基于最小二乘法对GM(1.1)模型的研究及应用

针对提高股票未来价格的预测精度,提出区间模糊数的整体GM(1.1)预测模型.利用最优解求解定义方程,得到区间模糊数的预测公式.基于区间模糊数满意度对投资组合选择模型进行优化,得到单目标规划投资选择模型.通过实例分析,给定不同的满意度得到不同的投资组合,证明模型具有一定的柔性.     

基于读者满意度调查的图书馆电子阅览室信息服务质量评价与分析——以广州中医药大学第二临床医学院图书馆为例

通过对电子阅览室读者满意度的问卷调查和对调查数据的分析,对电子阅览室服务质量进行了综合评价,旨在进一步完善电子阅览室的各项工作,从而提升读者对图书馆的满意度.     

考虑凸形障碍的应急设施选址与资源分配决策研究

应急设施是应急救援的依托载体,其科学合理的选址事关应急救援的紧迫性和应急资源分配的及时性,障碍约束下的应急设施选址与应急资源分配决策研究具有重要的战略意义.从需求区域的视角和应急设施应急服务质量的视角构建基于障碍约束、容量及安全库存约束的应急设施选址与资源分配优化模型,引入安全库存机制,综合考虑时间性、经济性及地理阻断等多重约束限制,剖析选址和应急物资分配的决策过程,进行应急设施的选址决策和应急物资分配预案的制定.设计灰狼优化算法(GWO)与可视凸点绕障路径耦合算法求解模型,结果表明:所设计算法能有效实现绕障路径的优化,且在需求区域的不同时间满意度偏好下,获得最优的选址-分配方案,研究成果将为应急设施选址与资源分配提供模型和方法设计.     

宁波市公共自行车服务满意度评价模型构建研究

以宁波市公共自行车为例，将因子分析法与二项logistic法相结合，对采集的1 688份居民满意度有效问卷展开分析。利用因子分析法筛选出6个因子，利用二项logistic法剔除并筛选出5个有效因子构建公共自行车服务满意度评价模型，合理评估当前宁波市公共自行车服务满意度。同时，利用随机抽取并不参与建模的5%问卷样本对评价模型进行校验，以确保模型的准确性与合理性。该研究有助于合理评价当前宁波市居民对公共自行车的服务满意度，同时适用于对未来一段时间内公共自行车服务满意度的预测。     

员工健康优先——衡阳电科电源有限公司职业健康管理侧记

<正>在提倡节能环保的今天,二次充电电池已经成为了使用者的首选。然而,生产此类电池却需要大量重金属,甚至是有毒金属原料,因而,在该类电池生产企业中,做好员工的职业健康工作成为了安全监管的重中之重。衡阳电科电源有限公司(以下简称"电科电源公司")创建于2011年10月,本着"员工的健康优于一切"的安全理念,公司成立伊始就以保证员工健康、安全作为立足根本,致力于创建安全无灾害单位。制度是"软防线"     

清华校企如何改制

清华大学根据国务院《关于北京大学清华大学规范校办企业管理体制试点指导意见》，制定了自己的校企改制《实施方案》，主要有以下八个方面的内容。     

论中小民营企业员工流动

改革开放以来,我国民营企业取得迅速发展,在取得巨大成就的同时,其经营管理方面,也呈现出了一些问题,并日益引起了人们的关注和探讨.本文主要分析了我国中小民营企业员工流动的影响,并从人力资源管理角度分析了中小民营企业员工过度流动的原因,最后试图为其如何保持员工的相对稳定、促进企业持续发展提供了一些建议.     

图书馆培训实用手册

在今天这样一个信息爆炸的时代，每天都有成千上万水平参差不齐的新的网页诞生。用户或读者面对这些铺天盖地的资源不知所惜，无从下手。如何通过电子媒介来管理这些信息成为一个十分重要的问题。图书馆员就是要成为这些信息的把关者和提供者，图书馆员应当学会利用网络引导用户快捷方便地获得所需资料，为用户提供高质量的服务。图书馆员工的素质对于图书馆的发展就显得尤为重要了。随之而来的必要和迫切的问题就是如何建立并长期维护一个行之有效的图书馆员工培训系统。     

雇佣关系的变迁：员工性别、价值观及工作经历的影响模式

目的是考察员工入职前后雇佣关系的"质变",检验了员工性别、价值观及其在组织中的工作经历对雇佣关系感知变迁的影响.采用追踪研究设计,跨时三年,实证研究结果表明:持有个人主义价值观的员工在入职前更容易期待短期的雇佣关系;相反,高传统的员工则倾向于期待长期的雇佣关系;相对于女性员工,男性员工更可能因为组织给予的工作奖赏和组织支持而向长期型雇佣关系转变;入职两年后,男性员工更愿意与组织建立长期的雇佣关系;传统的员工更可能因组织支持而向长期雇佣关系转变.     

《八项基本管理技能》系列之四——指导别成了指手画脚

海蓝公司的销售团队是于总一手打造出来的。与其他的老总不同,于总一直渴望把自己的经验和理念传给自己的属下,让他们各个都能成为像自己一样的大SALES。因此指导成为了公司的企业文化。但是这种指导要求推进到中层管理者时,在他看来理所当然的事情却产生了意想不到的结果。指导没有成为企业发展的一种推动力,相反作用却是负面的。不少员工表现出了一种出乎意料地拒绝,中层们与他们沟通时四处碰壁,工作无法推进。为此已经有中层在自己面前暴跳如雷了,甚至有些员工与自己的主管发生了公开的争执。指导不对吗?为什么员工不愿接受指导呢?于总…