“在家上班”之风悄然兴起

随着电子计算机和电子通讯工具的日益普及和更加先进,“在家上班”之风正在美国悄然兴起。据纽约林克人力资源研究所的调查,1992年全美国依靠电子手段以部分上班时间或全部上班时间在家里为企业或机关工作的人数达660余万,比1991年增加了20％。这些人被称为“靠电子手段在家中值勤的职工”(Telecommuters)。     

“厌烦心理”也是安全隐患

一些员工上班时刚见面，脱口一句话就是“今天我心情不好，别惹我”，或“我今天心烦，别理我”，这实际上是员工“厌烦心理”的具体表现。现代心理学上也把厌烦心理叫做“精神疲倦”。     

论企业人力资源管理

人力资源管理是企业管理的基本职能之一,但在企业管理中人力资源有其自身的独特性,那就是人力资源管理的对象:人,这一企业最基本的生产要素。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过“企业只有一项真正的资源:人。”IBM公司总裁华生也说过:“你可以搬走我的机嚣,烧毁我的厂房,但只要留下我的员工,我就可以有再生的机会。”由此,可以看出:人力资源管理对企业管理是具有关键性意义的。它是企业发展动力的源泉;是企业可持续发展的根本保障。因而,讨论企业人力资源管理是相当必要的。     

分时通勤缓解高峰拥堵的作用机理及效用

通勤者的出行意愿和路网的交通状态直接影响了交通需求管理措施的实施效果.在对比分析错时上班制和弹性工作时间制优缺点的基础上,提出了根据通勤个体上班时间意愿,统筹制定分时段上班制度的"分时通勤"新措施,进而提出了"三阶段两步骤"的分时通勤政策制定方法.通过收集上海市异质的通勤者意愿上班时段及出行信息,分析了通勤者对分时通勤政策的接受程度,利用两步骤的调节方法对不同企业性质的通勤者上班时段分布进行了优化,验证了分时通勤政策的可行性和有效性.     

文化导向的员工管理研究

企业文化理论是近年来日益兴起的一种管理理论,它的提出使管理重点由“硬”向“软”转变,企业文化使现代企业管理由原来的以“物”为中心发展到以“人”为中心;由原来的监督管理发展到动机激励;由只重视人的物质需要发展到关心员工的心理、情感和实现自身价值的需要。它的作用是使员工从“要我这样做”转变为“我要这样做”。     

企业如何真正做到“以人为本”

“以人为本”,这四个字在许多企业的文化词典里都能见得到;然而,企业如何真正做到“以人为本”,却不是那么容易的事情。这其中,企业对于个人的认同感至关重要。这种认同感就源于企业对于员工个人价值的肯定．并能努力实现其价值的过程。     

员工培训工作中常见的四个误区

误区一：认为员工培训是一种非经济性的投资行为 当许多企业纷纷把“人事部”改名为“人力资源开发部”时，企业之间的竞争焦点开始由物质生产转变为人力资本的开发，人成为了企业获得竞争优势的关键因素。但不少企业往往只热衷于招募忧秀人才，而忽视对已有员工的培训，认为花钱培训员工，看不到立竿见影的效果，投入与产出不成比例，有的甚至认为员工的成长与能力提高是员工个人的事情。在这些不正确的理念支配下，许多企业对员工培训的实际投入就非常少。 旱在１９６０年，美国著名经济学家西奥多·舒尔茨就提出了人力资本理论。他认为，…     

企业人性化管理的策略

古人曰:“聚人而成家,聚家而成国”。没有比员工对企业充满信心和爱更重要的事情。自发式的人性化管理迎合了现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需要。人性化管理并没有与公司的管理制度形成冲突,相反,尊重人、满足人、企业与员工共同发展,使企业员工得以自觉维护企业利益成为必然。人性化管理是蕴含于粗放管理之中的细致。     

一勤天下无难事——台湾首富王永庆

在全球华人富豪当中,台塑集团董事长、人称“塑胶大王”的王永庆是凭个人奋斗走向高业成功的典型代表,被誉为台湾的“经营之神”。追根究底、合理化、异常管理,是王永庆的三大经营观念。 台塑企业既不属于日本式的管理模式,也不一味追随美国式的管理,而是创造了一种适合台塑自己的“合理化经营模式”。正如王永庆所说:“管理无所谓哪一种形式,最重要的是有效,一切事务皆合理化。”这种合理化的经营模式,在台塑企业中就像呼吸空气一样的自然,每一件事情都接照这个原则去推动。     

年轻科研人员如何走向成功(9)——与人共事的意识

上文[1]我谈到了有条不紊的时间管理,本文谈谈与他人共事的一些事. 从我们开始学习数学、物理、化学、机械、电子……,学科和专业的事务给人的烙印总仿佛它们是个人的独立工作,成功总只是与个人相联系,年复一年一场又一场的笔试口试更加固了这种意识.     

员工工作满意度研究综述

工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”，是企业中人力资源管理的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。     

小心你的“能人”跳了槽

春天来了,一个“躁动”的季节来了,企业员工“跳槽”的时刻也来了。这个让员工“心动”的时候,也是企业最“闹心”的时候。企业最怕什么?最怕它的“能人”流失!一位从业经历丰富的HR说:“流失一名重要员工或者重要的职位上的人才,至少需投入两个月时间、4个月的薪金才可以找到新的合适的人选。此外,还要附加3-6个月的时间让新员工适应工作,才能令其真正开始发挥作用。”优秀人才的流失将是公司巨大的损失,也是公司领导层最不希望发生的事情,因此每个公司都想方设法吸引和留住优秀人才为己所用。在企业竞争激烈的今天,能否留住优秀人才,对公…     

煤矿安全培训:一种生命的对话

对企业来说,一般很难直接找到适合自己的员工,作为一种替代方案,我们可能会接受哪些有潜力的人进入企业,并为他们培训,难怪有的员工说:有人说,培训是为企业“增值”,也有人说是“烧钱”。培训究竟是“增值”,还是“烧钱”呢?笔者认为培训是“增值”,特别是在共创和谐社会的背景下,安全培训更是一种生命的对话。这种对话,既存在于教师与矿长之间,也发生在煤矿安全生产管理者与矿工之中。煤矿安全技术培训是一种继续教育的形式,但它的意义决不仅仅在于增长知识与技能,在教育实践中,我更愿意把它视为一种生命对话的载体。关爱矿工生命,张扬管理…     

谨防认证的“南郭先生“

我原是个电气工程师,“漂”京后就“干”上了IT。虽说对电脑不陌生,但对其精华却知之甚少。记得刚来公司上班时,主管就交代:为防范研发机密外泄,任何员工都不得擅自拷贝“零组件”。可日子一长,我就发现想阻止拷贝几乎是不可能的。因为3寸小盘容易携带,如果想“吃里扒外”,整个拷贝过程不足十秒就能搞定。这该如何是好呢?我就起了“邪念”,用“掏心”术把拷贝命令变成“非标”命令,例如用     

“信德团队”打造软件航母

<正> 中国软件业普遍慨叹:中国的软件企业长不大,由于软件开发的特殊性,决定了软件业像核裂变一样,不断释放能量(三五个人就可以分出去成立一个公司)。我们无力改变这种社会现象,但可以靠我们的团队精神打造软件航母。河南信德软件有限公司董事长章程海如是说。现代高科技发展日新月异,高科技企业竞争日趋激烈。说到底,高科技企业的竞争表面上是一场技术战,实际上更是一场人才战、管理战、文化战。没有真正贴近市场、凝聚人心的企业文化,再好的前景也是空中楼阁。“二人同心,其利断金”。充分调动和发挥团队的集体智慧与创造力,是信德软件公司的经营管理能够与时俱进、领变革之先的奥秘。这种团结从何处来?信德软件的每一位职工都可以坦诚地告诉你,是公司细腻而实在的“与您共同发展”的企业文化吸引了他们,使员工在为企业的光明前景而共同奋斗时,也收获着实现个人价值的快乐。     

企业员工薪酬满意度分析

如何建立让员工满意的薪酬制度,一直是企业管理者关注的问题。制定薪酬制度是企业需要处理好外部、内部和个人三部分各自的公平问题。企业管理者应不断提高自身管理水平,根据本企业生产经营特点、岗位设置情况制定适合本企业的薪酬制度及考核分配机制,努力提高员工的薪酬满意度,激发员工的积极性、创造性,以促进企业长期发展。     

80、90后员工管理八项注意

时常听到企业老总和部门经理们抱怨重重:“真搞不懂80、90后员工到底怎么啦?公司对他们已足够容忍和让步了!工作上提要求常常大堆,但做起来却漫不经心,眼高手低……到底要我们怎么样做,他们才能够满意?”而80、90后员工却抱怨说:“为什么领导就不能换位思考?理解一下我们?为什么工作总不信任我,我的能力很差吗?成天唆来使去,做完了还不满意,这不把我当黄牛吗?”     

现代企业如何切实有效地开展绩效管理

绩效管理成为现代企业管理中的重要内容,但在实施过程中,很多企业存在着许多误区,如何通过促进员工观念转变,对指标进行科学、合理的设置,处理好与全面预算的关系,用好平衡计分卡及注重员工个人绩效管理,是开展好绩效管理的有效办法。     

浅析重塑“个人契约”与企业变革

变革已成为企业 2 1世纪的生存法则。本文从“个人契约”的角度 ,阐述了企业变革中普遍存在着的员工抵制问题 ,并在分析重塑“个人契约”及“心理契约”在企业变革过程中的关键地位的基础上 ,进一步论述了企业在重塑“个人契约”进程中应做好的几项工作     

防止部门经理打分“松紧”太大——平衡部门间的绩效工资

你的员工对自己的薪酬感到不满吗?你的员工认为其薪酬不能体现其所在岗位的责任轻重和难易程度吗?你的员工认为其薪酬不能体现个人能力的强弱和努力程度吗?你的员工认为其薪酬不能反映个人及公司业绩的好坏吗?你的员工觉得公司的薪酬制度存在不公平吗?这种不满的存在将导致非常多的隔阂和低效率,对企业发展极为不利。如果你的企业存在这样的问题,该怎么办?三位咨询顾问通过自己的咨询实践,提出了各自的建议:建立以员工能力为基础的企业文化和激励系统是未来企业文化建设和薪酬设计的主旋律;打破传统薪酬结构所维护和强化的等级观念,减少工作之间的等级差异,保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力;防止部门之间的不公平,提高团队绩效……也许下面的方法不能解决企业的所有问题,但至少可以给制定薪酬体系的企业管理者以启迪。