人力资源管理在中小型烘焙企业中的应用——以大同市某烘焙企业人力资源管理为例

近年来,各地烘焙企业发展有了明显的进步与发展,一些小型家庭作坊式的烘焙企业不断壮大,但随之而来的是在人力资源的人员应用上,却成为禁锢企业发展壮大的瓶颈,中小烘焙企业如何能够摆脱束缚,解决这个困扰问题,做大做强就成为这个行业所面临的问题.本文在对大同烘焙企业的调查研究之上,提出烘焙企业如何引进高学历人才的办法和措施.旨在对烘焙企业的发展有所借鉴.     

如何做一个优秀的招聘者

人力资源部应该在面试应聘者之前对职位本身进行“面试”,并确定一份“职位简档”。这一“简档”应该包括重要的成效范围、公司内的接口部门以及从事这个职位所需要的表现、特长、教育和经验等。 确定一份详细的“职位简档”与一份书面的“职位描述”相比,能给公司提供更多的有用信息。“职位描述”只是描述某一具体职位的职能及从事该职位需要的教育、背景和技能,而“职位简档”则阐明了该职位在公司中确切的地位和关联。“简档”关注此职位对整个公司有什么影响,及从事这一职位     

应用心理学实践课教学改革的实践与探索

<正>随着人们对心理科学越来越重视,社会需要大批心理学专业的毕业生,高校的应用心理学专业如雨后春笋般涌现。如广西2004年全区只有一所高校设有心理学专业,到2010年就有11所高校设有心理学专业,从一年几十个学生毕业到一年几百个学生毕业。大家都认为社会各行各业都需要心理学人才,认为应用心理学是朝阳专业,但现实中迫切需要心理学专业的单位招不到毕业生,如中小学、监狱心理辅导中心、企事业人力资源部都急需心理学人才,而心理学毕业的大量学生却找不到对口单位,出现社会对应用心理学     

绕行绩效管理的弊端

不少经理人把绩效管理的目标和用途过于简单化,对于他们来说,“绩效管理=考核=打分=发奖金=罚款=走人”,即通过绩效考核对员工的绩效打分,然后把绩效分数机械地同薪酬,特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩,或者是淘汰掉业绩特别差的.其实在这个问题中,管理者应该明确一个理念:绩效管理不是与员工秋后算账,而是与员工一起面向未来.     

精简高效 团结务实——发展壮大中的三峡大学后勤集团

山峡大学后勤集团是随着三峡大学的合并组建后于2000年7月正式成立的，是三峡大学的附属机构，承担着学校近3万名师生的生活后勤以及教学、科研、管理等方面的服务性工作。现有在册员工1515人(正式职工413人)，设有集团机关办公室、人力资源部、企划监控部、计划财务部4个职能科室和饮食服务总公     

绩效考核:缘何企业不叫好,员工也不满意

正案例:A公司有员工800多人,有20多年的发展历史,推行绩效考核有15年,但厂区及生产车间各个工作现场仍然是存在"跑冒滴漏"和杂乱无章的现象;B公司是一民营科技企业有员工400多人,有10年的成长足迹,推行绩效考核有8年,但普通员工怨声载道,因为被宰的都是"中基层",而高层却"逍遥法外"没事偷着乐;C公司是一家加工型企业有600人,推行绩效考核也     

中国企业需要建立战略中心型组织

我曾在2009年的夏天对某大型软件园培训有限公司进行过战略绩效管理项目的咨询活动，该公司的组织架构包括的职能部门有：1个市场资源部、4个教学项目部（电子商务教学项目部、软件教学项目部、BPO教学项目部，动漫教学项目部）、4个就业推荐部、人力资源部、财务部、IT部等。     

“软”“硬”结合，提高招聘成功率

当代最著名的管理学家彼得·德鲁克曾经说过：“所谓企业管理，最终就是人力资源管理。人力资源管理，就是管理的代名词。”而招聘则是人力资源管理的首要任务和重要环节。企业发展的基础在于如何选对人，让其在合适的岗位，干合适的事情，充分发挥其才能，创造出好的绩效。但在招聘过程中，往往人力资源部并不是人选的最终决定者。