基于AHP的高校教师绩效考核综合评判研究

传统高校教师绩效考核方法是一种简单的指标值加总方法,但不同类别的指标缺乏可比性和可加性。AHP方法通过引用相对指标,将主观评价与数理评价有机结合,克服了传统方法的不足。本文通过实例阐述了AHP原理和高校教师绩效考核的应用过程,并结合实际指出了其应用前提和应该注意的问题。     

应用型高校教师绩效考核指标体系的设计研究

高校教师绩效考核已是当前高校教师管理的大势所趋。本文主要分析了当前高校教师绩效考核中存在的问题及其成因,进一步明确了高校教师绩效考核指标体系的设计原则与确定步骤,以天津某应用型高校教师绩效考核工作为例,从教学、科研、服务三方面构建考核关键指标体系(KPI),运用层次分析方法(AHP)确定指标权重,使考核指标具有科学性和合理性。     

民族地区高校教师绩效考核指标体系的构建

综合运用文献研究、专家讨论、AHP、模糊评价等方法,构建民族地区高校教师绩效考核指标体系,力图使民族地区高校教师绩效考核能运用明确的标准、科学的方法和规范的流程,对民族地区高校教师的素质、教学、科研和社会服务等方面的工作行为和工作结果进行评价,制定行之有效的提高教师个体绩效和民族地区高校教师绩效的管理策略。     

论地方高校教师科研能力的提升

教师的科研素养和能力是地方高校教师专业发展的核心内容之一,也是评价地方高校办学质量的重要指标。当下,地方高校教师存在着科研意识缺乏、科研动力不足、科研机会缺失、科研氛围不浓、科研条件薄弱等现象。学校应该转变观念,培养教师科研意识;增加经费投入,改善科研条件;加强学术交流,营造科研氛围;完善管理机制,增强教师科研动力。     

构建基于发展目标的高校教师关键绩效指标（KPI）体系研究

高等教育事业的发展关键在于教师。事实表明,对高校教师绩效的考核是提高教师队伍整体素质,增强高校核心竞争力的一个重要手段。目前普通高校教师绩效考核过程中存在着许多问题和不足,尤其是缺乏一套科学合理的绩效考核指标体系。在分析问题的基础上,结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,提出解决问题的方法,即构建基于发展目标的普通高校教师绩效评价KPI指标体系,以充分发挥绩效考核指标的导向、激励等作用,实现提高高校教师绩效的目的。     

科研机关管理人员绩效考核方案设计及评价

组织针对管理人员实施绩效考核时,常出现考核指标缺乏针对性和系统性、以定性主观评价为主、考核等级差异不明显以及缺乏有效反馈和改进机制等诸多问题。依据绩效考核指标设计的原则和思路,采用KPI关键绩效指标法和360°绩效考核法,以工作态度、工作能力和工作业绩为关键指标要素,设计科研机关管理人员绩效考核方案。该方案由主管领导、同事、服务对象和员工本人共同担任考核主体,其中主管领导和同事考核以量化指标考核为主,服务对象和员工本人的考核以主观定性评价为主。该考核方案有助于员工及时发现和改进现有工作不足、提高工作效率,也为组织开展员工奖惩提供更为准确客观的参考依据。     

高校教师定岗定编定量评估

基于高校教师现有职称,以高校教师教龄、科研、工作量、年度考核等指标构建了岗位评价要素指标矩阵.借鉴层次分析法中的评判矩阵来确定各指标的权重,从而能有效地进行定岗定编.     

基于模糊层次分析法的高校教师绩效评价模型的构建

在综合研究国内外相关文献的基础之上,采用层次分析法构建高校教师绩效考核评价指标体系,确定考核指标的权重,并结合模糊层次分析法进行最后的等级评价.以某大学为例,对本套指标体系和评价方法做了检验和分析,验证了其有效性.     

关于高校教师绩效考核标准与办法的探讨

近些年来,国内很多学者对高校教师工作绩效的考核标准、考核办法、问题对策及其考核指标体系的构建等多方面进行了探讨研究.这些研究对于引导当下高校教师绩效考核,提高高校教师工作绩效水平以及促进高校和教师的自身不断发展形成了重要作用.但是,目前高校教师绩效考核过程中仍然存在着诸多问题和不足,因此我们仍需结合现代人力资源管理的绩效考核理论和高校教师工作的特殊性,加强对高校教师绩效考核工作的全面的、科学的、更深层次的探讨反思,不断地改进当下高校教师的绩效考核工作.     

加强学术道德建设刍论

近年来,社会上学术道德失范事件层出不穷,甚至有些高校教师在科研中也陷入了学术道德失范的漩涡.究其原因,主要是受利益驱使、传统观念、评价体系等多方面的影响.可通过建立正确的科研观和学术道德观、建立较为完善的学术评价体系及健全相关法律等多种措施,来加强高校教师科研中的学术道德建设,从而避免高校教师的科学研究偏离正轨.     

浅析高校教师科研业绩考核的问题及对策

本文探讨了高校教师科研业绩考核的必要性,通过对高校教师科研业绩考核的研究现状分析,指出了我国高校教师科研业绩考核中存在的制度、方法和指标等方面的问题,在此基础上,对进一步改进和完善高校教师科研业绩考核工作提出了几点建议及其在高校管理工作中的应用。     

高校教师职工绩效考核平衡记分卡模型的构建

本文通过平衡记分卡理论的研究,将将平衡记分卡引入高校教师绩效考核中的适用性、可行性和有效性进行了分析,以说明平衡记分卡能够也应该成为高校教师绩效考核的一种有效工具;最终提出了用于高校教师绩效考核的模型。     

我国高校教师绩效考核的问题与对策

而如何做好对各类型教师的评价，关系到学校的发展和教师个人的发展。教师绩效考核研究是一个既有理论意义又有实践意义的课题，但目前在我国高校教师绩效考核方面还存在着诸多问题。本文在分析问题的基础之上，提出高校教师的绩效考核指标体系构建的思路。     

企业如何应对传统忠诚度的瓦解

文章主要分析了中国当代民办高校教师绩效考核评价的现状，提出了高校教师绩效综合评价的思路和措施。     

高校教师教学工作绩效考核体系的研究

高校教师的绩效考核关系到高校人事制度改革的成败,因此构建科学、合理的绩效考核体系成为高校人力资源管理工作的重点与难点。建立合理、全面、公平和可操作性强的教师教学工作绩效考评体系,客观地、准确地评价教师个体和整体的能力和水平,是一切工作的前提。本文运用360度绩效考评法建立教师教学工作绩效考核体系对高校教师教学工作进行绩效考评,相对于传统单一评价主体而言,更显公平、公正,更有利于提高教师工作积极性、创造性,并能为人力资源管理部门提供决策的反馈信息。     

综合评价高校教师岗位胜任力的方法研究

首先依据胜任力模型理论,提出新时期高校教师胜任力的结构模型,在此基础上,构建出高校教师岗位胜任力的评价指标体系.然后采用层次分析法和模糊评价法确定高校教师胜任力中各项指标的权重及对其进行综合评价,且融合了领导、同学、同事的不同评价,形成了定量评价高校教师岗位胜任力的综合评价方法.     

基于模糊神经网络的绩效评价体系研究

为了促进高校教师队伍发展,建立科学、合理的高校教师绩效评价体系,公正、准确的进行绩效评价,解决教师的绩效指标统一标准的问题,将模糊理论和神经网络相结合应用到高校教师的绩效考核研究中,在各项绩效工资考核指标间客观公正地分配权重系数,构建了合理的基于模糊神经网络的高校教师绩效评价体系,并通过实际数据验证了此方法的有效性。     

经营者绩效评估方法的缺陷与改进对策

科学合理的绩效评估方法可以有效的监督经营者,促使其努力工作,拓展企业业绩。目前我国企业对经营者的绩效考核缺乏可行的有效方法,主要表现为:评价指标较单一;缺乏非财务指标;分析评价是缺乏横向比较和趋势分析等问题。     

一种基于可拓理论的教师素质综合评价方法

分析了影响高校教师综合素质的多项指标,运用可拓学中的可拓评价方法,实现了对高校教师素质的多指标综合评价.通过实例证明运用可拓评价方法对教师综合素质的评价公正、科学、规范.     

模糊综合评判方法在高校教师教学质量评价中的应用

应用多级模糊综合评价方法对高校教师教学质量进行评价.可保证定性指标向定量的科学转化,方便地应用于高校教师教学质量评价中,使评价具有客观性,科学性和合理性.