薪酬管理如何满足基层公务员的公平感

薪酬管理制度的优劣是影响基层政府工作效率的重要因素。基层政府的组织目标是制定公务员薪酬管理制度的依据,良好的薪酬文化是薪酬管理顺利实施的保障。在此基础上,充分把握影响基层公务员公平感的因素,包括外部公平、内部公平和个人公平等因素,才能制定科学的薪酬管理制度,使组织实现发展目标的同时,能够较好地激发员工的个人积极性。     

薪酬管理如何满足基层公务员的公平感

薪酬管理制度的优劣是影响基层政府工作效率的重要因素.基层政府的组织目标是制定公务员薪酬管理制度的依据,良好的薪酬文化是薪酬管理顺利实施的保障.在此基础上,充分把握影响基层公务员公平感的因素,包括外部公平、内部公平和个人公平等因素,才能制定科学的薪酬管理制度,使组织实现发展目标的同时,能够较好地激发员工的个人积极性.     

基于公平偏好的项目导向型供应链双向激励

在项目型组织之间平等合作的基础上,引入公平偏好理论,从最大化项目价值增值效用角度,建立项目导向型供应链跨组织双向激励模型,剖析项目型组织的努力水平、公平偏好程度、支付成本和分配系数对项目价值增值的影响,并对模型分析结果进行数据模拟和算例分析.结果表明,在项目型组织具有公平偏好情况下,项目导向型供应链实施跨组织双向激励策略不仅可实现项目价值增值的最大化,使得项目型组织合理分配资源和努力水平,而且可实现合作双方收益的改善和支付成本的降低.     

国有企业负责人薪酬公平感与组织承诺的关系研究——以SC省属企业负责人为例

以SC省国有资产监督管理部门直接监管的所有省属企业负责人为研究对象及调查样本,采取因子分析、相关分析、回归分析等方法,运用SPSS17．0统计分析工具对调查数据进行实证研究。研究结果表明：国有企业负责人薪酬公平感与薪酬满意度高度相关,薪酬满意度与组织承诺显著相关,薪酬满意度在薪酬公平感和组织承诺关系中起中介作用,国有企业负责人分配公平对组织承诺的影响强于程序公平。基于研究结论,应大力弘扬奉献精神,增强薪酬满意度;健全薪酬决定机制,增强分配公平感;完善薪酬确定程序,增强程序公平感;建立隐性激励机制,增强组织承诺感。     

浅谈企业薪酬设计的公平性

公平性是薪酬设计的基本原则,它包括内部公平与外部公平,本文从影响企业薪酬设计公平的相关因素入手,论述了企业薪酬设计的公平性,提出了解决企业薪酬设计公平性的对策：通过岗位评价,确定岗位工资;建立完善的绩效考核体系;提高薪酬外部竞争性。     

建立有效合理的报酬体系

阐述了薪酬分配公平的定义、薪酬内部公平的特点和薪酬内部公平的内涵,指出企业在薪酬管理中,要实现薪酬的内部公平,需要建立合理的公平观和完善的绩效评估体制,利用岗位评价来解决薪酬的分配问题,并引入有效的监督制度和沟通机制。     

煤炭企业薪酬制度改革浅析

薪酬管理是企业人力资源管理中较为主要且较为敏感的管理环节之一,是物质激励的关键部分,也是目前现有经济状况下较为有效的激励方式.煤炭企业理想的薪酬制度应达到三个目的:第一是提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人;第二是确定组织内部的公平,合理确定企业内部各岗位的相对价值;第三是薪酬必须与工作绩效挂钩.     

薪酬满意度的测量、影响因素和作用

薪酬满意度是一种薪酬态度,它的主要影响因素有:实际工资和工资增长水平、社会比较、薪酬体系特征及其知觉、工作特征和工作输入因素。薪酬满意度对个体工作态度和工作行为、工作绩效都产生影响。它与组织公平、与人格的关系,以及组织层薪酬满意度是当前的研究热点。将来需要加强对三个研究热点和作用机制的研究,以便为薪酬管理实践提供更多科学的指导。     

高新技术企业员工离职倾向影响因素的实证研究

中小高新技术企业员工流动是企业人力资源管理的核心部分,高端人才离职率已成为我国中小高新技术企业面临的重要问题.探讨薪酬分配公平、薪酬程序公平、组织认同对中小高新技术企业员工离职倾向的影响,建立三者之间的关系模型.通过对河北中小高新技术企业员工进行问卷调查,并运用结构方程模型对调查数据进行实证研究,对假设进行验证.结果表明:薪酬分配公平对离职倾向有显著的负向影响关系;薪酬程序公平对离职倾向有显著的负向影响关系;组织认同对离职倾向有较显著的负向影响;组织认同是薪酬公平对离职倾向影响作用的部分中介变量.     

国有企业薪酬改革对员工工作投入的影响研究 ——基于薪酬分配公平和薪酬满意度的双中介作用

以新疆、华北等地区国有企业员工为样本,引入薪酬分配公平和薪酬满意度变量分析国企薪酬改革方案对员工工作投入的影响路径。研究表明:薪酬分配公平感对降薪幅度与工作投入负向关系有干扰性调节作用;降薪会通过薪酬分配公平感和薪酬满意度对工作投入产生影响,两者对主效应间关系有连续中介的作用。通过验证降薪与工作投入的模型,分析本次薪酬管制的有效性并提出相应的管理对策。     

我国薪酬管理问题研究

薪酬管理是企业人力资源最为重要的工作之一,在各企业所体现的重要性和特殊性,不但关系到员工的切身利益,更关系到支持企业的战略,促进企业经营的关键。本文在分析旧的薪酬体系中存在的问题。在薪酬设计的有关理论基础上,探讨关于建立科学薪酬管理体系,以便增强薪酬激励性、完善内部公平性,以及公司在控制人工成本、提高外部竞争性。达到实用、合适、经济的要求,充分体现公正、公平、竞争和效能最大化的原则。     

薪酬管理三个公平

从理论上来说,薪酬水平的高低与特定的组织、劳动力市场、工作以及员工四方面的因素有关,因此管理者在制定薪酬政策时必须考虑这四个方面的因素,具体来说就是要处理好三个公平问题:外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是指公司员工所获得的报     

浅谈公平理论在薪酬管理中的应用

公平理论是员工的投入和他获得的报酬相比较,员工在心理上对这种比较的结果加以判断,从而在心理上产生的公平的感觉,它既包括员工与他人的比较,也包括员工现在与过去的比较,在一个公平环境下,可以激励员工的工作积极性。本文首先通过国外最著名的公平理论--亚当斯的公平理论的分析,并就相关方面即公平理论的内部、外部、员工个人等三种表现形式以及员工个人在工作中的投入和工作中得到的结果进行了讨论,进而阐明公平理论构建的重要意义,提出有效的薪酬管理应当满足公平要求。     

报酬公平对组织承诺的影响

提高组织成员的组织承诺,即努力意愿和留职承诺,对于达成组织目标、改善组织绩效具有非常重要的意义。本文通过理论归纳,认为报酬外部公平与内部公平对组织承诺具有正面的促进作用,实证研究支持报酬内部公平与组织承诺的正相关关系。     

知识员工薪酬管理公平性研究

薪酬公平是薪酬管理中最敏感的问题,本文通过对知识员工薪酬公平管理公平性的实证分析,得出知识员工薪酬公平感的结构维度,并为人力资源管理的实践提出一定的政策建议。     

对中小企业薪酬策略的探讨

薪酬策略的制定对于企业的发展具有重要意义.对中小企业的情势进行了分析,在此基础上对中小企业的薪酬策略（包括激励型薪酬策略、竞争型薪酬策略、成本型薪酬策略）进行了探讨.     

简论如何做好当前企业员工的薪酬管理

薪酬是公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制，是促进公司实现发展目标的重要组成部分。在薪酬分配时应坚持以下原则制定薪酬制度：按劳分配为主的原则；效率优先兼顾公平的原则；员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的原则。并充分认识目前企业薪酬管理现状，正确运用定薪要素，合理构建薪酬体系，健全薪酬激励，做好职位价值评估。     

私营企业管理人员薪酬模式研究

通过对私营企业管理人员薪酬满意度的调查,从内部一致性、外部竞争性聋行业特征等方面分析了私营企业管理人员薪酬满意度,并提出以组织战略、企业文化、组织结构、职位体系、体现个性化为基础设计企业管理人员薪酬模式的理念,构建适合我国私营企业管理人员的薪酬模式。     

流程导向型企业组织结构模式初探

本文打破传统组织理论的桎梏 ,将业务流程再造的思想与企业的组织变革结合起来 ,提出了流程导向型的企业组织结构模型。本文对流程导向型组织结构模式进行初步的探讨 ,并从岗位职责和权力分布两方面详细阐述了流程导向型企业的组织结构模式的特点     

反对权力资本化追求效率与公平的统一

中国的未来发展战略有两个基本原则需要调整,一是外部关系中的国家安全与对外开放,二是内部关系中的效率与公平。建国后30年强调公平优先,导致平均主义;改革开放后30年强调效率优先、兼顾公平,促进了经济发展,但不公平的问题日益突出。中国的渐进改革过程长期伴随着严重的腐败,这是权力资本化的产物,导致了效率优先的性质蜕变。必须有效制止权力资本化,调整政策,在公平优先的基础上达到公平与效率的统一。