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1.
《重庆工商大学学报(自然科学版)》2008,(7)
分析员工心理契约违背行为的现实原因及其影响,并提出规避员工心理契约违背的方法:培育良好的企业文化理念,增强员工认同感;建立合理的职业生涯规划体系,促进员工自我发展;加强目标管理,尽快形成组织与员工的共同愿景;完善企业内部沟通机制,提高劳资互信水平;及时进行绩效考核与反馈。 相似文献
2.
当前,酒店与员工关系存在两种行为模式,即经济契约模式和心理契约模式。经济契约模式下酒店与员工是直接的金钱利益上的买卖关系;而心理契约模式下,员工与酒店能产生一种荣辱与共的共鸣。针对当前酒店员工流失量大的状况,我国酒店与员工的关系迫切地需要向更加人性化的方向转变,即由经济契约向心理契约转变。 相似文献
3.
《重庆工商大学学报(自然科学版)》2008,(9)
心理契约存在于每个员工心中。良好的心理契约不仅能够保证正式契约的履行,而且有利于协调人际关系,促进企业的健康发展。信任是影响着心理契约建构和维持的重要因素。影响信任的因素是多元的,由此构建的心理契约类型也是多样的,信任与心理契约之间呈现出多重复杂的关系。 相似文献
4.
在宝钢进入科学发展时期,引领员工发展具有了新的实践要求。本文基于宝钢成为员工与企业共同发展的公司典范的愿景目标,针对梅山公司在推进科学发展中引领员工发展的实践要求做出思考与认识。 相似文献
5.
介绍了心理契约的理论和意义,并从心理契约的角度分析了员工心理契约与企业员工培训的关系,并对如何结合员工心理契约提高员工培训的有效性,提出了合理化的建议。 相似文献
6.
心理契约是对雇员与组织双方责任和义务交换关系的感知和理解,是员工管理的一种重要手段。本文通过对组织中心理契约的分析,提出企业只有建立基于心理契约的员工招聘、员工培训、员工职业生涯规划以及薪酬激励等的人力资源管理战略,才能提高企业的经济效益和核心竞争力。 相似文献
7.
心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系。从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义。在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理。 相似文献
8.
9.
孙希曦 《大众科学.科学研究与实践》2007,(14)
传统的经济契约加之心理契约因素的影响,会使企业与员工在工作中的实际表现完全背离其原有的承诺从而影响组织绩效。因此要提高组织绩效,企业应在以制度为本的同时,关注人性为用的管理方式。通过主要分析心理契约与企业绩效考核的关系,从管理者的考核角色、员工的考核观念、企业的考核文化三方面来建设企业基于心理契约的企业绩效考核。 相似文献
10.
丁光中 《南阳理工学院学报》2013,(1):48-50,54
无形的心理契约不仅释放着有形契约关系的影响力,也存在其衍生价值——心理契约信用。在经济全球化重塑的非传统雇佣关系中,隐藏着普遍的心理契约信用危机。如果心理契约存在的主体回归至广义古典学派界定的政府、企业和员工,则集合了有形契约信用和无形契约信用双重内涵的政府信用、企业信用、个人信用,其信用品质的交互影响、辐射影响,无疑构成为分析政府、企业和员工三方心理契约信用互动规律的简约路径。 相似文献