薪酬设计:效率与公平的权衡

阐述了薪酬设计的两个要求:效率与公平。效率的薪酬体现为为组织实现战略目标所提供的支持,具体从吸引关键人才、奖励关键技能、激励关键行为三个方面做出阐述;公平的薪酬要在内部公平与外部公平间权衡。是采用外部公平导向型的薪酬策略还是内部公平导向型的薪酬策略取决于不同的组织特征。     

浅析企业核心员工的非薪酬激励

从核心员工的定义入手.比较分析了薪酬激励和非薪酬激励的优缺点,着重介绍非薪酬激励在核心员工激励过程中的重要性.并提出几种针对核心员工的非薪酬激励策略.     

构建激励性的薪酬管理机制应注意的几个问题

薪酬激励是企业人力资源管理的重要内容之一,对于提高单位员工凝聚力,减少和规避人才流失,增强企业核心竞争力,保持企业持续规范稳定发展具有重要作用.本文对目前薪酬激励机制存在的问题进行了分析,并就如何构建有效的薪酬激励机制从不同角度和视野提出了具体的措施和策略,可供企业在人力资源管理中实施和借鉴.     

浅论民营中小型企业薪酬激励

薪酬对企业吸引、保留、激励员工有着不可替代的作用，薪酬激励的合理性对员工的积极性有着巨大的影响。在民营中小企业中如何利用薪酬激励来提高员工积极性日益成为当今民营中小型的重要需要解决的首要问题。     

湖北省中小民营企业薪酬制度现状及改革建议

湖北省民营中小企业不易吸引和留住优秀人才的主要因素是缺乏合理有效的薪酬分配制度或员工激励机制,薪酬设计过于缺乏战略思考、对薪酬设计的程序公平性关注不够。本文论述了民营企业薪酬管理方面存在的普遍性问题,并提出了改善民营企业薪酬管理的相应建议。     

广东某建筑施工企业在快速成长期的薪酬设计的策略研究

为了在日趋激烈的人才竞争中树立优势,重建薪酬体系已经成为目前许多中国企业改革中的一项重要而又紧迫的任务。但是,一些企业往往容易在薪酬设计的一开始就陷入到具体的设计中,反复商讨薪酬的单元构成、水平差异等问题,各种不同意见很难统一。其实,无论是薪酬系统,还是招聘、培训等其它人力资源管理工作,其目的都是帮助企业实现其战略目标。因此,在进行薪酬系统具体设计之前,十分有必要从战略的层面进行分析和思考,这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬系统是适合于本企业的,而不仅仅是"竞争性的"或"合理的"。企业所处的生命周期就是一个在薪酬设计之前必须考虑的战略条件,在企业的不同发展阶段,要利用不同的薪酬政策,突出企业的价值导向和战略重点,通过分配机制来驱动员工的行为和企业发展。本文从某建筑施工企业的实际出发,进行相关薪酬设计的策略研究。     

国债投资组合风险度量的实证分析

对我国国债市场流通的国债应用弹型策略和杠铃型策略构建投资组合 ,并利用Golub&Tilman风险值模型对所构建的两个组合进行风险值度量 ,发现在投资年限较短时采用弹型策略风险较小 ,投资年限较长时则采用杠铃策略风险较小 .     

基于经理管理防御假说的经理人薪酬结构问题研究

激励机制中的薪酬结构对企业经理人管理防御会产生重要影响。在对经理人需求和防御策略分析的基础上,借鉴Gary S.Becker和George J.Stigler提高执法者执行质量模型的基础上,构建了满足经理人管理防御需求的薪酬结构模型。研究表明能够减少管理防御行为的薪酬结构应包括基本薪酬、经理持股,以及对每期基本薪酬的调整三部分,并确定各部分薪酬的大小,对于合理设计薪酬结构降低因管理防御而产生的代理成本具有指导意义。     

激励型整体薪酬制度设计——宁波波导股份有限公司薪酬方案

现代企业人力资源管理越来越重视整体薪酬的激励效用,本文具体结合宁波波导股份有限公司现行的薪酬制度,尝试科学地重新设计薪酬,建立激励型整体薪酬体系。     

普通员工薪酬、公司规模与成长性——来自中国上市公司面板数据的经验证据

现有研究忽略了企业内持股最少的普通员工的薪酬激励对企业成长的作用。本文围绕我国上市公司普通员工薪酬激励对成长性的影响以及公司规模、公司治理等因素在其中作用等问题,设计了度量普通员工薪酬、成长性等变量的新指标,采用面板数据回归方法,对2001—2009年沪深1 209个上市公司普通员工薪酬、公司规模与成长性间的关系进行了实证研究。结果表明:普通员工薪酬、国有股和法人股比例对成长性有显著正影响;管理层薪酬与成长性呈显著的倒U型关系,公司规模、托宾Q值与成长性存在显著的U型关系;管理层持股、独董比例对成长性有不太显著的正影响;董事会规模与公司成长性呈不很显著的倒U型关系。     

企业薪酬的战略价值

从企业薪酬的重要性着手,分析了薪酬对企业发展的多方面作用,从而说明薪酬制度在企业发展战略上的价值。     

某国有企业薪酬体系改革探析

企业管理的改革,特别是大型国有企业的改革,对于每个企业来说都是严峻的挑战,而在众多改革之中,最难推行、风险最大的莫过于企业薪酬体系的改革。在分析某国有企业现行薪酬制度的基础上,介绍了其重新设计薪酬体系的原则及所取得的成效,并对该企业薪酬管理制度的改革进行了思考。     

国有企业经营者薪酬管理中的矛盾与对策研究

阐述了国有企业经营者薪酬管理中的现实矛盾,分析了国有企业经营者薪酬管理的改革应注意的问题,指出国有企业经营者薪酬管理的改革要基于完善的制度。     

试论薪酬管理发展的趋势

阐述了传统薪酬管理变迁的几个阶段和现代薪酬管理发展的趋势,指出企业薪酬管理的基本思路将随企业发展阶段的不同而进行调整。     

关于企业经营者年薪制理论与实践问题的思考

企业经营者年薪制是现代企业制度体系中经理制度的重要组成部分,没有年薪制就没有真正意义上的现代企业制度．本文从年薪制的理论依据和实际运行状况出发,研究我国国有企业实行企业经营者年薪制的重要意义     

国有企业薪酬激励机制研究

在总结有关薪酬激励机制相关论述的基础上,结合国外企业经营者薪酬机制的特点,分析了国有企业薪酬激励体制存在的问题以及改进措施。     

实行年薪制是民营企业薪酬改革的必然选择

介绍了反映年薪制的代理理论、锦标赛理论、明星效应说，分析了民营企业实行年薪制的原因，表明了民营企业薪酬改革的必然性。并通过实证研究，验证了年薪制是企业高管人员最有效的激励方案。     

建立有效合理的报酬体系

阐述了薪酬分配公平的定义、薪酬内部公平的特点和薪酬内部公平的内涵,指出企业在薪酬管理中,要实现薪酬的内部公平,需要建立合理的公平观和完善的绩效评估体制,利用岗位评价来解决薪酬的分配问题,并引入有效的监督制度和沟通机制。     

宽带薪酬体系设计流程及实施条件

企业组织的扁平化是管理学家为解决组织效率低下，社会经济衰退所提出的新的管理战略。但随乏而来的却是晋升职位的明显减少，员工工作积极性的丧失。宽带薪酬作为一种新型的与企业组织扁平化战略相适应的薪酬模式应运而生。本文在阐明宽带薪酬概念的基础上，就宽带薪酬兴起的原因，基于宽带的薪酬设计流程进行阐述并提出我国企业实施宽带薪酬模式的条件。     

国企民营化后的薪酬管理体系变革研究

随着国有企业民营化改革的逐步推行,企业所沿用的旧式薪酬管理体系已经无法适应变革后的企业管理需求。企业领导者要强化薪酬管理意识,把薪酬体系的变革放在重要议事日程,结合企业的具体情况,建立具有竞争力的市场化薪酬体系。