浅谈电信企业中基层员工的激励

本文首先讨论了激励的概念及有关员工激励理论;其次,阐述了为什么需要对员工进行激励和激励的种类与作用,激励手段形式多样;最后,指出了当前中国电信一些基层单位缺乏激励的表现所在,以及电信企业的基层单位应怎样对员工进行激励。     

综合激励机制剖析

提出了综合激励的概念,将经济激励分为固定工资、计件工资及晋升奖金,分析了这三者之间的关系,并认为企业应当综合运用这3种支付手段来激励员工努力工作.综合研究了员工的能力水平、风险厌恶、产量方差及奖金差距对于最优计件工资率的影响,分析了这些因素及市场价格对工人的激励作用和企业金字塔式工资结构的激励效果,解释了依据能力水平对员工进行分类的内在机理.     

基于企业管理新型激励模型的探讨

将经典的激励理论双因素论与期望理论有机地进行了整合，提出了一个新的激励模型，着重强调了激励员工的三大要素，即工作的成就感与挑战性、员工对工作的期望以及工作自身的实际可行性。阐明了该三大要素对员工激励效果的作用及影响，表明企业应针对员工的类型采取不同的激励方式。还指明了企业激励员工的方向,即以内在激励为主，外在激励服务于内在激励，并在此基础上提出了行之有效的企业员工激励方法，对企业管理活动具有一定的指导意义。     

浅析知识型员工的激励问题

本文从知识型员工的定义及特点入手,分析了企业对知识型员工激励过程中存在的问题,结合知识型员工的特点和激励过程中存在的问题,提出对知识型员工的有效激励方法.     

企业发展的动力--激励与约束机制并存及其对国企的建议

激励措施可以提高组织中员工的士气及员工对组织的忠诚度，但无限制的激励只会引起相反结果，所以，使用激励的同时应伴以适当的约束措施，激励与约束机制并存方能提高组织绩效、员工满意度、工作效率等。理论联系实际，提出了国企建立健全激励约束机制的建议。     

员工激励与人力资源管理

介绍了员工激励的概念、员工激励的理论以及员工激励的原则(包括物质激励和精神激励)，通过海尔集团系统化的激励机制的经典案例分析，论述了员工激励在现代企业管理中的重要性和必要性。     

我国企业核心员工的薪酬激励模型研究

随着经济的快速发展,核心员工在企业中的地位越来越重要。本文简要介绍了核心员工的概念与特征,指出了核心员工激励的重要性;根据国内外核心员工激励研究已有的成果,提出了关于企业核心员工的需求特征;针对核心员工的需求特征分析,从"保健型薪酬"、"激励型薪酬"、"成长型薪酬"、"忠诚型薪酬"四个方面来提出企业核心员工的激励措施,希望可以在企业实行核心员工激励时提供参考。     

薪酬与成就相结合的知识员工激励制度设计

本文从分析知识员工的含义及特点入手,提出了适应知识员工需要的把薪酬与成就激励相结合的激励制度,并阐述了具体的设计思路,即科学地设计外在薪酬和内在薪酬,把成就激励渗透到薪酬激励的全过程。     

论企业的员工激励

激励是企业管理的重要方面。系统阐述了企业员工激励存在的误区,员工激励应遵循的原则,提出了员工激励的措施。     

激发潜能、提高员工工作热情——浅谈创新企业员工的激励措施

我国企业发展速度日新月异,目前一些企业实施奖金激励、销售提成等相对单一的激励措施,在＂以人为本＂的当今,部分企业忽视工作环境（条件）的改善,工作团队、企业文化建设,甚至有些管理者（特别是私营企业主）只从企业自身利益出发,甚少考虑员工利益,对员工激励的力度还远远不够,导致员工满意度下降,影响甚至损害企业效益,企业员工激励已经为越来越多的组织和管理人员所重视。本文结合部分企业有效的激励方式及相关激励理论就如何充分利用诸如成就感,社交需求,认可度,晋升、培训机会等措施激励员工,使员工更有热情地工作,充分发挥其主观能动性进而产生较高的绩效,提出自己对创新企业员工激励措施的一些建议。     

提高高校辅导员工作满意度激励机制的构建

从薪酬激励、环境激励、工作本身激励、管理激励、精神激励、发展激励、全面激励等7个方面探讨了构建辅导员激励机制,从而提高高校辅导员工作的满意度.     

委托代理中的目标激励

通过建立模型分析目标激励在委托代理中的作用,可以发现:在没有风险时,物质激励与目标激励效果相同.在存在风险的情况下,目标激励比纯粹物质激励更有效率,带来更多的总剩余,并且,即使在风险较高的情况下,也能保证委托代理关系的存在;当目标激励变为奉献激励时,会导致代理人不作为行为.因此,在无风险的情况下,对代理人应采用物质激励,在有风险的情况下,应对代理人采用目标激励.     

团队激励模型的探讨

在现有的激励理论基础之上，将经典的激励理论需求层次论与期望理论有机地进行了整合，提出新的团队激励模型，着重强调团队激励的三大要素，即期望值、工作可行性及各种要素的满足度。从团队地位、团队成就、团队文化、团队成员融洽度以及成员激励5个方面入手，阐明了团队激励的作用原理。强调团队激励应注重外部激励与内部激励相结合，并进一步提出行之有效的企业对团队进行激励的方法：制定团队目标、评定团队等级、培养团队文化、增强团队凝聚力等．     

浅谈激励理论在高校学生管理中的运用

激励在学校学生管理中具有十分重要的意义。表率式激励、关心式激励、满足式激励、目标式激励、主人翁式激励、制度式激励等激励手段是学校学生管理中经常运用的激励方法。适时、适度、公平、公正，物质与精神并重，是学校学生管理中必须坚持的科学的激励原则。     

基于进度管理的项目激励机制优化研究

对激励机制进行了准确界定，并通过构建具有激励机制的柔性资源约束型项目进度问题(FRCPSP—IM)的数学模型，分析了激励机制的优化问题．结果表明，激励机制由截至日期和激励强度共同决定，只有当截至日期位于项目工期的可行域时激励机制才是有效的，此时满足工期要求的最小激励强度即为最优的激励强度．截至日期的有效范围及对应的最优激励强度可以通过求解FRCPSP-IM来获得．最后通过数值算例对研究结果做了说明，并指出了进一步的研究方向．     

浅议物质激励与精神激励

阐述了激励的产生机制，探讨了需求层次与激励内容的对应，重点论述了物质激励需与精神激励相结合的问题，指出精神激励应该逐渐占据主导地位。     

改革开放40年福建科技税收激励政策演进分析——基于政策文本分析的视角

  ［摘要］采用政策文本关键词共现的社会网络分析法,以福建省改革开放40年来实施的促进科技创新税收激励政策为样本的演进分析发现,福建省科技创新税收激励政策存在分布不均且规范性较强、激励措施侧重于直接优惠、科技成果转化的激励政策相对缺乏、对科技人才的激励较弱等问题。为优化和完善科技税收激励政策体系,福建省应加强政策的指导性和实操性,建立以间接优惠激励措施为主的政策体系,加大对成果转化环节的税收激励,完善有关科技人才的税收激励优惠政策。     

义务教育绩效工资背景下的教师激励探究

我国自2009年1月开始实施的义务教育绩效工资政策,对提升教师的职业认同、增加教师的 投入、促进教师的专业发展具有鲜明的激励导向作用。但由于学校组织本身具有一定的特殊性,因而义务教育绩效工资政策在发挥激励作用的同时,也面临着激励理论的适应性、激励方法的有效性、激励对象的差异性、激励效用的持久性等方面的困境。在实施义务教育绩效工资的背景下,构建教师激励机制,一是应增加绩效工资总额和绩效奖励的比重,重视对教师的物质激励;二是要保障教师参与学校民主管理的权利,注重对教师的精神激励：三是要制定完善的绩效考核评价体系,强化对教师的目标激励;四是要重视绩效考核结果的反馈与使用,引导教师的自我激励。     

我国上市公司董事会激励特征及其效果研究——以沪深医药板块公司为例

以2007—2009年沪深两市A股医药板块上市公司为样本,研究了我国上市公司董事会的激励特征及其效果。实证结果表明,除薪酬独立性影响效果不显著外,董事会薪酬激励、独立董事声誉激励以及国有控股公司的股权激励对董事会发挥职能具有积极影响,而董事会领导权激励和非国有控股公司的股权激励具有消极影响。为进一步完善董事会激励机制提供了有力论证,并提出了若干建议。