正念的心理机制研究综述与展望

正念是指全身心地关注当下的体验,对当下体验持一种非评判性的接受态度。正念包括了正念觉知和正念训练两大过程,因此,正念既是一种特质,也是一种技术手段。本文发现了国内外有关正念及其如何改变个体情绪状态等问题,总结出了涉及感知觉、注意力、情绪调节及情绪状态改变等多种信息加工为角度的心理机制,并指出了其研究前景和方向。     

浅谈如何构建现代企业激励机制

激励并不是无条件地简单满足员工的任何需要,而是要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式来满足员工的需要,要对需要满足的方式和程度予以控制。现代企业在构建激励机制的时候必须充分考虑企业中不同层次员工的不同需要,对企业的所有员工都能起到激励作用。     

在线社群中成员互动参与对组织忠诚的影响

运用实证研究的方法,通过问卷调研和数据统计分析,研究在线社群促进员工之间联系和交流的机理,探索在线社群在提高员工的忠诚度和满意度中的作用。结果表明:在线社群互动参与对组织内成员忠诚的形成有直接促进作用,社群契合在社群互动参与中对成员组织忠诚的影响有中介作用;在线社群中成员互动参与能够使成员和社群之间的联系更密切,即关系得到强化,从而使成员和组织之间在认知、情感和行为上形成契合,最终积极影响成员的组织忠诚。因此,有效管理组织内部在线社群,有助于增强组织的凝聚力,提高员工的组织黏性,增强员工的组织忠诚度并降低离职率。     

酒店员工职场灵性、组织承诺、服务品质间的关系

以青岛9家酒店作为调研对象,从职场灵性的角度切入,将组织承诺作为中介变量,运用相关性分析、结构方程模型等方法,分析酒店员工职场灵性、组织承诺以及服务品质三者间的关系。研究表明,职场灵性是通过组织承诺的3个维度,沿着不同的路径促进酒店服务品质提升的,即组织承诺在职场灵性和服务品质之间具有显著的中介效应。为提高服务质量,酒店应注重员工职场灵性和组织承诺的培养,尤其应运用多种激励手段提升员工的感情承诺。     

以人为本的管理思想及其在组织中的运用

阐述了以人为本管理思想的内涵及其机理,提出了把握以人为本管理思想的四项基本原则,即重视人的需要、激励为主、组织设计以人为中心以及培养原则,在组织中运用以人为本的管理思想,首先要强化组织员工是主人的思想,其次要通过机制设计和制度建设予以保证,同时必须提高员工自身素质。     

工作不安全感对员工建言行为的影响

员工建言对于组织发展具有重要意义,当个体处于工作不安全状态下,如何促进员工的积极建言而抑制其消极建言是组织需要考虑的关键问题。为探明工作不安全感对员工建言行为的影响,采用两阶段追踪调查数据,将员工建言行为分为建设型建言和防御型建言,运用层级回归模型与Bootstrap分析方法,对446名企业员工进行了问卷调查。研究结果表明：工作不安全感对建设型建言有显著负向影响,对防御型建言有显著正向影响,感知控制在其中起中介作用;组织地位感知正向调节了工作不安全感通过感知控制影响建设型建言、防御型建言的间接效应。研究结果不仅丰富了工作不安全感与建言行为的理论研究,也为有效激发员工建言行为提供了有益的启示。     

时间人格对任务绩效作用机制的实验研究

时间人格是近年来人格领域的一个前沿主题,目前文献中对于时间人格的研究多停留在理论层面.运用"河内塔"实验法,考察了员工的时间人格对任务绩效的作用机制,并引入情绪变量考察三者之间的作用关系.结果发现:时间人格、状态情绪、任务难度三者主效应显著;时间人格倾向与任务难度交互作用显著,状态情绪和任务难度交互作用显著;简单任务中,时间人格倾向和状态情绪对任务绩效影响不显著;困难任务中,二者分别对任务绩效产生显著影响,不存在交互作用.这些研究结果有助于组织从个体特质和情绪事件视角出发,挑选具有高时间规划和高时间分配倾向的应聘者,并采取各种策略减少员工的负性情绪,提高员工的工作绩效.     

员工工作满意度研究综述

工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”，是企业中人力资源管理的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。     

大型制造型企业考勤管理与工时统计研究

面对大型制造型企业员工多、员工状态变化频繁、员工工种多以及国内政策变化快的特点,传统的计算员工工时的方法已不能满足实际生产要求。本文提出了一个新的计算模型。模型将员工进行分类管理,利用组织架构特性减少HR制作工作计划的时间,按照个体特殊性及群体统一性结合的核算原则对工时进行核算。并选用优秀开发工.NET进行数据采集,借助存储数据库本身强大的存储和计算能力,使工时计算能实时出结果并立即让员工进行核对,为输入校正数据并重新核算提供了机会,该模型具有实时性、有效性和在大型制造企业的可推广性。     

威权领导对员工创新行为的影响:机制与情境

数字经济时代,管理和驾驭不确定性需要鼓励员工创新行为.基于领导风格理论,将组织情境和人格特征因素纳入分析模型来探讨威权领导是如何影响员工创新行为的问题,并探讨组织认同和主动性人格特质的影响机制.运用SPSS和AMOS统计软件对284份问卷进行分析,得出以下研究结论:①威权领导对员工创新行为具有显著正向影响;②组织认同在威权领导与员工创新行为之间起中介作用,即威权领导能够通过组织认同这个具体的情境促进员工创新行为;③主动性人格可以正向调节威权领导和组织认同之间的正向关系.研究结论丰富了当前关于威权领导积极效应的研究,同时对我国企业的管理实践和人员招聘也具有一定的启示意义.     

参与式领导对员工能力及其职业道德的影响 ——支持性组织氛围的中介作用

基于企业组织氛围的相关理论,通过问卷调查,对704名科技企业员工进行调研,探究参与式领导对于员工能力及员工职业道德的影响和内在作用机制。研究结果表明,参与式领导对于支持性组织氛围的形成具有显著的正向作用;参与式领导通过支持性组织氛围对员工能力及员工职业道德起着间接作用,即支持性组织氛围在参与式领导与员工能力之间,以及参与式领导与员工职业道德之间均具有部分中介作用。     

领导行为对员工组织政治知觉、组织承诺的影响

将组织政治作为领导行为影响员工组织承诺的潜在变量,通过结构方程对287位企业员工进行了实证研究,验证了领导行为、员工组织政治知觉、组织承诺之间的关系。结果表明:在控制了性别和年龄两个人口统计学变量效应后,变革型领导行为能减少员工组织政治知觉,提高员工组织承诺,交换型领导行为则会增加员工组织政治知觉,降低员工组织承诺。经过不同路径模型对比,结果进一步证实组织政治知觉是领导行为影响组织承诺的中介变量。     

知识型员工的个性特征及管理策略

知识经济时代占主导地位的是知识型员工。他们拥有自己的“生产资料”。即他们头脑中的知识.知识型员工具有很强的创新能力,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势。但与非知识型员工相比,他们又有着自己独特的个性特征，因此,不能用传统的管理方式来管理和激励他们,而要采取针对他们特性的管理策略来进行,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。     

心理赋能视角下新生代员工工作投入行为研究 ——一个跨层中介模型

以我国新生代员工为研究对象,遵循"情境-认知-行为"分析框架,从心理赋能视角打开组织投入氛围对新生代员工行为影响的"黑箱",为有效提升新生代员工工作投入水平提供决策参考。通过对408名员工及其直接领导的配对取样,提出了一个跨层中介模型。研究发现:组织投入氛围越高,员工的个体工作投入水平越高;心理赋能作为一个整体构念,能够跨层部分中介组织投入氛围对员工个体工作投入的正向影响;心理赋能在跨层中介过程中起到显著中介作用的是自主性、效能感、工作意义维度,影响力维度没有起到中介作用。     

组织中新员工的心理契约管理

心理契约是员工和组织对相互责任的理解和信念,良好的心理契约能有效保持员工与组织的雇用关系。从心理契约的定义、功能和形成过程来看,心理契约在新员工管理中具有重要意义。在企业人力资源管理中,应该尽可能通过采用包括人员招聘、真实工作预演、组织社会化等方法做好组织中新员工的心理契约管理。     

不确定性不耐受对情绪问题的影响——应对的中介作用与正念的调节作用

为了澄清不确定性不耐受通过影响应对反应,进而影响情绪问题的作用路径,探索正念所起到的保护性作用,采用网络问卷调查法回收数据,并对有效数据进行中介和调节分析。研究1考察不同的应对反应在不确定性不耐受与情绪问题之间的中介作用。研究2重复研究1的中介分析,并在此基础上考察正念对不确定性不耐受与应对/情绪问题之间关系的调节作用。研究结果表明,不确定性不耐受会增加非适应性的应对反应,减少一部分适应性应对反应,增加寻求支持的应对反应;前两者会进一步加剧情绪问题,而寻求支持会缓解情绪问题。研究中未发现正念在不确定性不耐受与应对之间的调节作用。正念会调节不确定性不耐受对情绪问题的直接作用,正念水平越高,不确定性不耐受引发的情绪问题越少。研究结果澄清了不确定性不耐受影响情绪问题的机制,并验证了正念的保护性作用,为针对不确定性不耐受的临床干预提供思路。     

浅析激励知识型员工创造最佳绩效的条件

在组织行为中,需要怎样的激励才能使知识型员工创造最佳的绩效,仅仅员工的满意还不够,企业需要的是知识型员工具有组织的责任心,用目标来管理绩效,让知识型员工知道并且了解组织的远大的目标,管理者的愿望,知识型员工需要懂得参与的重要性,只有具备了以上的几个条件,组织才有可能激励员工创造出最佳的绩效。     

医护人员正念水平与职业倦怠关系研究

职业倦怠对医护人员自身心健康及国民健康造成了消极影响，研究医护人员职业倦怠的影响因素及作用机制尤为重要。文章采用正念水平、职业倦怠、情绪劳动及休闲重塑量表，对安徽省303名在职医护人员进行问卷调查，采用描述性分析、线性回归等方法进行统计分析，结果表明：医护人员正念水平对职业倦怠有显著负向影响；情绪劳动在正念水平和职业倦怠之间起部分中介作用；休闲重塑正向调节正念水平、深层行为与职业倦怠之间的关系。基于研究结论提出政策建议：积极实施正念干预，培养正念型医护人员；注重医护人员心理关怀，强化情绪劳动管理；加强医务人员休闲重塑，提高休闲重塑水平。     

转变学习方式 让学生在研究状态下学习的教学方法探讨

传统的教学中,教师往往采用“填鸭式”的方式,让学生被动地学习,即教师研究教材而学生无条件接受教师研究的结果;让学生在研究状态下去学习,就是尽力引导学生主动地学习,进行研究。转变学生学习方式,首先教师要转变自己的教学方式,学生在研究状态下学习,教师必需在研究状态下工作。     

安全生产管理者寻求反馈行为对员工安全绩效的影响研究一个链式中介模型

为探索安全生产管理新模式,本研究引入了安全生产管理者的反馈寻求行为、关系质量、知识共享的概念,在此基础上构建了管理者反馈寻求行为对员工安全绩效产生影响的理论模型,并运用该模型和结构方程模型对工程施工企业的517份员工样本进行了实证.结果发现:管理者反馈寻求行为可直接对员工安全绩效产生作用,而且还存在两条显著的影响路径,即知识共享的独立中介路径以及关系质量和知识共享的链式中介路径.其中知识共享在影响路径中起到关键作用.管理者积极寻求反馈能增强管理者与员工的关系质量,促进团队内知识共享,从而减少人为的失误,提高员工安全绩效.