变革型领导对员工创新行为影响的实证研究

创新是企业发展的灵魂,代表着企业最核心的竞争力,而员工是企业创新的主体,其创新能力的提升对企业的发展有着重要作用。为探讨变革型领导影响员工创新行为的路径,以企业的基层员工为被试对象,发放问卷392份,数据结果显示,变革型领导对员工创新行为有显著的正向影响,且心理授权、组织创新氛围和领导—成员交换在其中发挥了部分中介作用;同时,领导—成员交换会正向影响组织创新氛围,组织创新氛围会正向影响心理授权。     

人才管理研究综述与展望 ——一个整合的研究框架

应用社会认同理论和领导-成员交换理论,基于320份高新技术企业调查数据的结构方程模型分析,探究了企业文化对科技人才创新行为的影响,检验了组织认同感的中介作用以及领导-成员交换的调节作用.研究表明:企业文化对科技人才创新行为有积极影响;组织认同感在企业文化与科技人才创新行为之间起中介作用;领导-成员交换在企业文化影响科技人才创新行为的过程中发挥调节作用.     

诚信领导对员工个体主动性的影响研究 ——基于领导—成员交换的中介作用

为考察诚信领导、领导—成员交换(LMX)和个体主动性三者之间的关系,收集了208份有效调查问卷,在领导行为理论和社会交换理论的基础上分析了LMX在诚信领导与个体主动性之间的中介效应。研究发现,诚信领导对员工个体主动性的正向影响达到显著;LMX在其中具有完全的中介作用,即诚信领导通过LMX的中介作用影响员工的个体主动性。结果表明,诚信领导能够提高领导—成员交换的质量,增强个体的积极情绪,作为一种激励因素,它促进了员工的个体主动性。     

领导行为对员工组织政治知觉、组织承诺的影响

将组织政治作为领导行为影响员工组织承诺的潜在变量,通过结构方程对287位企业员工进行了实证研究,验证了领导行为、员工组织政治知觉、组织承诺之间的关系。结果表明:在控制了性别和年龄两个人口统计学变量效应后,变革型领导行为能减少员工组织政治知觉,提高员工组织承诺,交换型领导行为则会增加员工组织政治知觉,降低员工组织承诺。经过不同路径模型对比,结果进一步证实组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量。     

包容型领导风格对员工创新行为的影响 ——基于员工幸福感的中介作用

开放包容的管理理念是培养并留住人才的重要决定因素.基于社会交换、心理授权等理论,实证分析了包容型领导风格对员工创新行为的影响机理.研究发现:包容型领导风格包括领导认可并培养员工、理性包容员工的观点和失败、领导尊重并公平对待员工三个维度,这三个维度均对员工幸福感有显著影响.员工幸福感与员工创新行为显著正相关,且在包容型领导风格与员工创新行为之间起中介作用,在领导尊重并公平对待员工与员工创新行为的关系中起完全中介作用,在领导认可并培养员工、领导理性包容员工观点和失败与员工创新行为的关系中起部分中介作用.     

知识型新员工的归属需要和自主需要对组织认同的影响机制

从个体需要理论出发,结合社会交换理论研究知识型新员工组织认同产生的过程机制.对工作未满一年的高校毕业生中201名知识型新员工进行问卷跟踪调查,研究发现:知识型新员工的归属需要对组织认同有显著的正向影响,自主需要对组织认同有负向影响;领导-成员交换关系起部分中介作用;知识型新员工主动性人格调节了归属需要(自主需要)同领导-成员交换之间的关系.     

企业文化对科技人才创新行为的影响

高科技企业是推动国家科技进步的重要力量,知识型员工则是高科技企业的核心.以高科技企业知识型员工为样本,探讨在二元工作激情模型下服务型领导对其工作绩效和创新行为的影响机制.通过对223名高科技企业知识型员工的调研发现:服务型领导通过正向影响和谐型工作激情和负向影响强迫型工作激情来对其工作绩效和创新行为起到积极的影响,领导组织化身在其中发挥积极的调节作用.     

威权领导对员工创新行为的影响:机制与情境

数字经济时代,管理和驾驭不确定性需要鼓励员工创新行为.基于领导风格理论,将组织情境和人格特征因素纳入分析模型来探讨威权领导是如何影响员工创新行为的问题,并探讨组织认同和主动性人格特质的影响机制.运用SPSS和AMOS统计软件对284份问卷进行分析,得出以下研究结论:①威权领导对员工创新行为具有显著正向影响;②组织认同在威权领导与员工创新行为之间起中介作用,即威权领导能够通过组织认同这个具体的情境促进员工创新行为;③主动性人格可以正向调节威权领导和组织认同之间的正向关系.研究结论丰富了当前关于威权领导积极效应的研究,同时对我国企业的管理实践和人员招聘也具有一定的启示意义.     

挑战性压力源对员工主动行为的影响——职业使命感与授权型领导的作用

基于自我决定理论与社会信息加工理论,探讨了挑战性压力源对员工主动行为的作用机理。通过对240份有效调查问卷的数据进行统计分析发现:挑战性压力源正向影响员工主动行为;职业使命感在挑战性压力源与员工主动行为之间起部分中介作用;授权型领导正向调节了职业使命感与员工主动行为之间的关系,从而在授权型领导水平较高的情况下,职业使命感对挑战性压力源与员工主动行为之间关系的中介效应更强。研究不仅拓展了员工主动行为影响因素的理论分析框架,丰富了相应实证分析证据,也对企业压力管理及领导-成员关系管理方面实践具有一定启示。     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

诚信领导对追随者实现幸福感的作用机制研究

分析了诚信领导的四大维度组成,探讨了诚信领导如何通过个人和组织认同、积极的情绪感染、积极的行为塑造、支持自我决定和积极的社会交换这些作用机制,影响追随者幸福感的实现。     

基于权力距离认知的员工行为和领导行为构成维度

为了较为系统和科学地反映组织中员工行为和领导行为的基本内涵,进一步揭示它们相互间的影响规律,基于员工权力距离认知视角,对员工行为和领导行为的构成维度进行了归纳和表征.通过文献研究、深度访谈并结合管理实践经验提出相关假设,设计调查问卷并运用聚类分析、探索性和验证性因素分析等方法对数据进行分析,剖析了员工行为和领导行为的维度结构并对其进行表征.结果显示,员工行为由积极和消极两个行为维度构成,其中积极行为包括创新、宣扬和公民行为,消极行为包括沉默、怠慢和对抗行为；领导行为由民主和专制两个行为维度构成,民主行为可进一步划分为影响和放权行为,专制行为包括警示和惩戒行为.     

授权型领导行为对员工绩效非线性影响机制研究

授权型领导行为和员工绩效间存在着倒U型的非线性影响关系,当授权型领导行为促进员工绩效的提高至一定程度后反而会降低员工绩效.授权型领导行为所引起的员工压力,员工人际关系冲突以及知识分享的阻碍是这一复杂线性关系的三种重要内部作用机制.论证了这一作用关系的研究现状,并且通过理论研究分析此影响机制的作用机理.     

基于创新合法性视角的变革型领导与员工创新行为的关系

创新是企业实现持续发展和取得竞争优势的关键,而员工创新又是企业实现创新的关键.虽然已有的文献论证了变革型领导与员工创新行为之间的正相关关系,但是关于变革型领导如何影响员工创新行为的问题仍然处于不断的探索中.本文将制度理论与领导理论相结合,引入制度理论中的创新合法性变量,构建了变革型领导风格、创新合法性和员工创新行为之间的概念模型.     

道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用

本项基于社会学习理论,通过配对问卷分析,对道德领导抑制员工不道德行为的机制进行探讨。结果表明:道德领导和员工不道德行为负相关;组织公平感完全中介了道德领导和员工不道德行为间的关系;领导-部属交换关系显著调节了道德领导对组织公平感的作用;领导-部属交换关系调节了组织公平感在道德领导与员工不道德行为间的中介作用。同时,研究揭示了企业可以通过遴选具有较高道德标准的管理者、提高员工的组织公平感等途径,提升企业管理水平和运作效率。     

领导效用影响机理模型的建立与实证研究

本文通过探索领导学的相关理论以及合作与竞争理论，建立了领导效用影响机理模型，提出目标依赖性能够调解领导价值和领导效间的关系。并且对在上海企业工作的103个管理者和206个员工做了问卷调查，运用SPSS和EQS软件对问卷数据进行了相关分析和结构分析。实证研究结果表明领导价值减少了竞争性和独立性目标，但其本身并没有加强合作性目标，这项研究的结果和以前的研究表明领导价值与合作性目标的结合为有效的领导提供了基础。同时，发现合作性目标将对领导的有效性和员工行为产生显著的积极影响。     

变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析

已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨,其关系作用机制仍未被探明.以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路,在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感,深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应,从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型,并提出未来研究的建议.     

领导行为、沟通满意感与组织绩效的相关性研究

针对知识型员工,在分析了沟通满意感影响因素和维度的基础上,阐述了沟通满意感形成的过程并构建了知识型员工沟通满意感形成的动态模型。在此基础上分析了领导行为、沟通、绩效的互动关系,指出沟通满意感的获得对形成"领导行为—沟通满意感—长期绩效"闭环流程的促进作用,并得出了相关的研究结论与建议。     

团队网络对员工创造力的影响机制研究

创造力理论的发展表明,创造力研究的关注点已经从个体特征转移到了合作网络,"你是谁"的重要性已经逊色于"你认识谁"。工作团队是员工创造力活动经常发生的"前线",在这里员工发展出两类重要的合作关系:领导—下属关系与员工—员工关系。针对当前领导—创造力理论与社会网络理论研究的不足,从创造力产生的本源出发,从团队社会网络的视角分别考察了工作团队中的领导、领导—下属关系以及员工间的合作网络结构对个体创造力的影响机理,以及领导知识宽度与下属关系、员工合作网络结构的交互作用,并提出了团队网络影响员工创造力的理论模型。最后,对该研究模型的理论贡献与未来的拓展进行了讨论。     

多样性匹配、向上影响行为及领导成员交换 ——团队成员关系及行为选择影响的实证研究

以团队中上下级成员多样性匹配为研究切入点,通过引入组织情景因素变量,进一步揭示了向上影响行为的作用机制。团队中上级与下级之间的多样性差异对下级的向上影响行为有显著影响:工龄匹配对迎合行为有显著的负相关影响;个性匹配与越级诉讼行为则呈显著正相关;团队规范的四个维度也在不同的向上影响行为与领导-成员交换之间存在调节效应。扩展团队成员中下级向上影响行为的研究,为提高领导者对组织结构多样性的管理水平、实现团队成员的差异化管理提供理论依据。