国有施工企业核心人才流失预警机制研究

文章在分析国有施工企业核心人才流失的现状及重大影响的基础上,指出了企业和员工个人因素是影响企业核心人才流失的主要动力,建立并完善施工企业人才流失的预警机制,能够有效地防止施工企业核心人才的流失。     

建筑施工企业如何留住优秀人才

本文详细地论述了建筑施工企业人才流失的原因,以及人才流失给建筑施工企业带来的巨大危害和影响。同时针对人才流失的原因和危害,提出了建筑施工企业要避免人才流失,必须建立完善的、与时俱进的用人机制,只有这样才能真正实现企业与人才利益和目标上的共享,才能留住人才。     

国有企业人才流失分析及对策

本文从个人原因、社会因素和组织因素分析了人才流失的原因;阐述了建立人才管理系统,使人才管理工作全面、配套、系统化,以及采取各种措施,减少人才流失带来的损失,这对进一步加强国有企业人才管理,减少人才流失,促进石油石化企业健康协调发展,具有十分重要的意义。     

国有企业人才流失分析及对策

本文从个人原因、社会因素和组织因素分析了人才流失的原因;阐述了建立人才管理系统,使人才管理工作全面、配套、系统化,以及采取各种措施,减少人才流失带来的损失,这对进一步加强国有企业人才管理,减少人才流失,促进石油石化企业健康协调发展,具有十分重要的意义.     

中小民营企业如何留住人才

中小民营企业人才流失严重,人才流失严重制约民营企业的发展,民营企业人才流失的主要原因:用人观念的落后,内部管理的混乱,激励约束机制不健全,企业主素质不高,企业文化建设滞后。留住人才的对策:确立以人为本管理思想,注重人才自我价值的实现;建立科学规章制度,制定合理的劳动用工制度;建立激励制度,完善约束机制;加强企业主自身素质提高,不断提升其人格魅力;营造良好的企业文化氛围,增强企业凝聚力。     

企业人才流失的原因与对策分析

人才流失是企业中普遍存在的现象,但人才的过度流失容易使企业产生不稳定因素,严重影响企业培养人才的积极性,造成人才流失的连锁反应,由此引发的人才危机可能对企业的发展造成致命的威胁。本文分析了企业人才流失的主要原因,并提出了防止企业人才流失的对策,旨在为企业更好的发挥人才的积极作用。     

中小企业如何建立激励机制留住人才

人才是企业经济活动中最活跃的因素,尤其在广大中小企业经营活动实践中,企业拥有的人才决定企业核心竞争优势和可持续发展能力。因此,中小企业如何建立激励机制留住人才,有效控制、防范甚至化解人才流失风险,是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题。     

对企业留住人才环境的模糊综合评判

结合导致人才流失的组织因素,建立了对企业人才环境评判的指标体系,并运用模糊综合评判模型进行评判。     

国有企业人才流失的成因与对策

<正> 企业生存和发展的关键是人才。人才的竞争是企业竞争的焦点。然而,目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重的问题,这是企业生存与发展应该尽量避免的。如果一个企业的机制不能留住人,不能最大限度地激活"人"的聪明才智,就会造成企业资源的浪费,极有可能导致人才的流失,就会对企业的发展前景产生不利的影响。人才流失原因1"外拉力"因素:外拉力因素是指人才流失是受企业外部的吸引力作用而引起的。这些吸引力主要有:1.优厚条件的吸引。其他企业提供的更为优厚的条件,如更高的工资待遇、福利保障、职位、较好的个人发展机会、进修培训机会等。2.人才市场的需求量加大。社会经济快速发展,提供的工作机会明显增多。     

企业人才流失对策探索

根据组织寿命学说和库克曲线理论,组织之间的人才流动对组织、行业和经济的发展都是有好处的,但是过于频繁的人才流动会严重阻碍企业的发展。探讨的人才流失属于人才过频的主动流动,所定义的人才是指对企业和组织发展较为重要的中高层管理人员或技术人员。通过挖掘人才流失微观因素,描述企业人才流失的动态过程,就其关键点位置进行控制,探索企业人才流失的对策。     

高科技企业知识增值与创新管理研究

研究和解决高科技企业知识增值和创新管理的问题,是解决高科技企业持续发展的重要因素。通过对高科技企业创新管理影响因素构成进行实证研究,得出两个结论:高科技企业创新管理影响因素由4个主要因素构成;影响高科技企业创新管理的最显著因素因规模而异。     

我国高科技公司治理结构与绩效实证研究

以沪、深股市高科技上市公司2002~2004年相关的数据为研究样本,分析了高科技公司治理结构与企业价值的相关性.结果表明:在竞争激烈的高科技上市公司,托宾Q值与公司规模呈现显著的负相关;而公司规模与上市公司净资产收益率正相关.针对当今我国高科技上市公司的一般现状,对实证检验结果进行了分析.结果表明:与传统企业所有权和经营权分离相比,人力资本及其控制的无形资产对高科技公司价值的贡献相对于有形资产的重要性大大提高.     

高管海外背景特征对创新绩效的影响研究

海外背景高管的影响很早就出现在创新绩效文献中,然而先前的研究并没有回答具体哪种海外背景对创新绩效的提高更有利。以2012-2017年我国高新技术产业201家上市公司为样本,构建了负二项回归模型来检验不同类型的高管海外背景对企业创新绩效的影响。实证研究表明,高管的海外生产研发背景对创新绩效的提升作用最为显著,管理财务背景与创新绩效负相关;理工科背景对创新绩效有一定的正向作用,文科背景对创新绩效具有负向影响,意味着并非所有类型的海外背景都对创新绩效有积极作用。     

高新区自主创新可持续性及相关因素分析

在我国现代化建设关键时期,无论是建设创新型国家,还是建设创新型园区,都必须坚持走中国特色自主创新道路.在这个背景下,要把增强高新区自主创新能力贯彻到现代化建设的各个方面.首先要建设一个有助于持续推进高新区自主创新的生态环境系统.在这个系统中,影响自主创新的因素很多,其中,最关键的因素是创新型体制、创新型企业和创新型人才.它们之间的互动及其结果,不仅直接影响高新区自主创新活动的展开,而且在很大程度上决定着高新区自主创新发展的可持续性.因此,对高新区自主创新可持续发展相关因素进行深入的分析和研究,对于优化高新区自主创新生态环境,持续提高自主创新能力,有着极其重要的理论和现实意义.     

依托集团公司开展化工高等职业技术教育

阐述了北京联合大学化学工程学院结合北京市化工集团公司引进高新技术项目、调整化工产品结构、实行现代企业制度的实际需要，培养有一定专业理论水平、较强实践动手能力、在生产一线从事成熟技术应用和动作的职业化人才，积极进行化工高等职业技术教育试点的总体方案，并就实施该总体方案的关键环节提出了切实可行的措施。     

高管异质性视角下企业金融化对技术创新的影响

高新技术企业进行金融化战略可以为技术创新活动提供资金支持,但是也有可能会挤占技术创新活动的投入资金,金融化如何影响高新技术企业的技术创新是一个需要解决的重大问题。本文以2009-2018年我国高科技上市企业为样本,实证考察了企业金融化、金融背景高管以及技术创新水平之间的作用关系。研究发现,企业金融化对高新技术企业当年以及未来的技术创新水平具有显著正相关,而金融背景高管对于高新技术企业的当年以及未来的技术创新水平则呈现显著负相关;更进一步的,企业金融化与金融背景的高管之间的协同作用对于高新技术企业以及未来的技术创新水平之间呈现出显著的负相关。通过本文的研究有助于企业有效选择企业经营战略,选拔任用高层管理人员。     

内蒙古上市公司经营绩效分析——基于因子分析和聚类分析的方法

选取26家内蒙古上市公司,在其财务报表中选取15项财务指标数据,并对其进行因子分析和聚类分析,探究各公司的经营绩效。通过对数据的整理分析,认为2017年内蒙古上市公司的整体绩效水平不高,大多数公司处于一般水平,极少数公司处于高绩效水平和低绩效水平。同时提出上市公司的盈利能力、经营能力和成长能力的高低,是评判一个上市公司是否具备较高的综合绩效的关键因素。     

略论高校人才流失的影响及对策

高校人才流失是学校管理当局激励不当的表症,它将给高校内部凝聚力、学科建设、品牌形象造成严重影响,从长远看对组织的危害更是不容低估,亟需引起重视。协作系统、心理契约和公平理论揭示了人才流失的成因,在对人才的激励上,诱因性报酬、激励性工作设计、晋升和目标考核四个方面都十分重要。     

我国高科技公司高管报酬决定性因素实证研究

以2006~2008年,沪、深股市的高科技上市公司为样本,采用面板数据,检验高科技公司绩效、治理机制(控制权与现金流权的偏离程度、股权集中度、独立董事比例)与高管报酬的相关性.结果表明:高科技公司的企业绩效与高管报酬正相关;独立董事比率与高管报酬负相关.说明绩效仍是影响高管报酬的主要因素.同时,来自高科技公司外部董事的治理机制可以有效地解决高管层的"内部人控制"问题,降低企业的代理成本.