基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究

对江苏四家酒店的员工进行问卷调查,运用因子分析方法对影响酒店员工工作满意度的相关因素进行分析,并基于结构方程模型探讨酒店工作相关因素对于员工工作满意度的影响。研究结果表明,工作薪酬与组织结构、酒店经营、人际关系三个因素对酒店员工工作满意度有显著的影响。     

导游人员薪酬体系设计

导游人员是旅行社接待工作中的主体,其服务质量是影响游客满意度的重要因素。薪酬作为重要的激励手段,影响着导游人员的工作态度及质量。本文分析了我国导游人员的薪酬现状及问题,借鉴了国外的一些经验,对完善我国导游人员薪酬体系提出对策建议。     

对企业员工薪酬满意度的分析与思考

在企业管理实践中,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高,员工的工作积极性则高,才能够爱岗敬业,企业才能够留住人才;反之,则员工的工作积极性低,企业人心涣散,员工纷纷跳槽,严重影响企业各项工作的正常开展。因此,深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。对此,本文从科学把握员工薪酬满意度的内涵入手,着重分析影响员工薪酬满意度的因素,在对员工薪酬满意度进行深刻思考的基础上,有针对性地提出了如何提高企业员工薪酬满意度的对策。     

基于满意感影响因素分析的旅游从业人员薪酬构成研究——以杭州市旅游企业为例

薪酬满意感是影响员工工作态度和工作行为的重要因素。本文主要探讨各类薪酬管理公平性、薪酬比较结果对旅游企业员工的各类薪酬满意感的影响，对研究旅游从业人员薪酬构成的关键指标体系提出我们的建议。     

知识型员工工作态度与离职倾向关系的实证研究

采用实证法研究了知识型员工工作态度总体水平及各维度与离职倾向的关系,并建立了关系模型.研究结果表明:工作态度及其维度均与离职倾向显著负相关,且组织承诺对离职倾向的影响大于工作满意度;规范承诺、内在满意度、情感承诺、外在满意度、持续承诺依次成为影响知识型员工离职倾向的主要因素,均负相关.     

私营企业与国有科研组织研发人员薪酬满意度的影响因素比较

基于私营企业与国有科研组织的所有权以及运营与管理体制上的差异,运用实证研究这2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素的差异性。研究结论：2类组织的研发人员对所在组织的收入分配制度的合理性、薪酬制度的竞争性、福利待遇的满意度以及高管层对研发人员的重视程度等4个指标上的得分均较高,对组织的奖金分配制度、研发人员的收入分配制度以及付出与回报的对等性等3个指标上得分偏低;2类组织的研发人员对薪酬公平性与非经济性薪酬方面的满意度存在显著差异,各指标的得分均为私营企业高于国有科研组织。     

国有企业负责人薪酬公平感与组织承诺的关系研究——以SC省属企业负责人为例

以SC省国有资产监督管理部门直接监管的所有省属企业负责人为研究对象及调查样本,采取因子分析、相关分析、回归分析等方法,运用SPSS17．0统计分析工具对调查数据进行实证研究。研究结果表明：国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度高度相关,薪酬满意度与组织承诺显著相关,薪酬满意度在薪酬公平感和组织承诺关系中起中介作用,国有企业负责人分配公平对组织承诺的影响强于程序公平。基于研究结论,应大力弘扬奉献精神,增强薪酬满意度;健全薪酬决定机制,增强分配公平感;完善薪酬确定程序,增强程序公平感;建立隐性激励机制,增强组织承诺感。     

解读影响会计人员工作满意度的因素

本文综合阐述了以往有关工作满意度影响因素的研究成果,在此基础上,结合会计人员的特点,设计满意度调查问卷并进行了调研,研究表明影响会计人员工作满意度的重要因素主要是:(1)上级管理,(2)工作本身,(3)工作认可,(4)薪酬福利,(5)工作晋升,(6)组织环境,(7)同事关系。而人口统计方面的变量,如性别、年龄和任职年限相对来说,影响力是不大的。     

国有企业薪酬改革对员工工作投入的影响研究 ——基于薪酬分配公平和薪酬满意度的双中介作用

以新疆、华北等地区国有企业员工为样本,引入薪酬分配公平和薪酬满意度变量分析国企薪酬改革方案对员工工作投入的影响路径。研究表明:薪酬分配公平感对降薪幅度与工作投入负向关系有干扰性调节作用;降薪会通过薪酬分配公平感和薪酬满意度对工作投入产生影响,两者对主效应间关系有连续中介的作用。通过验证降薪与工作投入的模型,分析本次薪酬管制的有效性并提出相应的管理对策。     

知识型员工内在薪酬满意度、组织认同与离职倾向的关系——基于长株潭地区中小型高新技术企业的调查数据

现有研究很少关注知识型员工内在薪酬满意度对离职倾向的影响以及两者关系间的中间作用机制.本文通过对18家湖南省中小型高新技术企业的知识型员工的调查,获得287份有效问卷,利用AMOS18.0和SPSS22.0分析软件进行数据分析和假设检验.研究结果表明,知识型员工的内在薪酬满意度与离职倾向显著负相关、与组织认同显著正相关,组织认同在内在薪酬满意度和离职倾向之间起到了部分中介作用.     

幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职倾向研究

目的：探讨幼儿教师工作满意度、组织承诺与离职的现状及其关系。方法：采用工作满意度、组织承诺与离职倾向量表对276名幼儿教师进行测查。结果：（1）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与离职倾向整体水平都不高;（2）幼儿教师的工作满意度存在显著的编制差异,组织承诺存在显著的园所性质和学历差异,离职倾向不存在群体间差异;（3）幼儿教师的工作满意度、组织承诺与其离职倾向呈显著负相关;工作满意度与组织承诺有显著正相关,整体满意度是影响幼儿教师离职意向的重要因素;组织承诺对离职意向的预测能力要大于工作满意度的预测力。     

吉林市教育工作者工作生活质量的调查研究

本研究的目的在于评估吉林市教育工作生活的三个方面：工作满意感、自我效能和团队意识，揭示它们的内在联系以及与人口统计科学者参数之间的联系，客观反映吉林省教育工作者的工作生活质量，为教育组织的人力资源管理提供重要信息及合理建议。     

企业文化与工作满意度:人格的调节作用

以168名企业在职员工为被试,采用分层回归的方法检验了人格对于企业文化和工作满意度之间关系的调节作用。结果发现：外向性能够调节重视团队合作的企业文化对于工作满意度的影响,高外向性的员工如果知觉到企业重视团队合作就会有较高的工作满意度。人情能够调节重视团队稳定性的企业文化对于工作满意度的影响。企业在设计其文化的时候应该充分考虑到员工的个体差异。     

江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

组织承诺作为护理人员离职预测变量的国外研究综述

尽管有证据表明组织承诺是一个可靠的预测变量,但在护理人员离职研究中没有被经常选用。通过对组织承诺与离职研究背景、组织承诺概念背景进行了回顾并对组织承诺和工作满意度作为护理人员离职预测变量进行了比较,结果表明:组织承诺对护理人员离职有强大的间接预测能力;组织承诺比工作满意度有更强的预测能力。结论:在护理人员离职调查研究中组织承诺是一个有用的预测变量;组织承诺变量应该经常用于护理人员离职调查研究。     

基于压力分类视角的社会支持调节作用探讨

基于压力分类视角探讨社会支持调节作用的分歧, 本研究采用问卷调查方式, 以309名飞行签派员为研究对象, 采用层级回归的数据分析方法。研究结果发现: 组织支持显著地调节了挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系, 表现为增强效应, 即对于知觉到高组织支持的员工而言, 挑战性压力会明显提升其工作满意度, 降低其离职倾向, 但组织支持对阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间关系的调节作用不显著;上司支持显著地调节了阻断性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系, 表现为缓解效应, 即在面临阻断性压力时, 知觉到高上司支持的员工的工作满意度明显高于知觉到低支持的员工, 离职倾向也明显低于后者, 但在面临挑战性压力时, 上司支持的调节作用不显著。本研究为解释社会支持调节作用的分歧提供了有说服力的证据。     

基于隐性知识传播与整合的企业核心竞争力提升研究

隐性知识及其传播构成企业的核心竞争力,隐性知识及其整合形成企业的核心竞争力。工作价值观、团队信任、组织承诺、工作满意度、工作压力、工作倦怠、离职倾向、员工沉默等构成隐性知识的重要内容。在企业管理中,动态整合企业所需的隐性知识,必将极大提升企业核心竞争力。     

水源区生态补偿政策改进：标准提高、过程交互与农户生计——丹江口牛河林区生态补偿农户满意度调查

生态补偿政策的居民满意度是生态补偿政策制度改革方向的重要指示器，而影响生态补偿政策居民满意度的因素较多，如何有效识别各类因素对满意度的影响程度，摸清其中的内在关系，是提高满意度和改善政策工具的关键问题.该文以南水北调中线工程水源地丹江口市牛河林区居民作为调查对象，通过问卷调查、入户访谈等调查形式，对现行生态补偿政策的居民满意度进行了深入调查，利用Logistic模型对影响生态补偿政策居民满意度的相关指标进行回归分析，发现有三个影响满意度的关键因素，即生态补偿的标准、政策过程的互动程度以及农户本身的生计问题，在此基础上进一步分析了这三个关键因素之间的内在关系，为进一步改进生态补偿政策提供理论依据.     

内部营销:人力资源管理的新实践

内部营销主要内涵是把员工当顾客,重视、激励员工,进而促进跨部门的整合,减少变革上的障碍,组织内部营销与员工工作满足、组织承诺、顾客导向、组织绩效等均有显著相关系性,该管理哲学近年来受到企业经营管理者的重视,在人力资源成为企业最重要资源的今天,内部营销与人力资源管理的互动过程,既为人力资源管理创造了新的实践领域,又在人力资源管理实践过程中,提升了内部营销的绩效,实现组织目标。