知识经济条件下企业薪酬发展新趋势

运用人力资源管理相关理论分析了中国企业薪酬的基本构成.基于其构成要素的特点和效用问题,主要讨论了显性薪酬部分,并在此基础上给出了薪酬与其报酬要素之间的关系表达式和图表式.面对知识经济的来临和经济全球化的挑战,针对目前中国企业薪酬存在的平均化、短期化和单一化等主要问题,利用岗位评估分数对薪酬结构的分析,以及运用期权理论和需求理论探讨了中国企业薪酬结构将趋于市场化、长期化和多样化的态势.     

企业经理管理防御影响因素的互动关系分析

通过将经理人员薪酬、经理从事管理防御活动所能获取额外收益、以及经理任期等因素作为经理管理防御的主要动机,建立了在现有激励条件下影响经理管理防御水平的理论模型,讨论了这些影响因素对经理管理防御水平的影响机理,以及这些因素之间的互动作用关系;对于探求降低经理管理防御水平的有效途径,解释企业经理人复杂管理行为提供了新的思路。     

股票期权的商业银行经理人筛选及团队合作机制

经理人选择和提高团队合作效率是建立有效的商业银行人力资源管理制度框架的两大基础性课题,但传统方法在解释参与人合作及所体现的博弈理论方面存在局限性.笔者构造导入股票期权制度的经理人市场筛选和基于股票期权的团队合作博弈模型,建立商业银行经理人识别模式和团队合作机制.发现由于股票期权激励机制能够将经理人薪酬中的固定部分降低,并相应以不确定性风险收入替代,进而能够遴选出有能力的经理人而过滤掉低能力的经理人;而股东的最优剩余收益分配所占比例小于团队剩余收益的一半时,员工持股计划和经理人实行股票期权制能对整个团队产生足够的激励.     

论企业薪酬的期望值管理

合理的薪酬体系是一种最基本的激励方法,它是关系到员工生存与发展的一个重要指标,同时也是企业发展所必须考虑的个重要因素.企业薪酬管理对员工的归属感、工作积极性和工作绩效会产生直接或间接影响,薪酬管理是人力资源管理中人们最为关切的部分,员工对薪酬的期望值高或低,可能对企业的薪酬管理带来诸多问题.薪酬作为一种激励手段,是一把双刃剑,满足员工期望值时能够促进企业发展;而达不到员工期望值时,反而会对企业发展产生制约.因此,研究企业薪酬管理,发现其中存在的问题,制定有效的薪酬管理体系,并进行薪酬管理创新,对提高企业整体绩效,提升企业竞争力具有重要意义.     

家族企业CEO来源对高管薪酬的影响研究

随着家族企业代际传承问题日益凸显以及职业经理人市场日趋完善,CEO来源已经成为影响家族企业发展的关键。本文选取深市中小板上市家族企业为研究样本,将家族企业CEO来源依照是否与控股家族存在亲缘关系分为家族成员CEO和职业经理人,检验了不同来源CEO对高管薪酬及薪酬业绩敏感性的影响,并从家族涉入角度分析了家族参与管理所形成的监督机制对职业经理人薪酬的影响。实证结果表明,在家族企业中,职业经理人的薪酬水平及薪酬业绩敏感性显著高于家族成员CEO;家族参与管理的程度越大,所形成的监督机制越强,职业经理人的薪酬显著低于家族成员CEO,说明完善的监督机制可以降低代理问题,减小对薪酬契约的依赖性。     

我国企业经理层管理防御水平的测度研究——以陕西地区信息技术行业非上市公司为例

在代理理论的基础上,将管理防御理论和高阶管理理论结合,既考虑经理人的代理地位,又顾及到经理人的心理特征,选取了49个经理团队、320名经理人作为研究样本,从经理层的基本特征、人格特征和异质性3个方面入手,构建了一套包含22个指标的经理层管理防御指数(MTEI)体系,并将决策实验结果与管理防御指数得分进行相关分析,验证了该指数的可行性与可靠性及其应用价值。     

经理人市场声誉对管理防御影响的研究

为了研究经理人市场声誉机制的激励效用,运用实验研究方法,通过对比国有和非国有企业经理人样本,分析了经理人市场声誉激励对管理防御行为的影响,并引入成就动机因素,研究了不同程度成就动机下声誉激励效果的差异。研究发现:声誉激励对降低非国有企业经理管理防御行为具有显著影响作用,对国有企业经理人的影响作用不显著;强成就动机的经理人具有高度的内在工作动机,其对声誉激励的反应比成就动机较弱的经理人小。研究结论丰富了管理防御理论和声誉激励相关理论,也为建立健全我国经理人市场提供了理论依据。     

我国经理管理防御水平测度研究

经理管理防御行为度量在我国仍是一个空白,而国外学者使用的外部代替变量不能很好地反映我国经理人的管理防御动机。从经理人人口学特征出发选取六个最能反映经理管理防御行为的变量,采用内容分析法构建了适合我国企业的经理人管理防御指数。并以2003~2006年上市公司的数据为例进行实例验证,发现这种经理管理防御行为在我国企业中的确存在,而且防御程度呈逐年上升趋势。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

基金经理人相对业绩激励契约

阐述了基金经理人激励契约模型的假设,分析了基金经理人的投资决策和委托人设计激励契约的机制.在较宽松的假设基础上,建立证券投资基金的委托 代理关系的激励契约模型,给出激励契约最优解的一阶条件,将模型推广到投资人为风险回避型的情况;并揭示在一定条件下,相对业绩报酬结构是对基金经理人的最优激励契约.     

管理咨询服务的营销策略研究

从管理咨询服务和人员两个方面的营销策略出发,对管理咨询服务的营销进行了系统的论述.从促销方面,主要阐述了人员促销、公共关系促销以及其他销售促进办法.从人员方面,对管理咨询一般人员的基本素质和道德规范提出了要求,也对管理咨询企业家提出了更进一步的要求.     

论新形势下档案管理人员的素质

社会的进步与经济的发展对档案管理人员的素质提出了新的要求、新的标准。阐述了档案管理人员应具备的政治素质及专业知识,提出了提高档案管理人员专业素质的途径。     

浅谈煤炭企业管理制度创新

煤炭企业的传统思维方式对企业管理制度的影响较大，要运用现代管理思维来改造传统企业管理制度，更新企业管理制度的思维，改变煤炭企业现行管理制度的内容。     

图书馆管理模式新探

为了尽快实现由传统图书馆向数字图书馆的转换，图书馆必须创新管理模式，重构工作框架。结合相关企业成功的管理经验，探讨了在图书馆管理模式中应用形象管理、人本管理、知识管理的必要性和基本思路。     

谈企业管理信息系统结构

管理信息系统是一门多元目的新兴学科，本从概念结构，硬件结构二方面分析管理信息系统的结构，掌握管理信息系统的构成要素。     

管理创新是深化图书馆改革的内在需求

指出了创新是当今时代发展的鲜明特征,分析了现代图书馆管理的本质在于创新的原因,论述了领导者作为图书馆管理创新主体的要求及管理模式的创新途径,提出了图书馆管理创新中应注意的问题.     

管理型人力资本配置的博弈分析

借助斯宾斯的信号博弈扩展模型,从理论上证明了“经验积累”是识别管理型人力资本的一个重要的信号,并以此为基础,进一步确定出“教育”和“经验积累”是传递管理型人力资本存量的双重信号。     

基于管理熵和管理耗散结构理论的开放式绩效管理系统

封闭式绩效管理系统不利于企业的绩效提升,基于管理熵和管理耗散结构理论,提出建立开放式绩效管理系统,该系统包括五个部份:绩效管理环境、绩效管理目标、绩效考核要素、绩效管理流程与考核模式和利益相关者反馈。     

以科学的发展观推进企业的管理创新

通过对企业长期以来形成的固定管理模式的研究，提出了企业管理创新的新思路，分析了企业目前面临的竞争形势，指出企业要勇于接受现代管理理念，自觉提高管理能力，建立适应市场经济的企业管理制度体系，以科学的发展观推进企业的管理创新。