包容型领导风格对员工创新行为的影响 ——基于员工幸福感的中介作用

开放包容的管理理念是培养并留住人才的重要决定因素.基于社会交换、心理授权等理论,实证分析了包容型领导风格对员工创新行为的影响机理.研究发现:包容型领导风格包括领导认可并培养员工、理性包容员工的观点和失败、领导尊重并公平对待员工三个维度,这三个维度均对员工幸福感有显著影响.员工幸福感与员工创新行为显著正相关,且在包容型领导风格与员工创新行为之间起中介作用,在领导尊重并公平对待员工与员工创新行为的关系中起完全中介作用,在领导认可并培养员工、领导理性包容员工观点和失败与员工创新行为的关系中起部分中介作用.     

变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应分析

已有文献对变革型领导影响员工创新行为的中介变量和调节变量的研究鲜有着墨,其关系作用机制仍未被探明.以认知心理学ABC理论的逻辑为研究思路,在变革型领导对员工创新行为的影响路径中同时引入来自个体层次和团队层次的认知变量——员工心理授权和团队心理安全感,深入分析两个认知变量在关系中的中介效应和调节效应,从理论上构建变革型领导影响员工创新行为的跨层次中介效应、调节效应理论模型,并提出未来研究的建议.     

魅力型领导与新生代员工创新绩效关系研究——基于多重认同的链式中介模型

基于领导行为理论和社会认同理论,以新生代员工为调查对象,通过361组有效调查数据实证探究在中国情境下魅力型领导对新生代员工创新绩效的内在影响机制,深入剖析领导认同、职业认同和组织认同三者在上述关系中的链式中介效应。研究表明:魅力型领导对新生代员工创新绩效具有显著的正向作用;领导认同、职业认同、组织认同分别在上述关系中起部分中介作用;领导认同与职业认同、领导认同与组织认同、职业认同与组织认同在上述关系中均起链式中介作用;领导认同、职业认同和组织认同三者共同在上述关系中的起链式中介作用。研究结果为魅力型领导对新生代员工创新绩效的影响机制提供了新的解释途径,从理论和实践上丰富并拓展了领导行为和新生代员工创新绩效方面的相关研究。     

项目经理服务型领导行为对项目绩效的影响

构建以项目经理服务型领导行为为自变量、项目绩效为因变量、团队情感承诺为中介变量和领导团队代表性为调节变量的一个被调节的中介模型,探讨项目经理服务型领导行为对项目绩效的作用机理.通过对64个工程项目团队的316份有效调查样本进行研究,发现项目经理服务型领导行为对团队情感承诺和项目绩效都具有正向的影响;团队情感承诺在项目经理服务型领导行为与项目绩效的关系中发挥完全中介效应;领导团队代表性调节了团队情感承诺在项目经理服务型领导行为和项目绩效关系中的中介作用.     

心理赋能视角下新生代员工工作投入行为研究 ——一个跨层中介模型

以我国新生代员工为研究对象,遵循"情境-认知-行为"分析框架,从心理赋能视角打开组织投入氛围对新生代员工行为影响的"黑箱",为有效提升新生代员工工作投入水平提供决策参考。通过对408名员工及其直接领导的配对取样,提出了一个跨层中介模型。研究发现:组织投入氛围越高,员工的个体工作投入水平越高;心理赋能作为一个整体构念,能够跨层部分中介组织投入氛围对员工个体工作投入的正向影响;心理赋能在跨层中介过程中起到显著中介作用的是自主性、效能感、工作意义维度,影响力维度没有起到中介作用。     

道德领导与员工不道德行为:组织公平感及领导-部属交换关系的作用

本项基于社会学习理论,通过配对问卷分析,对道德领导抑制员工不道德行为的机制进行探讨。结果表明:道德领导和员工不道德行为负相关;组织公平感完全中介了道德领导和员工不道德行为间的关系;领导-部属交换关系显著调节了道德领导对组织公平感的作用;领导-部属交换关系调节了组织公平感在道德领导与员工不道德行为间的中介作用。同时,研究揭示了企业可以通过遴选具有较高道德标准的管理者、提高员工的组织公平感等途径,提升企业管理水平和运作效率。     

高星级酒店员工创造力的抑制性因素研究——自我效能感的中介作用

以福州、厦门两地13家高星级酒店的361名员工为实证研究对象,选取不支持型组织氛围和负向领导风格两个组织环境中抑制性因素为前因变量,引入创造力自我效能感为中介变量,探讨组织环境中抑制性因素对酒店员工创造力的影响。研究结果表明:不支持型组织氛围与负向领导风格显著负相关于员工创造力,负向领导风格对员工创造力的影响更大;创造力自我效能感对员工创造力有显著的正向关系,有显著的中介作用。为提升员工创造力的自我意识与信心,企业应当积极营造支持型组织氛围,组织领导者应努力塑造自身的伦理型领导风格,企业在管理过程中应该关注员工自我效能感。     

领导行为对员工组织政治知觉、组织承诺的影响

将组织政治作为领导行为影响员工组织承诺的潜在变量,通过结构方程对287位企业员工进行了实证研究,验证了领导行为、员工组织政治知觉、组织承诺之间的关系。结果表明:在控制了性别和年龄两个人口统计学变量效应后,变革型领导行为能减少员工组织政治知觉,提高员工组织承诺,交换型领导行为则会增加员工组织政治知觉,降低员工组织承诺。经过不同路径模型对比,结果进一步证实组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量。     

组织创新气氛对员工创新行为的影响 ——基于个体目标取向、心理资本的分析

员工创新活动是组织创新的核心要素,组织创新气氛是影响员工创新行为的重要的环境因素之一,而组织创新气氛影响员工创新行为的机制是研究的重点,在分析组织创新气氛和创新行为相关理论的基础上,提出假设,认为员工目标取向对组织创新气氛和员工创新行为的关系有调节作用。同时,剖析现实背景,以计划行为理论为理论基础,提出另一假设,认为员工心理资本在组织创新气氛和员工创新行为的关系中起到中介作用。     

回避还是模仿？同事亲家庭非伦理行为对员工亲家庭非伦理行为的影响

基于情感事件理论，以事件-情感-态度-行为为线索，研究构建了同事亲家庭非伦理行为双重人际影响模型.基于两个时点的529份有效样本数据，运用结构方程模型进行了实证检验.结果表明:同事亲家庭非伦理行为会通过羡慕情感和间接学习正向影响员工亲家庭非伦理行为；同事亲家庭非伦理行为会通过厌恶情感和互动回避负向影响员工亲家庭非伦理行为.这不仅丰富了现有亲家庭非伦理行为的相关研究，揭开了亲家庭非伦理行为双重人际影响效应的黑箱，同时也为组织有效地预防亲家庭非伦理行为的产生，为促进组织的良性发展提供了有益指导.     

挑战性压力源对员工主动行为的影响——职业使命感与授权型领导的作用

基于自我决定理论与社会信息加工理论,探讨了挑战性压力源对员工主动行为的作用机理。通过对240份有效调查问卷的数据进行统计分析发现:挑战性压力源正向影响员工主动行为;职业使命感在挑战性压力源与员工主动行为之间起部分中介作用;授权型领导正向调节了职业使命感与员工主动行为之间的关系,从而在授权型领导水平较高的情况下,职业使命感对挑战性压力源与员工主动行为之间关系的中介效应更强。研究不仅拓展了员工主动行为影响因素的理论分析框架,丰富了相应实证分析证据,也对企业压力管理及领导-成员关系管理方面实践具有一定启示。     

辱虐管理对反生产行为的影响——负性情绪和自我损耗的链式中介作用

为明晰辱虐管理、负性情绪和自我损耗对反生产行为的作用机理,在文献研究和开放式访谈的基础上,建立四者关系的假设模型。采用辱虐管理量表、负性情绪量表、自我损耗量表和反生产行为量表对395名员工进行调查,通过SPSS和AMOS进行相关分析和中介效应检验验证假设模型。结果表明：辱虐管理、负性情绪和自我损耗三者均与反生产行为呈显著正相关;辱虐管理既直接预测反生产行为,又间接影响反生产行为;间接影响主要通过负性情绪和自我损耗的独立中介作用,以及负性情绪和自我损耗的链式中介作用。     

主管、同事和顾客工作场所不文明行为对员工工作结果的影响

依据情感事件理论，基于457套配对样本数据，采用SEM潜变量乘积指标法，探究了工作场所中的主管、同事和顾客不文明行为对员工任务绩效和反生产行为的影响及其差异，并验证了消极情绪的中介作用以及心理弹性的调节作用.研究表明，主管和顾客不文明行为负向影响任务绩效；主管、同事和顾客不文明行为正向影响反生产行为，且顾客不文明行为影响更强；消极情绪中介了主管、同事和顾客不文明行为与任务绩效和反生产行为间的关系；心理弹性减弱了同事不文明行为对消极情绪的正向影响.这不但丰富了工作场所不文明行为的理论体系，也为组织有效地抑制工作场所不文明行为提供了有益的参考.     

员工个人资源驱动双元创新——员工前摄行为的中介作用

员工个人资源可能对企业核心竞争力的构建具有重要意义。在对585名员工进行调查的基础上，采用结构方程模型，构建并检验员工个人资源对探索式创新和开发式创新产生影响的模型，探讨此过程中工作投入和员工前摄行为的中介作用。结果表明：员工个人资源对开发式创新、探索式创新均具有正向影响；工作投入与员工前摄行为在员工个人资源与双元创新之间起到中介作用，其中工作投入还是员工个人资源与前摄行为之间的中介变量。因而员工前摄行为和工作投入在员工个人资源与企业双元创新之间起到完全中介效应。     

团队冲突、团队信任与组织公民行为:组织公正感的中介作用

以241位医院工作人员为样本,使用相关分析和多元线性回归技术检验了团队冲突、团队信任与组织公民行为之间的关系,并检验了组织公正感的中介作用。结果发现组织公正感对于团队冲突和组织公民行为之间的关系起到部分中介作用,对于团队信任和组织公民行为之间的关系则起到完全中介作用。     

诚信领导对员工个体主动性的影响研究 ——基于领导—成员交换的中介作用

为考察诚信领导、领导—成员交换(LMX)和个体主动性三者之间的关系,收集了208份有效调查问卷,在领导行为理论和社会交换理论的基础上分析了LMX在诚信领导与个体主动性之间的中介效应。研究发现,诚信领导对员工个体主动性的正向影响达到显著;LMX在其中具有完全的中介作用,即诚信领导通过LMX的中介作用影响员工的个体主动性。结果表明,诚信领导能够提高领导—成员交换的质量,增强个体的积极情绪,作为一种激励因素,它促进了员工的个体主动性。     

责任型领导对工作场所偏差行为的影响——基于追随者视角

为从员工追随视角探讨责任型领导对工作场所偏差行为的影响机制,在16家企业的50个工作团队中展开问卷调查,从个体层面定量分析责任型领导、追随力、工作场所偏差行为三者间的关系.结果显示,责任型领导与工作场所偏差行为呈显著负相关,且追随力在其中起着完全中介的作用.这一结果对减少工作场所偏差行为具有良好的指导价值.     

生活方式与感知价值维度对非遗旅游纪念品购买行为意向的影响——一个有调节的中介模型

通过相关理论梳理,基于结构方程模型建构,从旅游者视角出发,探讨生活方式与感知价值维度对非遗旅游纪念品购买行为意向的直接和间接影响,并将非遗保护开发态度引入研究模型,验证其调节中介作用.对500名旅游者进行问卷调查,结果表明,生活方式显著正向影响非遗旅游纪念品购买行为意向;生活方式显著正向影响功能价值、情感价值、关系支持价值和教育价值等4个感知价值维度;功能价值、情感价值、关系支持价值和教育价值等4个感知价值维度显著正向影响非遗旅游纪念品购买行为意向,即4个感知价值维度在生活方式与非遗旅游纪念品购买行为意向之间起到中介作用;非遗保护开发态度在功能价值与非遗旅游纪念品购买行为意向、关系支持价值与非遗旅游纪念品购买行为意向之间起到调节作用,且调节了功能价值、关系支持价值在生活方式与非遗旅游纪念品购买行为意向之间的中介作用.     

职业兴趣与工作场所中的非正式学习行为——基于目标导向的中介作用（英文）

针对职业兴趣影响工作场所中非正式学习行为的问题,以社会认知职业理论为基础,构建了一种以职业兴趣三个不同子维度为自变量、以目标导向的不同维度为中介变量的理论模型.基于分布在不同行业公司的211名员工作为样本的实证研究结果表明,职业兴趣的三个子维度会对非正式学习产生不同影响,研究型和企业型职业兴趣对非正式学习行为的产生有积极影响,而现实型职业兴趣则对非正式学习行为的产生有负面影响.目标导向的各个维度也会对非正式学习行为产生不同影响.其中,学习目标导向、绩效目标导向都对非正式学习行为有正面影响,但绩效回避目标导向对非正式学习则呈现出负面影响;目标导向的三个维度在职业兴趣对非正式学习行为的影响中起到了不同的中介作用.研究结论深化了对职业兴趣影响非正式学习行为的内在机理的理解,也为社会认知职业理论中兴趣、目标和行为关系的相关理论与实践发展提供了新的重要证据.     

员工变革支持行为预测模型建构——基于行为推理理论视角

在组织变革过程中促进员工变革支持行为的产生是组织变革成功的关键。在文献分析的基础上,以行为推理理论为视角,探讨了魅力型领导对员工变革支持行为的作用机制,其中魅力型领导有利于促进员工变革支持行为的产生,变革开放性在魅力型领导和员工变革支持行为之间起中介作用,坚韧人格调节魅力型领导通过变革开放性对员工变革支持行为的作用效果,建构了员工变革支持行为的预测模型。在管理实践中,组织可以通过对模型中各环节的干预,采取相应的人力资源管理实践,激发员工变革支持行为的产生,促进组织变革的成功。