高管薪酬、股权性质与公司绩效相关性研究

随着市场经济的快速发展,高管在公司中的地位越来越重要,对高管实行有效激励会给公司带来更大效益;此外,随着公司股权性质的不同导致高管薪酬对公司绩效的影响也不同,本文以沪深两市A股上市公司2014～2018年相关数据为样本数据,实证分析我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系;对比分析了国有和非国有上市公司公司高管薪酬对公司绩效的影响.结果发现:我国上市公司公司高管薪酬与绩效之间存在显著正相关关系,且非国有上市公司高管薪酬对绩效有更显著的正向作用.而且根据结论提出通过完善公司的薪酬激励制度以及对公司监督、约束机制加强管理来有效提高公司的绩效.     

债务期限结构、产权性质与高管薪酬粘性

以我国2005—2011年度A股非金融类上市公司为样本,研究债务期限结构安排对高管薪酬粘性的影响。研究发现：上市公司高管薪酬存在显著的粘性特征,债务期限约束程度较高能有效抑制高管薪酬粘性;反之,债务期限约束程度较低不仅难以发挥治理作用,反而会进一步加重高管薪酬粘性。同时,债务期限约束的治理作用在国有控股公司中比较明显,对于非国有控股公司则不显著。研究结论表明,在合适的环境下,债务期限约束方能发挥积极的治理作用。     

债务期限结构、产权性质与高管薪酬粘性

以我国2005—2011年度A股非金融类上市公司为样本,研究债务期限结构安排对高管薪酬粘性的影响。研究发现:上市公司高管薪酬存在显著的粘性特征,债务期限约束程度较高能有效抑制高管薪酬粘性;反之,债务期限约束程度较低不仅难以发挥治理作用,反而会进一步加重高管薪酬粘性。同时,债务期限约束的治理作用在国有控股公司中比较明显,对于非国有控股公司则不显著。研究结论表明,在合适的环境下,债务期限约束方能发挥积极的治理作用。     

客户集中度对民营企业高管激励契约的影响研究

利用2012—2017年A股民营上市公司数据,研究了客户集中度对高管激励契约的影响。实证分析表明,随着客户集中度的提高,高管的解雇业绩敏感性和薪酬业绩敏感性均下降。进一步的研究表明,企业风险承担随着客户集中度的提高而增加,低激励业绩敏感性是对风险厌恶的高管的补偿。分组回归表明,只有在地区信任度低、家族文化观念浓厚和商帮文化氛围浓厚的地区,高管解雇业绩敏感性才会随着客户集中度提高而降低,在地区信任度较高以及家族文化观念和商帮文化氛围较淡薄的地区,这一现象不复存在。而高管薪酬业绩敏感性与客户集中度的关系不受分组方式的影响,这一结论对进一步完善民营上市公司的内部治理结构有着重要的借鉴意义。     

企业研发投入影响高管薪酬契约设计研究 ——来自中国上市公司的经验证据

通过选取2009—2016年深沪两市A股上市公司的混合截面数据作为研究样本,基于2SLS与OLS回归,解决内生性问题、进行均值差异T检验等稳健性测试。实证得到:研发初期的薪酬激励可以促进高管进行研发投入,而在国有企业里这种影响更大;企业研发投入的加大,增强了高管薪酬—业绩敏感性,这种效果在民营企业、国有非高新技术产业与民营高新技术产业的企业里更为显著。     

纺织上市公司内部控制、高管薪酬与经营绩效——基于中国A股市场的实证分析

本研究基于沪深两市纺织行业上市公司2009-2011年的数据,考察了高管薪酬、内部控制有效性对企业绩效的影响,侧重于探讨内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中是否存在中介效应.研究结果显示：纺织行业上市公司高管薪酬有利于提升内部控制有效性,显著正向影响企业绩效;且内部控制有效性水平越高,企业绩效越好.进一步的检验发现,纺织行业上市公司高管薪酬对企业绩效的影响部分是通过提升企业内部控制有效性得以实现,即内部控制有效性在高管薪酬对企业绩效的影响中存在部分中介效应.     

我国国有与民营能源上市公司全要素生产率对比研究 ——基于DEA-Malmquist指数法

以2012年为基年对2012—2018年我国国有和民营能源上市公司的数据剔除通货膨胀,在此基础上运用DEA模型和Malmquist指数分解法对国有和民营公司的全要素生产率进行对比研究。结果表明:研究期内民营能源上市公司的技术效率高于国有,主要原因是民营公司的纯技术效率高于国有。民营公司的制度和管理水平、技术水平、资源配置效率较高,且公司间差距较小,而国有公司相反。研究期内国有和民营能源上市公司全要素生产率都得到增加,民营能源公司增加的幅度大于国有,主要原因是民营公司规模水平恶化程度比国有公司小。国有能源上市公司全要素生产率的变化公司间差异小,而民营公司间差异大。在此基础上提出提高国有与民营能源上市公司全要素生产率的建议。     

我国创业板上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

采用我国创业板上市公司的最新数据,对高管薪酬的影响因素进行了实证研究.研究发现：创业板上市公司高管薪酬与企业绩效、企业规模、董事会规模显著正相关;与高管持股比例正相关,但不显著.对我国创业板上市公司高管薪酬制度的改进提出了建议,以促进创业板的健康发展.     

基于全流通高管薪酬变动与控制权转让绩效研究

以2005年5月1日~2007年12月31日的国有-国有、行业未变更的控制权转移公司为样本,在控制高管变更等因素后,检验薪酬变动与控制权转移后业绩变动的相关关系,研究发现:高管薪酬增加与控制权转移后业绩改善存在显著的正相关关系.这一结论对国有上市公司薪酬改革和控制权转移后如何提升公司业绩具有重要意义.     

房地产上市公司高管薪酬与企业业绩的相关性研究——基于国家控股和非国家控股企业的分析

基于国家控股企业与非国家控股企业的角度,选取41家房地产上市公司2001—2011年的年报数据,运用面板数据回归分析的方法,对房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间的关系进行实证研究。结果发现:房地产上市公司高管薪酬与企业业绩之间是显著相关的,非国家控股企业的高管薪酬与企业业绩之间的相关程度明显高于国家控股企业。     

民营上市公司股权激励机制实证研究

运用多元回归分析对民营上市公司的股权激励机制进行了研究,结果发现:国内民营上市公司对高管的股权激励能提高公司的净资产收益率,但是激励强度需要加强。民营上市公司需要根据公司的治理环境来制定合理的股权激励计划,以确保公司的可持续发展。     

高管薪酬激励与企业研发投入——带有管理层约束的实证检验

企业发展离不开公司内部的创新能力,如何降低市场风险来推动企业发展是实业界面临的一个重要问题。基于管理层短视的视角,采用国泰安研究数据库中A股制造业上市公司的数据实证检验了高管薪酬激励对企业研发投入的影响。研究表明,高管薪酬激励对企业研发投入起显著的促进作用;管理层持股和长期负债水平会正反两层面影响高管薪酬激励与研发投入的关系。研究结论从企业角度揭示了高管薪酬激励对创新投入的内在影响,对加速企业发展有一定的现实意义。     

国有上市公司高管薪酬的法律规制

薪酬低于市场经理人市值难以激励和约束国企高管,按照市值确定公用企业高管的薪酬又会引发明显的利益冲突,这就是我国国有上市公司目前高管薪酬制度面临的两难选择。面对这一现状,笔者认为我们或许可以采用以下路径以规制公用企业高管的薪酬。采取有效的机制将高管薪酬与企业业绩挂钩,同时引进严格的市场筛选制度选任公用企业高管。其次,强化高管薪酬的信息公开与高管薪酬的股东决策权的结合。最后,以"程序合理化与信息公开化"为基石的公司治理是解决高管薪酬的未来方向。     

民营跨国企业治理结构对绩效的影响——基于企业经营区域市场多元化的调节作用

以海外子公司占比、海外子公司数和海外子公司分布的国家数来衡量经营区域市场多元化的程度,并以此作为调节变量来研究其对企业治理结构和跨国企业绩效关系的调节作用.选取88家近7年来有海外并购经验的上市民营企业作为样本进行研究,得出如下几点结论:在有并购经验的民营跨国企业中,股权制衡度与企业绩效托宾Q呈显著正相关关系;股权集中度、管理层持股比例、高管平均薪酬和员工学历水平与托宾Q没有呈显著相关关系;海外子公司占比、海外子公司数和海外子公司分布的国家数均能显著弱化股权制衡度的正向作用.     

政府干预、薪酬激励与企业过度投资行为

以政府干预与薪酬激励的交互作用为研究主线,探讨了政府干预、薪酬激励对管理层过度投资行为的作用关系.结果证实,政府干预会加剧上市公司的过度投资行为,并且在政府干预强的国有上市公司中这种过度投资行为更严重;研究还发现有效的激励契约可以在一定程度上缓解企业的过度投资行为,这种缓解作用在薪酬激励效率高的非国有上市公司中表现得更加明显.     

高管股权激励与企业绩效的相关性研究

本文以2006年公布高管股权激励方案的上市公司为样本,分析了股权激励强度与企业综合绩效指数的相关性。结果表明,上市公司综合绩效指数与高管股权激励强度之间存在显著的正相关关系;但最终控制人为国有性质、企业负债水平高等因素,都将减弱高管股权激励的正效应。     

董事网络位置对高管薪酬水平影响的实证研究

利用社会网络分析方法,基于“董事交叉任职”所形成的董事网络,分析了董事网络位置对企业高管薪酬的影响,以及管理层权利的中介效应和产权性质的调节效应.研究发现,在控制了其他因素后,董事网络中心度以及结构洞指数越高,对高管薪酬水平的抑制作用越强;与非国有企业相比,国有企业董事网络位置与高管薪酬的负相关关系更弱;管理层权利在董事网络位置对高管薪酬的抑制中起到了中介作用.     

国有企业经营者薪酬激励模型的构建

国有企业的经营者对我国国有企业的改革和发展起着关键性的作用,通过分析国有企业经营者薪酬激励的理论基础,得出了构建国有企业薪酬激励模型应遵循的五个原则,最后在此基础上提出了一个新的国有企业经营者的薪酬激励模型.     

私营企业与国有科研组织研发人员薪酬满意度的影响因素比较

基于私营企业与国有科研组织的所有权以及运营与管理体制上的差异,运用实证研究这2类组织的研发人员薪酬满意度的影响因素的差异性。研究结论：2类组织的研发人员对所在组织的收入分配制度的合理性、薪酬制度的竞争性、福利待遇的满意度以及高管层对研发人员的重视程度等4个指标上的得分均较高,对组织的奖金分配制度、研发人员的收入分配制度以及付出与回报的对等性等3个指标上得分偏低;2类组织的研发人员对薪酬公平性与非经济性薪酬方面的满意度存在显著差异,各指标的得分均为私营企业高于国有科研组织。     

基于EVA的中国上市公司高管薪酬激励有效性研究

有效的企业经营绩效评价体系是公平合理确定经营者薪酬的关键。以国资委2010年开始对中央企业全面实施的经济增加值（EVA）考核为研究对象,利用2009—2010年A股上市公司数据,计算获得EVA指标,并实证检验EVA指标与高管薪酬的关联性。研究发现EVA指标对高管薪酬具有显著的正向影响,表明以反映高管能力素质的因子得分指标和EVA指标构成的企业经营者绩效评价体系是可行有效的。