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“危机爱抚”危机中员工援助计划 总被引:1,自引:0,他引:1
<正>自从年前华尔街风暴引发全球金融危机以来,作为企业的管理者,有没有思考过这样一个问题:为什么有些员工精神萎靡,工作积极性不高?是因为降薪、或是不断裁员还是因为危机情感?不少企业都重视用合同或协议的方式来激励员工,但效果往往并不理想。其实内在激励也许是一种最为有效的方法,因为对许多员工来说,他们面临的是金融危机的心灵困惑。 相似文献
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同一位企业家交谈,他向我提出这样一个问题:我按照自己确定的经营目标,不遗余力地带领员工奋进,结果往往因员工的懈怠而最终使自己灰心丧气,这是为什么? 相似文献
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人是企业最重要的资源之一。员工跳槽,特别是骨干员工跳槽,往往会对企业产生较大的影响。如何留住人才,维护公司的稳定良性发展,是企业高层必须考虑的问题。岁末年初,又到了跳槽高峰期。对于CIO来说,有什么好方法来保证企业的IT人才不随着跳槽的滚滚潮流离去呢? 相似文献
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企业的成长、发展倚赖于员工的成长、责任心和对工作的投入。然而,许多管理者都在抱怨员工没有责任心,把什么事交待给他们都不放心,特别是现在新入职场的90后员工。员工,没有责任心,确实一方面有员工自身本性的问题,但企业究竟有没有仔细考虑下,你对员工的发展又有多少责任心呢? 相似文献
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人力资源是现代企业的战略性资源.也是企业发展的最关键的因素,而激励是人力资源的重要内容,它是心理学的一个术语.指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理.是指激发员工的工作动机.也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性.使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。因此,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机.使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。增加其满意度.从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。企业对人的有效激励,人们更多的是关注对员工的直接激励——这肯定是重要的。而企业的整体的激励机制.人们关注得比较少——但这往往更带有决定性的意义。对员工的有效激励人们似乎已经习惯于这样的模糊理论:满足员工的需求.就能够产生激励作用。真是这样吗? 相似文献
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天下制度一大抄,大家的制度都一样,问题也一样。制度创新就是要打破成规,对见怪不怪的问题打破沙锅问到底。比如说工资,为什么管理者一定要比下属高?坐办公室的一定要比一线员工高?正式工一定要比临时工高? 相似文献
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以人为本的价值观是企业的生存之道.然而,并非每个企业老板都意识到这一点.激发企业员工潜力的传统方法是物质的刺激,具体说来是通过物质使员工的精神得到满足.但是这种方法存在着两个致命的缺陷,即可能减少企业的利润和扭曲企业跟员工之间的关系.现在企业的管理理念中一个重要的方面是情感管理,使员工感到温馨、感到受重视,这样员工就会化被动为主动积极工作。如果企业能够发现每个员工的闪光点并将其投入到工作中,则人人都是高绩效员工. 相似文献
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培训是企业回报率最高的一项长期投资。如何用最低的培训成本实现最大的人力资源价值?如何将员工单个技能的短期提升和全面素质系统长期的积累相辅相成?如何建立一个“内外互补、持续有效、重点突出、层次分明”的培训体系?这些都是企业人力资源部门迫切需要研究的课题。对于企业来讲,人力资源开发战略与管理离不开培训体系的建立,为员工做好职业发展规划、建立与员工双赢的培训体系在被越来越多企业接受的同时,也成为员工选择企业的重要条件。 相似文献
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海蓝公司的销售团队是于总一手打造出来的。与其他的老总不同,于总一直渴望把自己的经验和理念传给自己的属下,让他们各个都能成为像自己一样的大SALES。因此指导成为了公司的企业文化。但是这种指导要求推进到中层管理者时,在他看来理所当然的事情却产生了意想不到的结果。指导没有成为企业发展的一种推动力,相反作用却是负面的。不少员工表现出了一种出乎意料地拒绝,中层们与他们沟通时四处碰壁,工作无法推进。为此已经有中层在自己面前暴跳如雷了,甚至有些员工与自己的主管发生了公开的争执。指导不对吗?为什么员工不愿接受指导呢?于总… 相似文献
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在企业管理中,人们往往把企业虽处于危难中却能力挽狂澜的企业领袖视为英雄,把企业虽屡经磨难却能带领企业屡屡度对难关的企业领袖视为传奇人物,员工和大众会把他们捧得很高,这种企业领袖一般很有魅力,无疑一个企业和企业的员工能遇到这么一位企业领导是很幸运的,但是这样的领袖是否能称霸于江湖呢? 相似文献
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在《科技智囊》2005年7月封面报道中,我们详细阐述了东风日产乘用车公司利用树立核心价值观整合中日双方矛盾,通过制定“东风日产基本法”,将中日之间的摩擦和问题化解在制定“基本法”的过程中,从根本上解决合资企业“合资”不“合心”的难题。
但是,关于东风日产问题的讨论并没有结束,在文章的结尾,我们也提出了新的疑惑:基本法如何落地?基本法怎么才能对企业产生真正的价值?基本法如何传承?如何让基本法对那些没有参与制定过程的员工也能起作用?
从以往来看,企业文化往往被认为是“虚”的东西,是用来约束企业员工精神层面的,本期文章将就“东风日产基本法”在营销、制造和研发三核心环节如何落地、如何成为企业的行为准则展开论述。 相似文献
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凡是知道知识管理概念的人都知道知识的共享是知识管理中的一个难题,所以许多机构把知识共享作为知识管理实施的重要目标之一。同时,在团队建设,企业文化建设方面,让员工共享已有的信息也是一件比较困难的事情。 员工为什么不共享知识?除了受整个社会的文化影响和个人生活与发展的环境作用外,在组织内造成员工不共享知识的原因主要有以下三条: 相似文献
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食品安全已经连续几年成为社会的热点问题.而三聚氰胺事件更是让无数儿童忍受折磨。并且整个中国乳制品制造行业也遭受了前所未有的打击。如今.食品安全问题已经涉及到了包括原料渠道、添加物质、储运销售等方方面面的细微环节。现在发达国家一般都要求食品企业全部采用食品级润滑剂。那么.对于食品加工企业而言,会不会因为没有正确使用润滑剂而使产品存在安全隐患呢?同时,有多少的损失是由于润滑剂使用不当或者是因为与维护有关的问题造成的?使用普通的润滑油作为食品加工机械的润滑剂.会对最终产品及生产加工过程带来什么样的不良影响?为什么食品级润滑油能够保证食品的质量安全? 相似文献
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