公务员招聘问题的优化模型

利用层次分析法建立了一个公务员招聘的数学优化模型.首先将面试成绩、期望成绩与笔试成绩转化为相应的权重,再充分考虑应聘人员的志愿,最后建立双向选择的权重计算模型,并在处理过程中抓住应聘人员的实际权重与各部门期望权重的贴近度,运用整数规划确定出各种条件下的最优分配方案.对一般情况即N个应聘人员M个用人单位时做了合理的论证,以达到该模型在运用中的推广.     

层次分析法在公务员招聘中的应用

运用层次分析法,将等级评分等因素数量化,求出不同工作类别中应聘人员及部门优劣的权重系数,按照权重高低将人员及部门进行排序,根据不同要求进行分配,力求使人员录用公正、合理。     

遗传算法在人才招聘中的应用

用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察.因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正.我们建立了相应的人才评估模型,并用遗传算法对其求解,得出了较满意的结果.     

遗传算法在人才招聘中的应用

用人单位在招聘员工时,通常只是对众多的应聘人员进行简单的考察.因受各种主客观因素的影响,对应聘人员的评价难免有失公正.我们建立了相应的人才评估模型,并用遗传算法对其求解,得出了较满意的结果.     

企业招聘中候选人评价方法研究

针对企业招聘人才中候选人的评价方法进行研究,提出了层次分析法和数据包络分析法相结合的方法对候选人进行综合评价.结果表明,将层次分析法和数据包络分析法相结合,并综合人力资源专家的经验,可以有效地克服使用层次分析法过程中过分依赖决策者主观性的缺点,能够更客观地反映出候选人的综合能力.     

高新技术企业人才质量指标的综合评价

论文通过研究高新技术企业人员的素质指标,将灰色理论与层次分析法结合起来,揭示了评价指标之间内在的关联、制约以及协调对评价系统的影响程度,提出了对人才质量进行综合评价的多层次灰色评价指标体系     

基于层次分析法与模糊综合评价的供应商评价研究

为了避免层次分析法中人的主观判断、偏好等对供应商评价结果的影响,提出了层次分析法与模糊综合评价相结合的供应商评价方法.利用层次分析法确定了供应商各评价指标的权重,采用模糊综合评价的方法进行了供应商评价信息处理,建立了供应商模糊综合评价的数学模型,并通过对某汽车制造企业多个供应商的综合模糊评价,验证了层次分析法与模糊综合评价相结合进行供应商模糊综合评价的合理性与可靠性.     

营销人员素质的模糊评价研究

在分析营销人员素质构成的基础上,利用层次分析法和模糊数学综合评价原理建立了营销人员素质的模糊评价模型,对定性的指标进行了定量化处理,将定性的评价结果统一转换为定量的结果,提高了企业招聘、考核及培训营销人员科学性。     

流通企业业务人员绩效考核

流通企业业务人员综合绩效考核方案,为流通企业业务人员管理提供了一种结合最新理论和标准化工具的方案,为流通企业管理者的人员管理工作提供了一个有力的工具．本文将人力资源管理新观点和新方法,与诸如“业绩指标确定法”以及“指标权重层次分析法(AHP法)”等人力资源管理先进技术手段相结合,阐述流通企业业务人员综合绩效考核方案。     

战时装备人员综合保障能力评价模型研究

在系统分析战时装备人员综合保障能力影响要素的基础上,建立了基于特尔斐法、模糊层次分析法与模糊综合评判理论相结合的人员综合保障能力评价模型。并结合实例进行了分析。结果表明该法是可行的,具有较高的使用价值。     

IT公司员工满意度研究——以西安地区某著名网络公司为例

关于员工满意度的研究在人力资源管理领域中一直是一个长盛不衰的课题,但国内涉及的深度和广度稍显欠缺,特别是对IT行业的员工满意度研究更是少之又少。基于此,本文以西安地区某著名IT公司（以下简称A公司）的员工为研究对象,采用文献研究、问卷调查和访谈三者相结合的方法,在阅读了大量相关文献资料的基础上．归纳总结前人对员工满意度的研究,结合企业的实际情况．设计出适合企业的员工满意度调查问卷。通过对问卷所获得的数据进行分析,从而了解企业员工满意度状况．分析导致员工满意和不满意的原因．并提出相应的改进措施。分析与访谈结果显示：A公司员工的整体满意度一般。本文针对导致员工不满意的原因,提出以下建议：安排具有挑战性的工作：建立良好的同事关系;建立完善的培训体制     

以价值为本的企业员工激励

在分析以价值为本的员工激励原理基础上将价值导向动机作为激励物,通过建立企业与员工的博弈模型发现:员工对企业价值观的认同程度越高,员工对企业的努力投入越大,而企业支付给员工的劳动绩效提成比例越小.相反,当员工对企业价值观的认同程度越低,则员工得到的激励努力程度越低,而且存在更高的代理成本.     

西部高新技术企业员工培训工作的探讨

调查分析了我国西部高新技术企业人力资源现状和员工培训现状及不足之处．认为西部高新技术企业员工培训工作中主要存在着培训意识淡薄、无系统培训计划、企业缺乏培训文化、培训投资不足等问题．就如何加强西部高新技术企业培训工作，提高培训工作的有效性提出了如下建议：更新培训观念，建立积极的员工培训文化，采用系统科学培训模式，实现企业培训体系化和加强推行员工培训的配套措施等。     

员工流动损益的计量研究

随着企业间人才的竞争日益激烈,员工流动的现象也愈演愈烈。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义,但过高的流动率也会给企业带来巨大损失。笔者从成本-收益的角度出发,在已有的员工流动成本模型基础上,构建了全新的员工流动损益模型,并提供了隐性成本/收益的有效计量方法,让人们对于员工流动有更客观、更全面的认识,有利于企业正确的评价员工流动对企业的影响,帮助企业提高人力资源的管理水平。     

企业核心员工流失的对策浅析

针对企业核心员工流失的现象,分析了核心员工的需求,并提出预防企业核心员工流失的对策。     

员工流动损益的计量研究

随着企业间人才的竞争日益激烈,员工流动的现象也愈演愈烈。适当的人才流动对人力资源配置的科学化、合理化有着一定的积极意义,但过高的流动率也会给企业带来巨大损失。笔者从成本-收益的角度出发,在已有的员工流动成本模型基础上,构建了全新的员工流动损益模型,并提供了隐性成本/收益的有效计量方法,让人们对于员工流动有更客观、更全面的认识,有利于企业正确的评价员工流动对企业的影响,帮助企业提高人力资源的管理水平。     

高职学生在职业教育集团化中的角色转变

高职学生在职业教育集团化校企合作中的角色转变,分为“学生→学生→员工”、“学生→员工→学生”和“员工→学生→员工”的转变模式。从职业教育集团化校企合作的制度保障、资金保障、师资保障和环境保障等方面,论述了高等职业教育中加快学生角色转变的途径及措施。     

组织信任氛围对员工绩效的影响

忽视组织内部信任氛围建设,员工与组织之间缺乏互信,导致其工作绩效得不到提高。文章首先分析如何建设组织的信任氛围,并在此基础上分析组织信任氛围对改善员工绩效的作用途径。     

企业人力资本结构对国际并购绩效的影响——基于企业家教育背景的调节作用

将企业的人力资本结构分为4个维度:员工受教育程度、员工薪酬、员工培训以及员工流动，选取2004年以来发生国际并购的上市公司为研究样本，研究其人力资本结构对企业国际并购绩效的影响.结果表明:高科技企业的员工受教育程度与国际并购绩效之间有显著的U型关系，员工流动对高科技企业以及非高科技企业的国际并购绩效有显著的负向影响，企业家教育背景对人力资本结构与企业国际并购绩效之间的关系具有积极的调节作用.     

药品生产企业员工培训的相关问题探讨

分析目前药品生产企业员工培训的关键问题,探讨药品生产企业应如何有效开展员工培训,提出完善药品生产企业员工培训机制的建议。