让良好的激励机制留住人才

现代企业的竞争更趋向于人才的竞争,企业要建立良好的用人机制,尤其是要建立行之有效的激励机制,吸引人才,留住人才,为提高企业竞争力打下坚实的人才基础,使企业在日益激烈的竞争中掌握主动权.     

用人之术纵横谈

针对目前企业尤其是国企存在的用人弊端，提出在一些极力引进人才的企业里并非真正缺少人才，古人在善用人才的问题上为我们做出了榜样，在要求员工尊重企业的同时，企业也不要忘了尊重员工的存在。     

中小企业如何建立激励机制留住人才

人才是企业经济活动中最活跃的因素,尤其在广大中小企业经营活动实践中,企业拥有的人才决定企业核心竞争优势和可持续发展能力。因此,中小企业如何建立激励机制留住人才,有效控制、防范甚至化解人才流失风险,是中小企业决策者需要从战略高度所考虑的严肃课题。     

企业科技人才匮乏的现状、成因及对策分析

正企业是技术创新的主体,促进包括人才在内的创新资源向企业聚集是关系到提升我国自主创新能力、建设创新型国家的大事。《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》明确提出,要引导党政机关、科研院所和高等学校专业技术人才向企业有序流动,促进专业技术人才合理分布。但本次调查显示,目前企业特别是民营企业普遍面临着科技人才供需矛盾的困境:一方面,民营企业对科技人才尤其是中高端科技人才的需求强烈;另一方面,科技人才向民营企业流动的积极性不高,企业优秀人才流失的情况较为普遍。促进科技人才向企业流动仍然任重而道远。     

建筑钢结构制造与施工人才的培养

论述了国内外建筑钢结构行业现状和发展趋势以及国内建筑钢结构人才的现状,认为目前国内企业建筑钢结构人才相当缺乏,尤其是制作及现场安装和施工组织专门人才更加缺乏。阐述了企业对钢结构人才的需求和专业要求,分析了高校培养钢结构人才的现状,提出了高校培养建筑钢结构人才的对策。     

企业人才流失原因分析与对策

现代市场经济下企业的竞争日益加剧,尤其是作为企业中最主要的人力资源—人才的竞争趋于激烈。本文试图从人才流失的根源着手,分析原因,寻找对策,解决问题。     

庆安的人才观

<正> 市场竞争归根到底是人才的竞争,人才是企业生存的保证,是企业发展的根本。尤其是进入新经济时代后,企业发展靠的不是固定资产的大小,而是拥有人才的多少和人才水平的高低。企业要搞好技术创新,没有高新技术和管理人才不行,没有一支高素质的职工队伍也不行。我公司发展之初,在缺技术、缺人才的情况下,走与大专院校、科研单位技术合作的道路,不惜重金从郑州、北京、成都、天津、广州等地引进高技术人才25     

企业人力资源储备的战略思考

人才储备是一个企业持续发展的源动力,企业在制定企业发展战略的同时,从企业的长远发展出发,一定要做好企业人力资源的战略储备。而目前情况下,中国企业人才流失日益严重,已经严重影响了企业,尤其是中小企业的长远发展。企业出现人才断层现象,企业继承人问题已经凸现,企业不能及时招到或找到职位空缺的合适任职者,企业人才环节出现断档,直接造成生产、经营等环节不畅,严重的会造成企业偏离正常发展轨道。本文从人力资源储备对企业发展重要性的角度出发,简单阐明了企业应遵循的原则及如何根据自身实际情况进行人才储备。     

转换经营机制 构筑人才高地 为企业打造高素质的员工队伍

在经济全球化日趋深化的今天,企业之间竞争的焦点聚集在人力资源尤其是人力资本的开发使用上。人力资源成为支持企业可持续发展的战略性力量,人力资源管理从日常性的职能管理上升为企业战略管理的一个重要组成部分。中国加入WTO以后,企业面临着更加激烈的市场尤其是人才的竞争,是关系到企业实现持续发展的大事。只有把开发企业人力资源与培养和造就适应企业发展需要的各类专业人才队伍作为战略重点,营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的机制和环境,才能应对我国入世后的挑战,实现在新形势下企业的持续发展。     

企业的人才管理

21世纪以知识经济为主导,核心是人才。随着市场经济的发展,人才可以自由流动,企业和个人有了双向选择的机会。在相对宽松的人才流动制度下,企业如何对人才进行科学的管理,是当前的重要课题。企业人才管理是指把企业员工作为企业财富的一个重要组成部分,以一个整体来分析和规划,使其潜能得到发挥的全部管理活动。     

高校应成为培养和造就高素质创造性人才的摇篮

即将来临的二十一世纪将是知识经济的世纪.知识经济以知识尤其是创新性知识和具备创新知识的人才为特征.江泽民同志强调指出:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力.创新的关键是人才,人才的成长靠教育.”由此,培养创新人才的重任历史地落在教育,尤其是高等教育上.我国今年一月一日起开始实施的《高等教育法》规定:高等教育的任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才.为什么要培养创造性人才?高校怎样培养创造性人才?本文拟就这两方面谈些看法.     

企业培育人才的对策

企业是由人组成的集合体。破解"企"字,有一个精当的说法:"有人则企,无人则止。"人才是企业发展的非常重要的战略性资源。成功的企业,必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。培育人才的结     

关于发展跨国经营,提高我国企业国际竞争力的思考

跨国经营自二战后产生以来发展迅速,尤其是进入90年代达到了兴盛时期。许多发达国家通过制定全球战略,在海外投资、生产,获取了巨大利益。我国自改革开放以来,一些企业踏出国门从事跨国经营,虽然也不乏成功之例,但总的来看数量少、规模小、区域分布不广,且技术密集型项目少。究其原因,主要由于从事跨国经营的企业大多是中小型企业,在对外投资方面的政策及措施不健全,管理落后,缺乏跨国经营的人才,信息系统不完善等。针对以上存在的问题,文章提出了几点建议:加强联合以壮大企业跨国经营的规模和实力;完善对外投资方面的政策及措施;加强对跨国企业的管理:培养跨国经营人才;加强信息开发等。     

核心竞争力人才创新管理方略

中小企业骨干留人难,尤其是留高素质的核心人员更难,能否解决这一难题,关系到企业的成败。方略一分析不同员工的作用毫无疑问,企业希望所有对企业生存和发展有利的员工,都忠诚于企业,与企业同舟共济,为企业服务并创造价值。而且,企业最需要留下的人是关键岗位的员工,是核心人才     

德国校企合作的“双元制”培养模式浅析

随着我国社会经济的迅速发展,对基础知识扎实、应用能力和创新能力突出的应用型人才的需求日益迫切。但由于高校教育与社会需求脱节,学生的实践能力和创新意识相对欠缺,导致了企业需求与本科毕业生之间的矛盾:一方面企业对应用型工程技术人才,尤其是具有     

对电力企业人才管理的几点思考

企业人才的数量和质量决定了电力企业的价值和发展,掌握企业人才的要素特征,密切联系时代特点,适应市场经济和企业发展需求,不断创新企业人才管理工作既是当务之急,也是一项长期性任务。     

借鉴印度NIIT模式培养高职层次软件人才

中国软件业的发展需要大量的软件人才。尤其是需要软件蓝领人才。目前我们对软件人才的培养存在弊端,该文从以下方面进行了阐述:我们为什么和如何学习印度的NIIT模式,如何培养高职层次的软件人才。     

人才强企战略重在实施

知识经济时代,人才成为企业的第一重要资源,国内外企业人才竞争加剧,实施人才强企战略是企业的必然选择.实施人才强企战略就要树立科学的人才观、注重人才培训、加强人才激励、营造人才成长环境和进行职业生涯设计等.     

坚持科学管理,发展企业人才战略

企业的发展,关键是对人才战略的管理。企业如何实施人才战略,是企业发展的核心问题。坚持科学发展观,加强企业人才战略管理。     

现代企业留住人才的策略

时代变迁、竞争激烈,人才就成为企业最宝贵的资源,且倍受重视。企业的生存与发展,管理者的事业成功与否,说到底是人才问题。国务院总理温家宝在十一届全国人大四次会议上作府工作报告时:"以高层次和高技能人才为重点,加快培养造就一大批创新型科技人才和急需紧缺人才。深化选人用人制度改革,努力营造平等公开、竞争择优的制度和会环境,激励优秀人才脱颖而出,创造人尽其才的良好局面。"人是企业的主体。很多企业从员工招聘的那一天起就开始投入大量的人力物力,为增强职工的竞争力不断为员工提供培训,深造的机会。但是,好多企业的员工频频跳槽,给企业带来了严重的后果,这不仅仅是资源的浪费,更严重的可能使企业的正常运营瘫痪。