基本心理需要对前摄性创新行为的作用机制 ——基于心理契约的中介作用及组织创新氛围的调节作用

在相关理论研究的基础上构建基本心理需要、心理契约、组织创新氛围与研发类员工前摄性创新行为之间关系的概念模型,然后运用调研数据、回归分析进行实证检验,结果显示:基本心理需要的满足对研发人员前摄性创新行为具有正向影响;心理契约在基本心理需要与前摄性创新行为之间起部分中介作用;组织创新氛围在基本心理需要与前摄性创新行为之间关系中起正向调节作用.在研究结论的基础上提出相关建议.     

用户创新期望对员工越轨创新的影响研究

企业发展之根基在于创新,但越来越多的企业发现其员工存在某种非规范性的创新行为.通过构建一个被调节的中介模型,探讨亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新之间的中介作用以及主动性人格在上述关系中的调节作用.在278份问卷分析基础上采用拔靴法进行检验,研究发现:组织环境之外的用户创新期望能够正向预测员工越轨创新行为;亲社会动机在用户创新期望与员工越轨创新行为之间起部分中介作用;主动性人格对用户创新期望与员工越轨创新之间关系的调节作用不显著.从个体某方面的特质与外部期望等3个因素探讨对员工越轨创新行为的影响,可以丰富越轨创新领域的研究,为管理者或组织提供参考.     

研发投入、双元创新与企业数字化转型关系实证研究

随着数字经济的快速发展,数字化转型成为企业获取可持续竞争优势的重要方式。在企业数字化转型的背景下,选取2016—2021年我国A股制造企业作为研究样本,探究企业研发投入对企业数字化转型的影响,以及双元创新的中介作用。研究表明,研发投入可以促进企业数字化转型,渐进式创新在企业研发投入与企业数字化转型之间具有部分中介效应,突破式创新不具有中介效应。研究结论丰富了研发投入与数字化转型之间关系的研究内容,为企业开展双元创新活动、积极推动数字化转型提供参考。     

自我管理对员工工作投入的影响:工作资源与个人资源的中介作用

主要从员工自我领导的角度出发,研究自我管理对员工工作投入的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从资源保护理论和工作要求一资源模型的视角出发,侧重于分析工作资源和个人资源的中介作用。研究釆用问卷调查研究的方法,研究对象是安徽21家企业中的376名一线员工。通过层级回归分析结果发现:自我管理对员工工作投入有着显著的正向影响,工作资源与个人资源在其关系中起着完全中介的作用。     

员工被妒忌感知对创新绩效的双重作用机制研究

依据工作要求-资源模型和资源保存理论,构建了员工被妒忌感知对创新绩效影响的双重链式中介效应模型;基于双时点收集的302份问卷调查数据,运用Bootstrap等方法进行了模型验证.结果表明,员工被妒忌感知对情感反应有正向影响,员工被妒忌感知通过积极情感正向影响建言行为,通过消极情感正向影响沉默行为,建言行为对创新绩效有正向影响,沉默行为对创新绩效有负向影响,员工被妒忌感知通过积极情感和建言行为的链式中介作用正向影响创新绩效,通过消极情感和沉默行为的链式中介作用负向影响创新绩效.     

员工感知的高绩效工作系统对员工绩效的影响 ——基于链式中介模型的分析

员工心理是影响员工绩效的重要因素。基于工作要求-资源(JD-R)模型,通过对325名服务型企业员工进行问卷调研,构建了一个链式中介模型,深入剖析了员工感知的高绩效工作系统(HPWS)通过减弱员工情绪耗竭、减少反生产行为,进而保障和提高员工绩效的作用机制。结果表明:情绪耗竭、反生产行为分别在员工感知的HPWS与员工绩效之间起中介作用,情绪耗竭和反生产行为在员工感知的HPWS与员工绩效之间起链式中介作用。该结果对于进一步揭示HPWS与员工绩效之间的中介“黑箱”,指导企业人力资源管理实践,有一定的理论和现实意义。     

积极追随特质对员工创新行为的影响——感知的人力资源管理强度与工作嵌入的作用

基于社会认知理论，探讨了积极追随特质对员工创新行为的影响机理，验证了感知的人力资源管理强度的中介作用以及工作嵌入的调节作用.对415份问卷调查的分析结果显示:1)积极追随特质显著正向影响感知的人力资源管理强度;2)感知的人力资源管理强度显著正向影响员工创新行为;3)感知的人力资源管理强度在积极追随特质与员工创新行为的关系中起到部分中介作用;4)工作嵌入在感知的人力资源管理强度与员工创新行为的关系中起到正向调节作用.研究结论为企业指导员工实施自主创新提供了思路.     

绿色人力资源管理对环保绩效的影响研究

融合战略人力资源管理的内容观和过程观，以中国企业为研究对象检验绿色人力资源管理系统对企业环保绩效的影响，探讨绿色双元创新在两者之间的中介作用。研究表明，绿色人力资源管理系统对企业环保绩效有直接和间接影响，绿色双元创新在此过程中起到部分中介作用；人力资源管理系统强度正向调节了绿色人力资源管理系统和绿色双元创新的关系，同时正向调节了绿色双元创新在绿色人力资源管理系统与环保绩效之间所发挥的中介作用。研究结果丰富了我国绿色人力资源管理内容和过程，为我国企业进行绿色创新活动提供实践启示。     

管理者认知与企业绩效关系研究 ——基于双元创新的中介作用

通过对管理者认知、双元创新以及企业绩效等相关理论和文献的回顾和梳理,以"认知→行为→绩效"为研究范式,探讨管理者认知、双元创新与企业绩效三者之间的影响机制并提出相应理论模型.以江浙沪地区企业为研究样本,运用SPSS和AMOS计量分析软件进行实证检验,研究表明:管理者认知对企业绩效存在显著正向影响;管理者认知对探索式创新和利用式创新均存在显著正向影响;探索式创新和利用式创新对企业绩效均存在显著正向影响,并且探索式创新的影响效果要明显大于利用式创新;管理者认知可以通过探索式创新和利用式创新两条路径影响企业绩效;双元创新的平衡效应和互补效应均能显著影响企业绩效且双元创新的平衡效应与企业绩效之间存在一定的倒U型关系.     

心理赋能视角下新生代员工工作投入行为研究 ——一个跨层中介模型

以我国新生代员工为研究对象,遵循"情境-认知-行为"分析框架,从心理赋能视角打开组织投入氛围对新生代员工行为影响的"黑箱",为有效提升新生代员工工作投入水平提供决策参考。通过对408名员工及其直接领导的配对取样,提出了一个跨层中介模型。研究发现:组织投入氛围越高,员工的个体工作投入水平越高;心理赋能作为一个整体构念,能够跨层部分中介组织投入氛围对员工个体工作投入的正向影响;心理赋能在跨层中介过程中起到显著中介作用的是自主性、效能感、工作意义维度,影响力维度没有起到中介作用。     

基层员工权力距离取向、建言行为和创新绩效

创新绩效是组织行为学领域的重要议题。目前，关于创新绩效前因变量的研究已取得很大进展，但对于个体因素的权力感知以及公平价值观对创新绩效影响的研究较少。基于此，依据社会交换理论和个体-情境互动理论，基于423份问卷调查数据，采用多元线性回归方法，探讨基层员工权力距离取向、建言行为与创新绩效关系。结果表明，促进性建言及抑制性建言在员工权力距离取向与创新绩效的负相关关系之间均起部分中介作用，工作单位结构调节员工权力距离取向与促进性建言及抑制性建言之间的关系，且组织越倾向于有机式结构，员工权力距离取向对促进性建言和抑制性建言的负向影响更弱，其在创新意愿、创新行为和创新成果方面的表现也就越好。     

合作网络结构嵌入对探索式创新绩效的影响研究：基于知识组合能力视角

探索式创新作为一种突破现有技术、激进的创新活动一直受到企业高度关注。企业因合作关系嵌入在合作网络中,企业知识元素之间的组合情况影响着其未来创新潜力。基于新能源汽车行业的专利申请数据,构建行业创新合作网络和知识网络,选取网络中的新能源汽车行业相关企业作为研究样本,与企业探索式创新绩效进行匹配,采用负二项回归模型对合作网络结构嵌入对探索式创新绩效的影响进行实证检验,随后加入企业外部知识搜索作为中介变量,企业知识组合能力作为调节变量,构建一个有调节的中介效应概念模型,并对模型整体进行检验。研究结果发现：合作网络结构嵌入正向促进企业探索式创新绩效的提升;合作网络结构嵌入通过企业外部知识搜索提升企业探索式创新绩效,外部知识搜索在合作网络结构嵌入与探索式创新绩效之间起完全中介作用;企业知识组合能力对合作网络结构嵌入与外部知识搜索之间的关系没有调节作用;企业知识组合能力在外部知识搜索对探索式创新绩效的影响中起到正向调节作用。研究结论丰富了创新网络领域的研究,为企业利用网络资源进行网络位置管理,以实现自身创新战略目标提供了理论指导。     

领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的双刃效应探究——基于工作-要求资源模型的视角

基于工作要求-资源模型,构建了分别以"地位挑战"和"领导-成员交换"为中介变量的双刃剑模型,揭示了领导愤怒情绪表达影响员工创新行为的不同作用机制。通过对326份有效调查问卷的实证研究发现:领导愤怒情绪表达一方面会通过激发地位挑战来促进员工的创新行为,另一方面会通过减弱领导-成员交换来抑制员工的创新行为。研究不仅完善了领导愤怒情绪影响员工创新行为的理论框架,同时也为管理员工创新行为提供了实践指导。     

包容型领导风格对员工创新行为的影响 ——基于员工幸福感的中介作用

开放包容的管理理念是培养并留住人才的重要决定因素.基于社会交换、心理授权等理论,实证分析了包容型领导风格对员工创新行为的影响机理.研究发现:包容型领导风格包括领导认可并培养员工、理性包容员工的观点和失败、领导尊重并公平对待员工三个维度,这三个维度均对员工幸福感有显著影响.员工幸福感与员工创新行为显著正相关,且在包容型领导风格与员工创新行为之间起中介作用,在领导尊重并公平对待员工与员工创新行为的关系中起完全中介作用,在领导认可并培养员工、领导理性包容员工观点和失败与员工创新行为的关系中起部分中介作用.     

品牌社群成员资源禀赋对企业双元创新的作用机理

以能力-动机-机会(AMO)理论为依据,运用结构方程模型研究了品牌社群成员的资源禀赋(品牌知识和社会资本)对探索式和利用式双元创新动机的作用机理,并探索了社群承诺对其过程的调节作用。研究发现:(1)品牌知识正向影响利用式创新,社会资本正向影响探索式创新;(2)社群创新机会部分中介品牌知识与利用式创新的负向影响;社群创新机会部分中介社会资本与探索式创新的正向影响;(3)社群承诺负向调节社群创新机会对利用式创新的影响。     

员工-组织匹配对员工士气的影响：员工-工作匹配的中介作用

为探讨人与组织匹配对员工士气的影响机制,采用问卷调查法调查了50个工作团队共532名员工。结果发现:(1)员工组织匹配(P-O匹配)和员工-工作匹配(P-J匹配)可以对员工组织认同、工作投入和满意度进行预测;(2)P-O匹配不仅可以直接对员工的组织认同、满意度、工作投入产生影响,还可以通过P-J匹配的中介作用来对他们产生间接影响,其中,P-J匹配在P-O匹配对员工组织认同的影响中存在完全中介效应,在P-O匹配对员工满意度、工作投入的影响中起部分中介作用。因此,能够影响员工士气和行为的最直接和最深远的因素是P-O匹配。在管理实践中,企业管理者应理清P-O匹配和P-J匹配之间的关系和重要性,并认为员工与组织的匹配问题应成为人力资源管理人员最为关注的问题,与此同时应注重员工素质与工作需求之间的匹配,这些都会影响到员工的工作态度与行为,进而影响组织绩效。     

基于创新合法性视角的变革型领导与员工创新行为的关系

创新是企业实现持续发展和取得竞争优势的关键,而员工创新又是企业实现创新的关键.虽然已有的文献论证了变革型领导与员工创新行为之间的正相关关系,但是关于变革型领导如何影响员工创新行为的问题仍然处于不断的探索中.本文将制度理论与领导理论相结合,引入制度理论中的创新合法性变量,构建了变革型领导风格、创新合法性和员工创新行为之间的概念模型.     

大数据分析能力与数字创新的关系研究——基于组织能力的视角

为探究数字创新的驱动要素，基于资源基础理论与动态能力理论，探讨大数据分析能力对企业数字创新产生的影响以及不同组织能力在此路径中的作用。进一步提出研究假设，构建理论框架模型，对285份来自企业的有效样本进行实证检验。研究发现：大数据分析能力对数字创新及3种组织能力均存在显著正向影响；动态能力与创造性即兴能力在大数据分析能力与数字创新之间起部分中介作用，而自发性即兴能力不具有中介作用。在理论上揭示了不同组织能力在大数据分析能力与数字创新之间的影响路径，在实践上明确了企业需要重视大数据分析资源的开发与相关组织能力的培养，从而提升数字创新水平。     

企业社会责任对双元创新的影响研究——基于社会网络的调节作用

现有研究中,少有学者从企业社会责任视角出发对双元创新进行研究。为研究企业社会责任对双元创新的影响关系,探讨社会网络在二者关系之中的调节作用机制,基于2014—2018年沪市A股制造业上市公司相关数据进行实证分析,研究发现:企业社会责任与探索式创新、利用式创新之间具有显著的正相关关系。其中,相较于利用式创新,企业社会责任对探索式创新的正向影响更为显著。社会网络正向调节企业社会责任与探索式创新、利用式创新之间的关系。研究还发现,相较于利用式创新,社会网络对企业社会责任与探索式创新之间的调节作用更为显著。最后对研究结论进行了相关解释和提出了有关建议。     

江苏上市公司财政补贴与创新效应研究

财政补贴是推动企业创新、支持企业转型升级最直接的工具，研究选取2016—2020年江苏省内获取财政补贴支持的263家上市企业为研究对象，运用多元线性回归模型对财政补贴、企业研发投入和创新效应之间的关系进行实证研究。结果表明，财政补贴对企业的研发投入和创新产出均起到正向促进作用，企业研发投入对企业的创新产出有正向促进作用，同时研发投入在财政补贴对企业创新产出的影响中起到部分中介作用。