民办高校教师有效激励机制研究

民办高校应主动建立一种短期激励与长期激励相结合的管理机制。建议民办高校改善教师绩效考核指标,加强科研激励;选择正确的漱励方法,构建合理的激励机制。充分利用民办高校管理的自主性,试行股权激励和终身教授制度以及注意其它激励。     

基于激励理论对经理优化报酬组合的探讨

对经理长期报酬和短期报酬的优化组合激励问题进行了探讨。通过分析建立了组合激励的两阶段搏弈模型，求解模型得到了最优报酬组合。结合构成最优报酬组合的各参数的含义，探讨了它们对最优报酬组合的影响。     

教师持股——民办高校专职教师薪酬激励的一种探索

进入21世纪以来,民办高等教育发展迅猛.但在经历了发展的高峰期后,民办高校正逐步从外延扩张型向内涵建设型发展转变.内涵发展的重点之一就是专职教师队伍的建设.如何建立与之相适应的具有自身特点的专职教师薪酬激励机制已成为民办高校教师管理的关键.如果说基础性薪酬和必要福利只能解决短期的稳定作用,那么教师持股则可以解决教师持久稳定或长期激励的问题.而借鉴了现代企业员工持股和人力资本有关理论和模式的民办高校专职教师持股,实质上是一种优质智力资本化的薪酬激励机制.这是长期稳定和激励民办高校专职师资队伍的有益尝试.     

跨期激励相容股权契约设计的Bayes数学模型

建立动态模型研究了一创新项目进行融资的多期动态特征,结论是与短期契约相比,长期契约在一定程度上缓解了早期停工问题.     

民办高校师资激励问题研究

阐述了民办高校教师激励的现状.分析了民办高校激励方式不奏效的原因,探讨了民办高校建立有效的激励制度的措施.     

论激励理论在高职科研机制的应用

科研是高校的一项重要工作，但由于多种原因，高职院校的科研工作基础薄弱，科研人才缺乏，如何更好地激发和调动教师参加科研工作的热情和积极性，形成有效的科研激励运行机制，是推动高职院校科研工作开展的一个重要课题。本文运用心理学激励理论，建立有效的高职院校科研激励机制。     

现金激励的偏差及有效激励模式的构建

以现金为主的中长期激励机制可以通过激发员工工作动机提高绩效水平,但囿于国企监管部门多任务激励模式的不对称,现金激励容易出现偏差。针对国企中长期激励机制的研究,在运用委托-代理理论模式下的激励理论分析方法基础上,对国有企业激励可行配置集变化进行分析。认为以现金为主的中长期激励容易导致企业管理层为追求企业短期会计利润而放弃影响国企长远发展和需长期投资才能产生效应的技术和产品研发、技术创新、人力资源改进,提出国企监管部门应建立结果导向型薪酬激励如股权期权计划、长期利润分享等有效激励模式,建立剩余索取权与剩余控制权相对应或匹配的“激励合同”,旨在为国企高管的薪酬改革提供理论支撑。     

完善当期分配制度与建立延期分配制度有机结合——高校薪酬制度设计改革方向之探究

薪酬(compensation)是对雇员劳动和贡献的全部补偿，包括劳动的当期价值和长期价值的补偿．因此。薪酬包括当期分配和延期分配．当期分配旨在补偿已经付出的劳动。建立短期激励机制；延期分配旨在补偿风险损失，建立社会风险分担机制和长期激励机制．本文首先针对当期分配制度存在的缺陷，提出了完善当期分配制度的具体措施；其次，在论证建立延期分配制度之根据的基础上，积极探索建立适合高校自身特色的延期分配制度；最后，笔者认为，只有把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励有机结合起来。高校才能吸引优秀人才、稳定优秀人才和培养出优秀人才．     

完善当期分配制度与建立延期分配制度有机结合--高校薪酬制度设计改革方向之探究

薪酬(compensation)是对雇员劳动和贡献的全部补偿,包括劳动的当期价值和长期价值的补偿.因此,薪酬包括当期分配和延期分配.当期分配旨在补偿已经付出的劳动,建立短期激励机制;延期分配旨在补偿风险损失,建立社会风险分担机制和长期激励机制.本文首先针对当期分配制度存在的缺陷,提出了完善当期分配制度的具体措施;其次,在论证建立延期分配制度之根据的基础上,积极探索建立适合高校自身特色的延期分配制度;最后,笔者认为,只有把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励有机结合起来,高校才能吸引优秀人才、稳定优秀人才和培养出优秀人才.     

民办高校师资现状与激励应用浅谈

民办高校在改革开放以来,经历了较快的发展,成为我国高等教育体系的一个重要组成部分,具有良好的发展前景,但是民办高校在人才的引进,管理方面却存在许多问题。本文以激励理论为基础,探讨了民办高校教师激励管理中的问题及应对措施,意在构建民办高校教师激励机制。     

浅谈激励理论在高校学生管理中的运用

激励在学校学生管理中具有十分重要的意义。表率式激励、关心式激励、满足式激励、目标式激励、主人翁式激励、制度式激励等激励手段是学校学生管理中经常运用的激励方法。适时、适度、公平、公正，物质与精神并重，是学校学生管理中必须坚持的科学的激励原则。     

我国上市公司董事会激励特征及其效果研究——以沪深医药板块公司为例

以2007—2009年沪深两市A股医药板块上市公司为样本,研究了我国上市公司董事会的激励特征及其效果。实证结果表明,除薪酬独立性影响效果不显著外,董事会薪酬激励、独立董事声誉激励以及国有控股公司的股权激励对董事会发挥职能具有积极影响,而董事会领导权激励和非国有控股公司的股权激励具有消极影响。为进一步完善董事会激励机制提供了有力论证,并提出了若干建议。     

高校辅导员激励机制研究综述

高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量,对推进高等教育改革、培养优秀学生人才起着重要的作用。如何运用激励机制,调动辅导员工作积极性亦成为国内研究的热点。了解高校辅导员激励机制构建的重要性、存在的问题及构建路径可以推动高校辅导员相关问题的深入．     

完善股票期权激励机制的对策

股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，它有助于抑制经营者的短期化行为，对经营者产生长期激励效应。在中国，ESO尚处于发展的初期，应通过规范证券市场、健全企业内部治理机制、建立科学的经营者业绩考核制度等途径，发展和完善ESO制度，充分发挥ESO激励机制的作用。     

法律的激励机制及其实现条件

法律是正式制度的重要组成部分,有效率的法律能提供有效的激励机制。法律激励是通过赋予权利(权力)、明确责任、强制约束等法律规范的设置来实现的。其功能的发挥需要建立利益表达、利益博弈、利益综合与利益实现的合理机制。其实现的充分条件是建立立法的公众参与制度,而健全的法律实施机制则是法律激励功能实现的必要条件。     

委托代理理论的物流公司装卸工人激励机制

针对物流企业最重要的人力资源——一线员工的激励研究相对较少,且缺少定量研究问题,笔者运用多委托代理模型,分析了物流企业中存在的两类一线员工,即物流公司各地网点的装卸工人及物流公司中转仓库网点的装卸工人的激励问题,并提出了具体的激励措施.研究结果对物流企业实施具体的激励措施有一定的借鉴作用.     

基于多任务委托代理模型的绿色创新管理契约设计

地方政府绿色创新管理的努力水平是影响区域创新发展的直接因素. 首先, 考虑中央政府激励与引导双重职能、地方政府绿色始创新推进与绿色源创新推进二元任务, 构建中央政府与地方政府绿色创新管理的多任务委托代理模型; 其次, 研究了中央政府激励强度与创新氛围系数间的作用关系, 明确了激励强度、创新氛围系数、地方政府努力水平的影响因素; 最后, 结合绿色创新推进的3个阶段, 借助Matlab探究中央政府在不同阶段的激励策略. 研究结果表明: 外部创新氛围对地方政府的支持是有限的, 还必须引入长期的中央政府激励; 只有排除外在不确定性因素、降低创新推进可变成本、控制地方政府风险规避, 才能真正助推地方政府绿色创新管理; 中央政府选择绿色源创新激励的引入时间越准确、引导强度越合适、地方政府创新递进系数分配越合理, 越有利于绿色创新管理契约收益最大化; 在绿色始创新推进阶段, 激励强度随创新边际收益提升而增强; 在绿色始创新带动绿色源创新阶段, 绿色始创新激励强度逐步衰减, 绿色源创新激励强度显著增强; 在绿色源创新重构绿色始创新阶段, 两项激励间分化严重, 绿色创新进程加快.     

浅析国企经营者的激励与约束机制

国有企业在有关国计民生的重要行业都有支配作用,是国民经济的支柱。改革实践证明,国有企业的健康发展,不仅需要良好的外部经营环境,企业的内部管理也很重要。内部管理的主要角色是经营管理者,可以说能否构建一种对于国有企业经营管理者的有效激励和约束机制,充分调动管理者的主动性、积极性,并对对他们的经营管理行为进行正常的约束和监督,是国企改革成败的关键。本文结合当下国有企业经营管理中存在的一些问题,对就如何改进经营者激励和约束机制,从聘任任职机制、监督监管机制、薪酬激励机制和精神激励方面进行了初步探讨。笔者认为,应该从改革经营者薪酬体系、强化任职激励、创新精神激励方式、强化企业内外部约束等几个方面来逐步健全国企经营者激励约束机制。     

论高校科学基金项目管理中激励的有效性

高校科学基金项目管理激励机制的研究对于进一步做好高校科学基金项目管理工作,推动高校科学基金项目绩效评价体系的科学化、规范化、制度化具有一定的理论意义和现实意义。激励应因人而异,注重内外激励相辅相成,长时激励与短时激励相统一,正向激励与负向激励相结合,重视精神性报酬激励,建立客观、公正、公开的高校科学基金项目成员绩效考评体系,有效协调高校科学基金项目研究团队的"主角"和"配角"。     

论企业绩效激励机制

从激励对人力资源开发的重要意义,建立激励机制应遵循的原则,绩效管理中常见的激励误区,建立有效的激励方法4个方面说明激励是企业绩效管理的重要手段,是现代企业人力资源管理的重点和难点。