应用型本科高校经管专业统计学教学实证分析 ——以莆田学院为例

针对应用型本科高校统计学教学效果不佳的现状,在莆田学院经管类专业展开问卷调查,并采用问卷数据进行实证分析。统计分析发现,学生对统计学的使用性认知有限、努力程度不足,统计学教学和考核偏理论、缺乏实际应用等问题。因子分析表明,影响教学效果的多个变量可降维为教师教学水平、学生学习投入、专业联系度、实践教学和教材适用度5个因子。回归分析表明,这5个公因子对教学效果均存在显著影响。最后,提出相关建议:提高教师教学水平、改变学生对统计学使用性的认知、增加实践学时等。     

幼儿教师的薪酬制度知觉与职业使命感、生活满意度的关系

为考察幼儿教师的薪酬制度知觉、职业使命感与生活满意度之间的关系,从参与国培计划的幼儿教师中整群随机抽取了360名被试进行了问卷调查。结果发现:幼儿教师有着较高的教师职业使命感,但对自己任教单位的薪酬制度与生活满意度的评价较低;薪酬制度知觉及其诸因子与职业使命感、生活满意度之间均存在显著正相关,职业使命感与生活满意度之间存在显著正相关;薪酬制度知觉的竞争性知觉因子对生活满意度、职业使命感均有显著的正向预测性,回馈性知觉因子对生活满意度有显著的正向预测性;职业使命感不仅能显著正向预测幼儿教师的生活满意度,且在薪酬制度知觉与生活满意度之间起部分中介作用。     

新型农村合作医疗农户满意度影响因素研究

以新疆南疆焉耆县为例,从农户对待新农合态度的角度出发,通过问卷调查,分析该地区农户新农合满意度现状。通过建立多项Logistic回归模型,对焉耆县新农合的满意度进行影响因素分析。在此基础上提出提升新疆南疆农民新农合满意度的对策建议。     

微格教学模式在护理技能比赛训练中的应用

目的：探讨微格教学模式在备战省、市护理技能大赛集训中的应用及效果。方法：以备战护理技能比赛的24名选手为对象进行常规集训、微格教学模式集训比较研究。结果：微格教学模式与选手集训比赛满意感、技能比赛成绩呈正相关（P〈0.05）。结论：微技教学模式对护理技能集训中有显著作用,值得推广。     

大学生图书馆利用情况及满意度调查——以某大学为例

以某大学图书馆为例,采用问卷调查的方法对学生去图书馆的频率、借书量、阅览期刊的类型以及电子阅览室利用情况进行了调查研究。结果表明,该校学生对图书馆的利用效率较低,自主学习意识较弱,学生对图书馆的满意度较高,但仍存在图书馆更新速度慢,占座严重等问题。     

全程综合护理干预对产后出血及护理质量满意度的分析

分析全程综合护理干预对产后出血及护理质量满意度的影响。选择定西市人民医院产科收治的2000例产妇为研究对象,随机分为对照组和观察组,对照组980例,平均年龄(26.6±4.6)岁,初产妇766例,经产妇214例,合并高危因素者380例,给予常规护理干预。观察组1020例,平均年龄(26.4±4.4)岁,初产妇835例,经产妇185例,合并高危因素者368例,给予全程综合护理干预。比较两组产后2h、24h出血量、出血率及产妇对护理质量的满意度。产妇产后2 h、产后24 h出血量率对照组为30.91%,观察组仅为17%,产妇对护理满意度观察组明显高于对照组。两组比较差异均有统计学意义(P0.05)全程综合护理干预减少了产妇产后出血,提高了护理服务质量的满意度。     

山东省中小企业核心员工招聘有效性研究

山东省中小企业转型发展中经历核心员工高流动率困境,凸显出核心员工招聘有效性对企业发展影响重大。本文对中小企业核心员工招聘有效性影响因素研究,以山东省中小企业为样本,定性与定量分析方法构建出一套中小企业招聘有效性评价指标体系,最后从提升应聘者与岗位匹配度、持续改善企业招聘绩效评价、丰富招聘者实践经验三个方面保障中小企业招聘有效性有效运行。为中小企业核心员工招聘有效性提供理论参考和实践操作依据,进而满足招聘双方利益,以提高招聘研究理论成果的质量水平和对企业招聘的实践指导意义。     

知识型员工为什么进行分享:基于COR理论的综述和展望

知识经济时代,知识是企业生存和发展的重要资源,雇佣知识型员工并有效吸纳知识的溢出效应可以帮助企业获取及保持竞争优势。COR理论最初是学者针对压力进行研究时提出的理论,认为个人将努力获取和保存对个人有价值的资源,近年来多应用于积极心理学和积极行为学研究。结合现实背景和国内外研究,利用COR理论对知识型员工为什么进行知识分享以及知识分享投资行为的动态过程进行了系统的阐述,并指明了未来对知识型员工知识分享行为进行研究的方向。     

跟着康宝莱看世界

正"旅行的意义在于领略不同风光,因风光而产生的感受和体会,则是旅行最大的收获。这些年,随着康宝莱走进了多个国家,旅行途中累积的丰盛体悟,成为我事业和生活的新动力。"     

孟尝君用小偷与企业用人方略

<正>在企业管理实践中,用什么人和用好什么人无疑是企业家们特别关心的问题。有些人有才,但品德不敢恭维;有些人有德,但才能却很平庸;德才兼备的人无疑是企业最理想的员工,可是这些人大都当了老板或被更优秀的企业抢走,是稀缺资源。因此,大部分员工只能从前两种人里选,可是究竟选那种人呢?管理学书籍上告诉企业家要优先选有德的人,这个道理大家都懂,但是在关键时候,你可能会对有德无能的员工很失望,因为有些工作跟德的关系不大,只要有才就行了,比如企业要与对方谈判,一个有德但口才和脑筋都不行的员工岂能胜任此项工作?现实中,我们看到企业招什么样的员工是人力资源管理中最令人头疼的课题。其实在一个