化相结合,物质激励与精神激励相结合;并且建立多层次的激励机制,将多种激励机制结合运用。     

工资绩效管理误区及企业薪酬策略

随着人在企业中的地位不断上升，人力资源管理进一步成为企业管理中的关键。绩效管理作为整个企业激励体制的基础，也当之无愧地成为了人力资源管理的关键。但在这个关键领域，却存在着不少的误区。本文论述了绩效管理系统建设中常见的问题。     

企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析

作为企业潜在的资源,人力资源管理的重要性不容忽视,它关系到企业今后的生存与发展问题。与此同时,作为企业人力资源管理的重要构成元素,绩效管理是现代化企业管理不可缺少的手段之一。企业绩效管理工作的实施旨在激发员工潜在的工作热情,促进企业经济效益的最大化。作为全新的人力资源管理范畴,国内关于绩效管理的研究尚处于起步阶段,不少企业对于绩效管理内涵缺乏全面的认识,在绩效管理应用方面也表现出诸多弊端。从企业人力资源绩效管理常见问题出发,就如何提高企业绩效管理的有效性提出了一些看法。     

浅议我国零售企业员工的激励机制

人力资源是现代零售企业的战略性资源,也是零售企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文章从我国零售企业激励机制存在的问题入手,针对问题提出完善措施。     

Problems and Countermeasures of the Incentive Measures in Universities Based on the Hypothesis of Human Nature

The working state and performance of teachers in colleges and universities are closely related with their working enthusiasm,but the incentive measures of contemporary human resource management in universities still have a lot of defects,which ignores not only the material incentives for teachers,but also "the limited rationality" of human resources.Hence,built the Incentive Measures based on the hypothesis of human nature in is very impossible.     

浅析国企经营者的激励与约束机制

国有企业在有关国计民生的重要行业都有支配作用,是国民经济的支柱。改革实践证明,国有企业的健康发展,不仅需要良好的外部经营环境,企业的内部管理也很重要。内部管理的主要角色是经营管理者,可以说能否构建一种对于国有企业经营管理者的有效激励和约束机制,充分调动管理者的主动性、积极性,并对对他们的经营管理行为进行正常的约束和监督,是国企改革成败的关键。本文结合当下国有企业经营管理中存在的一些问题,对就如何改进经营者激励和约束机制,从聘任任职机制、监督监管机制、薪酬激励机制和精神激励方面进行了初步探讨。笔者认为,应该从改革经营者薪酬体系、强化任职激励、创新精神激励方式、强化企业内外部约束等几个方面来逐步健全国企经营者激励约束机制。     

探讨激励机制在人力资源管理中的应用

激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。但有相当一部分员工激励机制并不科学,不完善,员工还有很大潜力可挖。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。     

地勘单位绩效管理存在问题的探究

绩效管理是现代企业人力资源管理的关键,是提高员工工作绩效和积极性的最重要的手段.分析探讨了地勘单位在绩效管理实施和操作过程中存在的误区和问题,并提出了相应的对策.     

创新人才创新力评估体系与激励制度研究

研究了创新人才的创新力评估体系和激励机制,为企业在严峻的竞争压力下构建创新评价体系和制定创新人才的激励制度提供了理论基础。同时提出人力资源管理实践中增强员工向心力的方法,为创收和员工创新力发展提供了方法和激励制度依据。     

委托代理理论的物流公司装卸工人激励机制

针对物流企业最重要的人力资源——一线员工的激励研究相对较少,且缺少定量研究问题,笔者运用多委托代理模型,分析了物流企业中存在的两类一线员工,即物流公司各地网点的装卸工人及物流公司中转仓库网点的装卸工人的激励问题,并提出了具体的激励措施.研究结果对物流企业实施具体的激励措施有一定的借鉴作用.     

论高校科学基金项目管理中激励的有效性

高校科学基金项目管理激励机制的研究对于进一步做好高校科学基金项目管理工作,推动高校科学基金项目绩效评价体系的科学化、规范化、制度化具有一定的理论意义和现实意义。激励应因人而异,注重内外激励相辅相成,长时激励与短时激励相统一,正向激励与负向激励相结合,重视精神性报酬激励,建立客观、公正、公开的高校科学基金项目成员绩效考评体系,有效协调高校科学基金项目研究团队的"主角"和"配角"。     

浅谈国有企业人才激励机制

分析了国有企业激励机制的现状和存在的问题,归纳和介绍了国内外企业界现有的一些在制度激励、企业文化激励、精神激励方面的成功经验,结合国有企业激励机制创新的难点提出国有企业人才激励机制创新的措施.     

现金激励的偏差及有效激励模式的构建

以现金为主的中长期激励机制可以通过激发员工工作动机提高绩效水平,但囿于国企监管部门多任务激励模式的不对称,现金激励容易出现偏差。针对国企中长期激励机制的研究,在运用委托-代理理论模式下的激励理论分析方法基础上,对国有企业激励可行配置集变化进行分析。认为以现金为主的中长期激励容易导致企业管理层为追求企业短期会计利润而放弃影响国企长远发展和需长期投资才能产生效应的技术和产品研发、技术创新、人力资源改进,提出国企监管部门应建立结果导向型薪酬激励如股权期权计划、长期利润分享等有效激励模式,建立剩余索取权与剩余控制权相对应或匹配的“激励合同”,旨在为国企高管的薪酬改革提供理论支撑。