“互联网+企业领导力”与员工绩效的实证分析

基于互联网+背景下,研究信息化领导力对员工工作绩效的影响,引入组织信任为中间变量,考察其中介效应。采用多元层级回归的分析方法,得出以下结论:信息化领导力有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;企业在实施信息化领导力的情况下,员工与企业更容易形成组织信任,这种信任环境更有利于员工任务绩效和关系绩效的达成;组织信任在信息化领导力和员工任务绩效、关系绩效之间有中介作用。     

论科学绩效考评体系的建立

绩效考评作为现代管理的有效工具,是组织对员工进行任用、加薪、培训和职业发展的重要依据.科学的绩效考评体系对于组织建立有效的激励机制,保证员工的行为,支撑组织目标的实现具有重要意义.本文就绩效考评的科学认识,建立科学绩效考评体系的原则与措施进行了论述与探讨.     

企业员工绩效管理对策研究

本文从实际出发，提出了企业员工绩效管理存在的问题，诸如将绩效考核视为绩效管理、绩效考核体系不科学、缺少绩效反馈、缺乏监督机制、绩效管理未发挥应有的作用等问题，并且根据这些问题，提出了提升绩效管理的理念、建立科学合理的绩效考核体系、及时进行绩效反馈、建立监督机制等具体的措施。     

走出绩效反馈面谈的困境

绩效反馈面谈是直线经理感到较为头疼的一个环节，绩效反馈面谈的有效性制约着企业推行绩效管理的有效性。直线经理只要明确了绩效反馈面谈的目的，做好绩效反馈面谈的计划，选择适当的面谈策略，学会使用建设性沟通技巧，就能走出绩效反馈面谈的困境。     

全员安全绩效管理量化评价模式在烟草基层车间的探索与实践

员工安全绩效受其安全意识、态度和技能所影响,目前轻工烟草行业对如何促进员工个体安全绩效提升的研究不多。本文针对卷烟工厂基层车间在安全管理运行过程中,缺乏精准量化员工个体安全业绩的评价指标和数据支撑,无法充分量化员工个体安全绩效差异的难题,积极探索全员安全绩效管理量化评价模式。通过设立全员月度安全绩效奖,设计多层次、多类别个性化的量化评价指标,引入岗位权重、系数等方式方法细化全员安全绩效量化评价标准,在安全互保制的基础上,组建安全自主管理小组,全面细致量化员工的安全业绩,同时及时反馈员工安全绩效结果,定期开展绩效诊断分析和面谈辅导,持续改善员工安全绩效,促进全员安全自主管理素养整体提升。     

企业绩效管理成功的关键在于计划

完整的绩效管理应当是一个循环流程,包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈等内容。绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理层由于忽视了绩效计划的重要性,从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上,绩效管理走向成功的关键就是绩效计划。     

生产线员工绩效考评体系设计

综合运用平衡记分卡法所包含的财务、客户、内部业务、发展四大类指标和关键绩效指标建立了生产线员工的绩效考评体系,并在此基础上制定出员工绩效表现的跟踪计划.生产线员工绩效考评体系的建立对企业的绩效管理工作具有积极的促进作用.     

企业员工组织公民行为管理

企业员工组织公民行为理论自提出以来就受到广泛关注.本文就企业员工组织公民行为理论的定义和作用以及对组织绩效、关系绩效的关系进行了介绍.其次简要论述了对企业员工组织公民行为在人力资源管理工作,以及对组织绩效作用.     

绩效管理中存在的问题及对策

随着经济全球化和信息时代的到来，竞争日趋激烈。要想取得竞争优势，必须不断提高其整体效能和绩效。实践证明，提高绩效的有效途径是进行绩效管理。通过绩效管理，可以帮助组织实现其绩效的持续发展，促进形成一个更以绩效为导向的组织文化，激励员工，提高员工的工作效能，促使他们开发自身潜能，并提高员工的工作满意度，增强团队凝聚力，改善团队绩效。     

完善税务部门绩效管理的思考

在当今社会，绩效管理已经成为行政管理的有效措施和重要手段之一。什么是绩效管理？绩效管理是指为了实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的绩效目标计划、组织绩效目标实施，对绩效实施中员工的行为表现和工作业绩以及综合素质的全面监测、考核和评价，以充分激励员工的积极性、主动性和创造性，持续改善员工和组织绩效的活动过程。把绩效管理的理念引入到税务行政管理当中，实现税收工作效率的最大化，既是新时期公共服务型税务的需要，也是税务管理现代化的需要。绩效管理可以使工作职责清楚，重点突出，推行绩效管理是加强基层税收管理的切实需要，可以解决“人人都管、人人都不管”的普遍现象，也是管理创新的实用尝试。     

我国酒店业员工绩效管理存在的问题及解决措施

阐述了我国酒店业员工绩效管理存在的问题,从绩效管理准备阶段、绩效管理计划制定阶段、绩效管理实施阶段3个方面,提出了强化大中型酒店员工绩效管理的措施。     

组织内部社交媒体使用影响员工工作绩效的过程机制研究：基于深度访谈的探索性分析

社交媒体(Social Media,SM)作为Web2.0的典型应用正迅速地融入现代人们的工作和生活中,成为影响人们沟通交流的重要工具。年轻用户越来越多地使用社交媒体,而他们逐渐成为组织的主力军,将社交媒体带入到工作场所中,会直接影响员工工作绩效。通过对23位使用社交媒体的员工进行深度访谈,发现:员工在工作场所使用社交媒体,一般是出于工作需求和社交需求;社交媒体使用不仅会影响员工的任务绩效、周边绩效和适应性绩效,还会导致反生产工作行为;员工使用社交媒体能够增加社会资本,与同事的社会交互更加频繁,更愿意信任同事,并形成共同愿景;员工在使用社交媒体的过程中,会面临技术压力,出现过载、入侵和不确定性等负面结果。最后提出命题,构建了初步理论模型。研究结论有助于组织使用社交媒体进行内外部沟通进而提高员工工作绩效,为组织根据实际情况采取使用社交媒体的实践措施提供指导,为组织发挥社交媒体的巨大作用提供理论支持。     

高创造力员工的创新绩效一定高吗？

员工创造力作为企业竞争优势的主要来源,其积极作用已得到学术界的广泛认同,但员工的高创造力是否一定会带来高的创新绩效还有待检验。因此,本研究基于社会认知理论,以中国组织中1031份员工调查数据为样本,纳入员工道德认同和道德推脱两个变量,将员工视为道德主体,实证检验员工的创造力与创新绩效的关系。研究表明,高创造力的员工能够带来较高的创新绩效,道德认同对高创造力员工的创新绩效的提升有重要的促进作用,员工的道德推脱可能降低员工的创新绩效。本研究丰富了社会认知理论在创新领域的应用,弥补了员工创造力的负面效应研究的不足。     

安全生产管理者寻求反馈行为对员工安全绩效的影响研究一个链式中介模型

为探索安全生产管理新模式,本研究引入了安全生产管理者的反馈寻求行为、关系质量、知识共享的概念,在此基础上构建了管理者反馈寻求行为对员工安全绩效产生影响的理论模型,并运用该模型和结构方程模型对工程施工企业的517份员工样本进行了实证.结果发现:管理者反馈寻求行为可直接对员工安全绩效产生作用,而且还存在两条显著的影响路径,即知识共享的独立中介路径以及关系质量和知识共享的链式中介路径.其中知识共享在影响路径中起到关键作用.管理者积极寻求反馈能增强管理者与员工的关系质量,促进团队内知识共享,从而减少人为的失误,提高员工安全绩效.     

浅析美国和日本绩效管理带给我们的启示

绩效管理作为从国外引进的管理机制,近年来在我国有了很大发展。从管理层到被管理层,从以营利为目的的私营企业,到政府部门,绩效一词正渗透到各岗位。对于这种管理技术,我们应用辩证的眼光在学习中提炼出适合自己的管理模式。当今世界,绩效管理最为成熟的当属美国,而在我们的邻国日本,也有着和我们相似的管理背景。接下来,我想谈谈美日绩效带给我们的启示。     

基于二维绩效观的周边绩效研究

企业“一维”的任务绩效管理，逐渐显示出局限性，因此应由强调“个体一职位”相匹配的个体层次，向强调“个体一组织”相匹配的组织层次二维绩效观转变，把员工的个人绩效与组织的整体绩效统一起来。本文首先通过分析TESIRO通灵公司的员工关系管理，提出了绩效考核的二维观——周边绩效；继而介绍了周边绩效的定义、构成因素及重要性；最后提出了企业周边绩效优化的对策。     

工程公司绩效管理中的问题及对策浅析

作为现代公司人力资源管理的一种重要工具和手段,绩效管理在战略实现、人才开发以及员工管理等方面起着重要作用。我国一些工程公司开始接受并引入这种管理方式,但是,实际效果却并不理想。目前我国工程公司正处于由传统人事管理向现代人力资源管理转变的阶段,如何将绩效管理理论实践化,是一个需要着力探索研究的课题。本文通过对我国工程公司绩效管理现状及存在问题的分析和描述,提出适合我国工程公司绩效管理的一些建议。     

时间人格对工作绩效的影响研究——基于特质情绪的中介作用

对国内350名企业员工进行问卷调查,采用SPSS21.0及AMOS17.0对回收的数据进行处理,分析时间人格对工作绩效的影响机制及特质情绪的中介作用.结果表明:企业员工的时间人格在部分人口统计学变量上存在显著差异;时间人格、特质情绪与工作绩效三者之间具有显著相关关系;正性情绪在时间人格与工作绩效间具有中介效应,负性情绪在时间人格与工作绩效间的中介作用不显著.企业应在招聘中运用时间人格和情绪量表筛选应聘者、营造良好的工作环境和组织氛围、建立情绪沟通渠道、开展员工帮助计划(EAP)等帮助员工减少负面情绪.     

电网企业绩效管理存在的问题及建议

1．绩效管理的含义 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，通过过程的持续沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，并对员工的绩效进行考核。确立员工的绩效等级后，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。所以，有的人就干脆认为绩效管理就是诱导员工兴奋，因为激情是员工动力的源泉。     

略论人力绩效技术

如何有效调动人的积极性和创造潜能，提高员工的工作绩效水平，是人力资源开发与管理的核心。但以培训为主要手段的传统人力开发理论比较注重对员工思想观念、专业知识、技术水平等的培养，却忽略了对员工适应工作岗位环境的能力开发与培养。实践表明，影响人力绩效水平高低的因素是多方面的，除去与员工的专业知识、业务能力等有直接关系之外，管理机制、环境配置、技术手段等因素也起着决定性作用。这就需要我们对影响员工绩效水平提高的诸因素进行系统分析，开发、设计一套适合每个岗位特点的绩效技术，用以武装员工，提高自我诊断、自我…