家族企业稳定外来员工的“一二三”对策

在分析了家族企业外来员工流失成本和离职动因的基础上,本文从管理理念、企业结构和人力资源管理系统三个方面提出家族企业稳定外来员工的“一二三”对策。     

预防知识型员工离职重要环节探析

知识型员工是组织核心竞争力的体现,对组织的发展起到至关重要的作用.如何稳定知识型员工队伍,充分发挥他们的作用,降低因离职而给组织带来的损失,是人力资源管理者需要深入思考的问题.笔者根据多年人力资源工作经验,从招聘、试用期考核、培训组织、内部管理、员工离职前及离职后等六大重要环节出发,总结出预防知识型员工离职的有效方法.     

员工招聘的多重成本

招聘成本就是员工招聘工作中所费的各项成本。员工招聘结束后,人力资源部应当对员工招聘成本适时作出评估。一方面,对照员工招聘预算,核算员工招聘工作的成本与收益;另一方面,招聘成本评估作为资料,在日后万一人才流失,又可以作为人才流失的企业损失根据。 员工招聘的总成本包括有形成本和无形成本。但是企业通常进行的员工招聘成本评估,都是对招聘的有形成本作出评估,或者只是对有形成本中的直接成本作出评估。那么,为什么在的工招聘中,要列出间接成本呢?那是因为,有时候忽略无形成本或间接成本会给企业带来十分重大的损失。尽管间接成本与无形成本在实际工作中很难计量,人们常常把它们略去     

国际金融危机对东莞企业人力资源管理影响研究

通过问卷调查的方法,分析了国际金融危机对东莞企业人力资源管理的影响。为了应对金融危机,东莞大部分企业都调整了人力资源管理的政策。国际金融危机对东莞企业的招聘、薪酬、福利、绩效考核、培训、员工离职、劳资关系都有一定的影响。     

基于关键技术人员离职引发组织知识流失的离职研究视角

知识资源是企业核心能力的关键要素,关键技术员工是企业知识资源的重要载体。企业关键技术人员离职造成的企业知识流失问题,开始成为影响企业(尤其是知识密集型企业)生存与发展的重要问题。就此,对雇员离职和组织知识管理领域的理论研究进展分别进行评述,并指出当前雇员离职研究体系应根据关键技术员工特征及其离职对组织知识流失的影响做出相应拓展。     

新进大学毕业生员工主动离职管理策略

构建了新进大学毕业生员工主动离职模型。通过研究发现：该模型存在6条主要的离职路径;工作期望落差在新进大学毕业生员工中普遍存在,且与工作满意度、组织承诺呈显著负相关;经济压力、自我概念、震撼的类型是离职路径间的调节因素。在此基础上,从招聘甄选、人才开发与培养、人员保留等方面提出相应的企业人力资源管理策略。     

关于人力资源管理的风险管理研究

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

人力资源管理中的风险管理分析

在进行人力资源管理时,我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作,而忽视了其中的风险管理问题。其实,每个企业在人事管理中都可能遇到风险,如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等,这些事件会影响公司的正常运转,甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生,是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业,由于对人的依赖更大,所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

高科技企业留驻核心员工的对策研究

高科技企业核心操作人员、核心技术人员、核心管理人员以及关键营销人员是高科技企业最重要的员工群体,这些核心员工掌握着关键的无形资源,拥有行业内丰富的技术经验,掌握着大量的客户资源,拥有对经营影响重大的政府关系资源,这些资源构建了高科技企业核心竞争力。高科技企业核心员工一旦离职,这些关键的无形资源也将随之而去。这些核心员工离职后,关键性的无形资源很可能被竞争对手获得,对高科技企业经营构成重大威胁,有些可能是致命的。在分析核心员工流失原因的基础上,按照核心员工在高科技企业中存在的整个周期进行分析,指出高科技企业留驻核心员工的具体举措。流程主要包括核心员工招聘、核心员工的使用、核心员工的维系、核心员工的开发培训、核心员工的离职控制等五大流程。     

多瞧一眼你的手下

向离职员工请教 “我要辞职了。”当你听到员工向你说这句话时,你在想什么?很多主管会担心是否能再找到合适的替补人选,以及新员工的培训。然而,你有没有想到要做一个正式的离职面谈? 《工程管理评论》杂志报道,离职面谈对公司有利,除了可以得到离职员工的意见反馈,让公司成长外,也传达出公司重视员工意见的讯息。执行离职面谈的原则是: 1.了解面谈的目的是尽量得知为什么员工要离职,然后针对这些原因进行改进,防止流失更多员工,所以面谈不应该草草结束。     

企业员工稳定策略研究

简述了员工离职对企业的影响,分析了产生离职的主要因素,根据员工离职因素的不同特点和影响程度,从企业人力资源管理角度提出了员工保留的策略和措施。     

人力资源管理中的风险管理探析

在进行人力资源管理时，我们往往重视招聘、培训、考评、薪资等各个具体内容的操作，而忽视了其中的风险管理问题。其实。每个企业在人事管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满、技术骨干突然离职等等，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。如何防范这些风险的发生，是我们应该研究的问题。特别是高新技术企业，由于对人的依赖更大，所以更需要重视人力资源管理中的风险管理。     

浅谈“80后”知识型员工离职问题及其对策

当代企业的竞争是"人"的竞争,随着"80后"知识型员工进入职场并逐步成为核心员工和中坚力量,对企业发展至关重要,但是目前"80后"知识型员工离职频繁,对个人和企业都影响重大。通过分析研究,力求找出"80后"知识型员工离职的内外部主要原因,提出有效降低离职率的对策,对于人力资源管理及提高企业竞争力具有一定的借鉴作用。     

中小型民营科技企业核心员工流失的原因及对策

在中小型民营科技企业内部,核心员工的流失往往给企业带来巨大的直接成本和间接成本,并进一步导致企业成长缓慢、经验缺乏积累,会对企业的未来发展产生重大的负面影响.从总体上看,之所以造成大量的核心员工流失,其主要原因是公司落后的人力资源管理体系,主要表现在以下几个方面.     

员工离职原因及对策研究

怎样才能留住人才,使离职率控制在合理范围内,使得企业在激烈的市场竞争中无后顾之忧,从而获得稳定健康的发展,是现代人力资源管理的重点问题。本文从员工离职的概念入手分析员工离职的原因,针对员工离职的原因提出管理对策,尽可能得把员工的离职率控制在合理范围内,实现企业、员工的双赢局面。     

企业人力资源管理风险识别、测定及防范

人力资源管理风险是由于人力资源管理问题导致企业经营管理损失的严重程度和企业经营偏离预定目标的可能性。人力资源管理风险产生于人力资源管理过程而直接或间接作用于企业经营目标,它包括人员招聘风险、冗员风险、人员结构失衡风险、态度风险、人力成本风险、离职风险等。人力风险可采取定性方法和定量方法测定,其中定量方法的关键在于选择合适的定量评价指标。防范人力资源风险,对企业正常运行,实现经营目标具有重要作用。     

论饭店基层员工流失的控制方法

合理的员工流失虽然可以给饭店引入新鲜血液,保证饭店正常、健康的发展。但是目前饭店员工尤其是基层员工流失严重是本行业存在的一个普遍现象,也使得许多饭店陷入运营不畅,人力资源成本大量增加的困境。如何合理地解决这个问题,是许多学者长期研究的课题。本文在总结专家学者成果的基础上,就饭店基层员工流失这一现象,结合所在地饭店业人力资源的情况,通过分析基层员工流失对饭店的影响和基层员工流失的原因,从员工的待遇、晋升和团队文化等方面入手,并重点提出通过改变饭店员工形象,转变服务观念,增强员工自信,提高服务质量,从而达到有效控制饭店基层员工严重流失的目的。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

人啊,如何才能找到你?

年初是企业制定新年战略、业务规划的时候,也是大量招聘、引进人才的时候,而年中则是业务大发展的时候,也是用人之际。此时,如果人员大量流失,则会让公司管理层措手小及。而与如何应对员工离职永远相伴的,就是如何招聘到新的合适的员工。A司面临的就是这样的问题,业务的大规模开展需要大量“合适”的人来做,这时些人走了,尽管有些人的离开让他们感到如释重负,囚为这些人真的小适合,但是“合适”的人在短时间内又从哪里能找到呢?如何才能从众多的应聘者中挑出需要的人才?这时选人的方式是精益求精还是大进大出? 人力资源经理被老总下了最后通喋,要求在限定的时间内必须让人员到位,此时人力资源经理应该怎么办?在此,我们将与新浪人力资源总监段冬、中信网络科技股份有限公司副总经理邹正毅、北京腾驹达管理顾问有限公司董事长景索奇以及中国人民大学人力资源专家杨伟国博上、北京技术交流培训中心副主任汪群博上共同探讨这话题。     

企业新员工工作倦怠成因及干预对策

在企业中，新员工出现工作倦怠现象越来越严重，给个人和企业都带来了诸多负面影响。从人力资源管理角度，结合新员工特点，从岗位分析、招聘、培训、绩效考核、职业生涯规划等方面分析企业新员工工作倦怠的成因，并提出相应的干预措施：做好岗位分析工作，完善任职资格管理；杜绝招聘环节的虚假信息；建立多样化的新员工入职培训体系；建立科学公平的绩效考核体系，畅通绩效沟通渠道；及时帮助新员工进行职业生涯规划等。