对企业留住优秀人才的思考

人才是当今企业竞争最关键的因素之一,如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上,靠事业留人、靠企业文化留人、靠职业生涯管理留人、靠优厚待遇留人,从而给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住人才,提高企业的竞争力。     

现代企业如何留住人才

现代企业的发展离不开优秀的人才,从事业留人、企业文化留人、职业生涯管理留人等方面介绍了如何留住人才,同时提出了应该转变观念给优秀人才创造适合其发展的环境和平台,这样才能真正留住人才。     

煤炭企业"人才流"与"人才留"问题思考

人才资源匮乏,是煤炭企业面临的一个突出问题,如何防止人才流失,留住人才,合理开发人才资源。发展企业人才效益,振兴企业发展,是煤炭企业长远发展的战略问题。解决这个问题的关键在于重视人才资源,抓好人才资源的引进、培育、开发和合理利用,形成事业留人、感情留人、待遇留人的管理机制。     

WTO背景下中部地区中小企业的人才战略

加入WTO后，我国经济进一步国际化，竞争不单单表现在产品上，更多是表现在人才的争夺上。中小企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟，关键在于人才的管理。基于此，提出了中部地区中小企业应采取事业留人、待遇留人、感情留人、文化留人和发展战略吸引人的人才战略。     

培训是企业留住人才的上策

人才是一种稀缺资源,新世纪,什么最重要,人才!如何留住人才,是企业人才管理的重要内容。企业留住人才的方法很多,主要有薪酬留人,事业留人,情感留人等。而在开放式的人才市场环境下,培训作为留住人才的重要策略,越来越受到重视。培训之所以对人才具有吸引力,并能成为留住人才的有效手段,是因为通过培训,使人才增长知识、提高能力,能满足人才在实现个人职业生涯目标、提高职业安全感、增强工作胜任能力以及取得丰厚薪酬等诸多方面的需求。企业要发挥培训在留住人才方面的有效作用,必须根据人才对培训的需求,提供个性化的培训服务。     

培训是企业留住人才的重要策略

人才是一种稀缺资源。如何留住人才,是企业人才管理的重要内容。企业留住人才的策略很多,主要有薪酬留人,事业留人,感情留人等。而在开放式的人才市场环境下,培训作为留住人才的重要策略,越来越受到重视。培训之所以对人才具有吸引力,并能成为留住人才的有效手段,是因为通过培训,使人才增长知识、提高能力,能满足人才在实现个人职业生涯目标、提高职业安全感、增强工作胜任能力以及取得丰厚薪酬等诸多方面的需求。企业要发挥培训在留住人才方面的有效作用,必须根据人才对培训的需求,提供个性化的培训服务。     

论企业文化的人才管理功能

企业化的本质是人本管理理论，是一种经济化。企业化在人才管理上具有吸引人才、营造良好的用人与留人环境、激励员工和实现人才可持续性供应等功能。有效发挥企业化的人才管理功能必须重视创建优秀的企业化，重视企业化的对外、对内传播。     

对基层电力企业人才培养与人才环境建设的思考

一个企业的人才环境是人才赖以生存且不断进步和不断发展的企业和社会环境。一个企业要想激发人才群体的潜能,就应该为人才的成长创造和营造一种适应其自身发展的环境,这对企业的发展至关重要。如何让一切劳动、知识、技术、管理的活力竞相进发,营造员工干事业、干成事业的氛围,打造一种留人、留心、干事的环境。同时为人才提供展现个人才能的平台,更好地服务于企业改革和发展的需求,是企业亟需研究和解决的课题。现将笔者对基层电力企业人才培养及人才环境建设的肤浅认识汇报。     

我国现代企业中知识型人才的激励现状与探究

企业的发展靠人才，合理的激励制度是企业留住人才，发挥人才作用的重要手段。特别是在现代企业中，知识型人才所占的比重越来越大，对企业的发展起着举足轻重的作用，该如何用正确的激励方法发挥他们的作用，直接关系着企业的兴衰成败。     

京九铁路与江西的人才问题

人们在实践中认识到，人是最宝贵的。人才资源是最值得重视的价值最高的资源。要振兴江西的经济，无疑地也将涉及到这个急待解决的人才问题。许多人指出，江西人才流失的现象是比较严重的。他们认为，要改变这种现象必须从三个方面着手，即发展经济，转变观念，调整政策，做到事业留人，感情留人，政策留人。如果说这是一个精当的看法，我们倒感到，这一切都或直接或间接地与交通状况的改变密切相关，而即将竣工营运的京九铁路贯穿我省南北，将给我们创造极好的条件。先说“事业留人”问题所谓‘审业留人”，其意思是，我们各方面的工作做好…     

浅析如何避免人才流失

介绍了人才的定义,提出了解人才需求、树立员工榜样、让员工有归属感和尊重感是留住人才的基本方法,并提出树立正确的激励是企业避免人才流失的必要条件,包括情感激励、奖酬激励、公平激励、信任激励。     

企业如何吸引和留住高素质人才

以总部位于特立尼达和多巴哥国（简称“特多”）的Angostura公司作为典型案例，对该公司和相关文献进行了分析；阐述了吸引和留住人才的重要性，并对各组织机构为更好地吸引和留住人才所使用的引留策略进行了探讨，提出了相关干预措施与建议。     

企业对员工开展职业规划的意义及实践途径

职业生涯规划有助于青年员工确立正确的职业目标，激发员工的发展潜能，更好地认识自我、完善自我、实现自我。同时，职业生涯规划能帮助企业制定更科学的人才战略规划、更好地留住人才、提升员工素养。职业生涯规划应把服务企业发展和实现人的全面发展作为出发点、落脚点，积极运用先进的指导理论。应把职业生涯规划作为企业人力资源管理的重要组成内容，进一步更新观念、健全机构，搭建丰富多彩的活动载体，确保收到实效。     

浅析高校党外知识分子在教育和文化中的作用

根据高校党外知识分子的特点，高等学校应以党外知识分子的基本构成情况为出发点，加强自身建设，促进教育和文化事业的改革和发展；以爱国主义为结合点，提高高校党外知识分子教学，科研质量，为教育和文化事业的改革，发展、稳定服务；以“尊重知识、尊重人才”为切入点，在法律、制度上保证党外知识分子各方面的待遇，使他们留得住，安得下心，更好地为教育和文化事业而工作。     

Model Study of Senior Executive Salary of Enterprises

Currently, there is a lot of disoussion concerning about the salary problem of the senior managers of a business enterprise. How to determine the wage levels has already been the problem which should be urgently worked out. The establishment of the wage levels' standard should not only can attract and retain cote talent, but also be able to be aecepted by public thinking. Based on the considerations above, a reasonable pay system should he set up scientifically. In this paper, a point of view of the mathematical modeling has been taken in reasonable analysis of enterprises' pay system for a rational decision about the salary-level of the senior executives who according to the economic developing regulation should be made. The medel founded in this paper reflects the reasonable distribution of the annual salary. On the other hand, individual contribution degree fully explains the rationality of the model.     

论高等职业教育人才培养评价机制的取向

高等职业教育的人才培养必须树立正确的人才评价观念，改变传统的人才培养评价模式，把握科学的人才培养评价取向，做到评价主体互动化、方式多样化、内容多元化、过程动态化、结果相对化、标准社会化。实现人才培养过程的整体优化，全面提高育人质量。     

知识经济时代的人才战略和社会发展结构的数理模型

基于以前提出的社会发展的科学结构的5个方面(价值、代价、动力、调控和模式),在此探讨了它的一个简化的数理模型及其对称性和演化．由于知识经济发展的关键因素是人才,结合我们对知识经济时代经济理论的探讨,提出以实现人生价值为基本目标,以科学管理为基本模式的中国人才战略．按照人才生态学的基本原理,应以创造出良好的人才环境作为人才发挥创造力的动力．具体提出长治久安的人才战略和科技人才管理的“二指标一考核”新模式．此外,还指出了人才战略中可能出现的几个误区．     

全球人工智能人才培养的政策比较研究:以中美英加四国为例

全球人工智能竞争的核心是人才存量与人才质量竞争,关键是人才培养能力和人才培养水平竞争,根本是人才培养制度也即高质量人才持续输出能力的竞争。面对全球人工智能人才存量不足、人才质量不高和人才流失等问题,通过系统梳理美国、英国、加拿大和中国的人工智能人才培养政策条目,从人才培养的研究维度对四国人工智能人才政策的特性进行归纳性分析与比较。研究显示,四国人工智能人才培养政策具有高度共性特征。一是重视营造良好的人才培养环境;二是制定科学的人才培养目标;三是重视人工智能教师队伍建设;四是发挥高校人才培养主体作用;五是产学研合作育人。但同时也存在显著差异,如美国在基础研究人才培养、数据环境建设、公私合作育人等方面有较好的经验;英国更加关注人工智能人才的数字理解能力培养;加拿大将培养、吸引和保留人工智能人才,构建完整的人才生态系统作为人工智能领域共识;中国在政府主导下充分发挥高校人工智能人才培养职能。针对中国面临的人工智能人才问题,建议在人才培养数据平台建设、人工智能人才概念界定、人才培养伦理构建、师资队伍建设和人才生态系统完善5个方面进一步健全人工智能人才培养政策体系。     

人才激励机制的建立与吉林的振兴

实施人才强省战略,培养创新型人才是关键。创新型人才具有合理的知识结构、敏锐的创新意识和较强的创新能力,是振兴吉林老工业基地的主力军。为此,各级职能部门都应将如何激励创新型人才视为当前的主要工作。     

数据库系统工程师的能力特征及其本科教育探索

数据库是现代社会中信息资源管理的重要基础,目前专门从事数据库工程的人才数量较少,不能满足日益蓬勃发展的数据库建设与管理的需求。为了提高数据库相关人才的培养质量,提出了以数据库系统工程师为导向的人才培养模式;针对当前数据库专门人才培养在国内高校中缺失的现状,为了给在高校本科中培养数据库专门人才提供参考,对数据库从业者的角色划分,数据库系统工程的特点,数据库系统工程师应具备的素质和能力特征进行了研究,对数据库系统工程师的职业定位作出了新的诠释;提出了数据库系统工程作为计算机专业本科教育的一个新方向的建议,并初步规划了数据库工程专业方向的课程设置,探讨了其实践教学环节的革新。