关于推行全员聘任制的若干思考

加强领导、科学设岗、竞争上岗、严格考核、健全机制是推行高等学校全员聘任制的几个重要环节 ,也是决定改革是否取得成功的关键 .本文结合当前形势 ,就如何进一步做好全员聘任制工作谈一点自己的想法     

高等学校人事制度改革面临的问题与对策研究

从 2 0世纪 90年代以来高等学校人事制度改革中存在的问题 ,包括聘任、聘后管理、考核、分配制度等方面进行分析 ,围绕科学设岗、聘任制、岗位管理、考核评估等问题 ,针对性地提出了高校新一轮内部管理体制改革的主要措施     

论绩效管理在大学教师聘任中的作用

本文通过分析我国高校职称评定工作中出现的问题,说明了实行聘任制改革的必要性,阐述了应用绩效管理实行聘任制改革的过程,通过借鉴外国大学聘任管理的先进经验,提高我国高校教师聘任管理水平,从而激发教师工作热情,提升我国高校教学、科研实力.     

新建地方院校教师聘任制改革问题研究

教师聘任制是市场经济体制下教育人事制度改革的需要,也是教师队伍管理新机制的重要组成部分.各高校旨在通过改变以往的教师任用机制,建立公平、公正、竞争、择优的新型教师任用与管理机制.新建地方院校的建设与发展除需充足的经费、先进的教学设施外,最重要的是要有优质的师资.这些院校由于办学历史短,管理体制相对较不完善等客观原因,其师资队伍的建设成为制约学校发展的一大障碍.新建院校要通过对聘任制改革环境及聘任制改革实践中问题的分析,借鉴国内外著名大学教师聘任制在具体操作过程中的经验,结合自身教师管理和师资建设的实际情况,运用人力资源相关理论,从高校战略性人力资源管理、教师岗位设置、聘用政策及程序、评价考核制度、激励机制几个方面构建适合自身现状的科学合理的教师聘任制度.     

实行评聘分开,推进职称改革

实行专业技术职务评聘分开是人事制度改革的一项重要工作.实行评聘分开,必须完善聘任制,以更新观念为先导,做到科学设岗,择优聘任,严格考核,建立利益机制,促使人才合理流动,完善人才市场.     

高校教师聘任制的现存问题及对策研究

教师聘任制是高校人事制度改革的核心内容,但由于观念滞后、制度的缺失等原因导致我国聘任制改革中存在教师聘任不公开、评价体系不合理等问题。这些问题的存在不仅没有达成人事制度改革的目的,而且造成了高校人际关系紧张,教育资源特别是人才资源利用效益的低下。转变观念、加强宣传、完善制度,是实际解决问题的必要途径。     

高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑

建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件。中国高校教师聘任制度始于清末,1986年,中央正式决定改革过去的职称评审制度,实行专业技术职务聘任制。然而改革至今历时20余年,仍在艰难推行中。改革之艰难,根本原因在于高校自身无法解决的一些根本性问题,也就是外部环境不配套造成的。因此,只有具备良好的外部条件保障,聘任制才能长效运行并发挥应有的作用。     

高校教师聘任制改革的历史沿革与实践困惑

建立和完善教师聘任制是建立现代大学制度的重要条件。中国高校教师聘任制度始于清末,1986年,中央正式决定改革过去的职称评审制度,实行专业技术职务聘任制。然而改革至今历时20余年,仍在艰难推行中。改革之艰难,根本原因在于高校自身无法解决的一些根本性问题,也就是外部环境不配套造成的。因此,只有具备良好的外部条件保障,聘任制才能长效运行并发挥应有的作用。     

我国大学教师聘任制改革实践中存在的问题研究

大学教师聘任制改革在我国已经推行了数十年,然而,实施效果却并不理想,改革的每一步都十分艰难。应该说,各大学实施教师聘任制改革的具体实践中存在的一些操作技术层面上的问题,是聘任制改革遭遇困境的重要原因之一。主要表现在改革者提出的目标过于理想化;改革者将教师当作雇员来看待、缺乏应有的尊重;学术评价体系有待改进;改革者缺乏对制度平衡性的考量等方面。     

略谈高校档案系列的职称改革

高校档案系列职称改革中存在一些亟待解决的问题：档案专业技术职务实际存在终身制，尚未形成能上能下、能进能出的激励机制，聘任制中关于设岗、结构比例及界定范围还没有真正落实，聘后管理也不完善，评价方式单一，评价标准模糊。本文从四个方面对高校档案系列的职称进行论述。     

高校图书馆人力资源合理配置问题探讨——对岗位聘任制改革相关问题的思考

通过对高校图书馆人力资源合理配置必要性的阐述,从不同角度分析了高校图书馆岗位聘任制改革中出现的某些偏颇,提出了改善当前高校图书馆人力资源现状的举措。     

高等学校岗位聘任制的现状分析与改革探索

高校教师聘任制是国际一流大学普遍采用的一种用人机制,也是我国高校用人制度改革的必然要求,必须抓住当前新一轮高校收入分配制度改革的有利时机,加快高校岗位聘任制实施的步伐。本文通过对新一轮收入分配制度改革方案的解读和实施工作,着重分析高校岗位聘任制的内涵和内外部条件,建议将定岗、聘任、职务评定、考核、分配和配套改革六个环节融为一体,形成一个有效的岗位聘任管理的新模式。     

论高校与教师的法律关系

随着教师聘任制在我国的确立和实施,高校与其教师的法律关系日益受到社会关注,本文从分析高校的法律和教师的法律地位等方面入手,提出了完善我国高校教师聘任制的几点建议。     

深化高校人事分配制度改革的若干思考

深化高校人事分配制度改革,要以科学发展观为理论指导,树立“以人为本”的理念,促进和谐社会的构建。要准确把握好有关的政策依据,从实际出发,建立起以教师聘任制为核心的全员聘任制,建立以业绩和能力为导向、科学合理的考核评价机制,建立重实绩、重贡献,向优秀人才和重点岗位倾斜的分配激励机制,注意处理好改革、发展与稳定的有机统一关系。     

教师资源合理配置需要科学设置岗位

岗位设置是高等学校实行聘任制的前提和基础。岗位设置的是否科学,直接影响到教师资源配置的效果,关系到教师聘任制的成败。本文结合我校职称改革和近几年的校内人事分配制度改革,实行教师聘任制的实践,浅谈对科学设置岗位、实现教师资源合理配置的认识和思考。     

改革高校财务体制 化解高校债务风险

目前高校的财务体制已经不能适用于现代高校的发展,需要改革高校的财务体制,完善财务管理,化解高校的债务风险。为此,必须改革高校领导聘任制度;建立健全风险防范机制;强化信息披露;建立高校财务综合实力绩效指标体系;进行全面预算,以收定支。     

高职院校实施教师岗位聘任制存在的问题及对策

高职院校教师岗位聘任制改革是高职院校人事制度改革的重要组成部分。本文就高职院校实施教师岗位聘任制过程中存在的问题及原因进行了分析,并针对出现的问题提出了对策。     

实行职务聘任制促进高校师资队伍建设

对实行教师职务聘任制的目的、作用、方法做了论述，总结出实行聘任制引入竞争机制会极大地促进高校师资队伍建设。     

高校岗位聘任中的几点思考

全员岗位聘任制是高校人事制度改革的重要内容,这一改革不仅带来了用人办法、考核办法、薪酬发放等方面的变化,也对人的观念给予了巨大冲击.在目前的情况下,既要实施改革措施,也要考虑到人们的心理承受能力.因此,要处理好岗位与身分的关系,积极改革分配制度,做好不同系列人员的聘任工作,充分调动全员积极性,提高工作效益.     

国外高校教师聘任制的比较及启示

全面推进我国高校教师聘任制，是21世纪高校发展需要的人事制度改革的重要内容。本通过对国外高校教师聘任制各环节的比较，并借鉴他们成功经验，来不断完善我国高校教师聘任制。