企业员工心理授权和工作满意度的关系

研究采用PES（心理授权问卷）和JSS（员工满意度调查问卷）对某企业173名员工的心理授权和工作满意度进行了调查,以探讨员工的心理授权和工作满意度之间的关系。研究结果表明：（1）企业员工的心理授权水平偏低。（2）不同性别的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,男性高于女性;不同工作年限的员工在自我效能和自主性维度上具有显著的差异性（p值均小于0.01）,随工作年限的增长呈逐渐提高的趋势;不同职位的员工在自我效能维度上有显著的差异性（P〈0.01）,管理人员的自我效能水平最高。而婚否、年龄在这四个维度上并没有差异性。（3）心理授权各维度与整体工作满意度及各维度都显著相关,但自我效能和上级满意度却是负相关。（4）心理授权是工作满意度的有效预测变量。     

关注湖北传输系统员工满意度 实现企业战略转型

在倡导产品服务高品质和创新的今天,如何提高员工满意度被纳为企业的管理核心。为使湖北传输局在转型与发展时期持续活力与动力,省传输局工会在全省传输系统各单位员工中开展了工作环境满意度、工作回报满意度、工作本身满意度和企业满意度四个方面的员工满意度调查。该项调查,为湖北传输局的决策提供重要依据。焕发了员工活力,激发了工作热情得到,提高了工作积极性,为实现企业战略转型做出了应有的贡献。     

昆明市三甲医院急诊科不同工作年限护士工作满意度现状调查

目的对比分析昆明市三甲医院急诊科五年内工作年限和五年及以上工作年限护士工作满意度现状,调查分析其影响因素,探求缓解不同工作年限护士工作压力的有效措施.方法采用明尼苏达满意度问卷(MSQ)对昆明市所选三甲医院149名急诊科护士进行问卷调查测试,并对收集到的数据运用统计学SPSS17.0软件进行统计学分析,了解其工作满意度现状、影响因素并制订应对措施.结果同一种因素对不同工作年限护士的影响不同,在报酬、工作条件、保持忙碌、成就感方面五年以下工作年限护士满意度均高于五年及以上工作年限护士.结论护理管理者应采取因人而异的管理措施,在工作条件、报酬等方面做相应的改革以提高不同工作年限护士的工作满意度,进而提高护理质量,稳定护理队伍,促进急诊护士身心健康,加快急诊科护理工作的发展.     

面向多主体的旅游上市企业社会责任分析——基于控制链视角

为明晰自我损耗、工作满意度和工作投入对安全绩效的作用机理,依据文献研究和对山西5所大型煤矿企业的246名基层员工的问卷调查,建立四者关系的假设模型,并通过SPSS和AMOS进行相关分析和中介效应检验验证假设模型。结果表明：自我损耗负向作用于工作满意度;工作满意度、工作投入和安全绩效三者间均呈现显著正相关;自我损耗不仅可以直接负作用于安全绩效,还可以通过工作满意度和工作投入的链式中介作用来影响安全绩效。     

酒店一线员工工作压力、工作满意度研究--基于工作-家庭冲突问题?

通过对海口18家三星级以上酒店进行的538份问卷分析后发现,酒店一线员工的工作压力及工作-家庭冲突不会因性别、工作部门及工作年资有显著的差异,工作压力及工作-家庭冲突多产生在35岁以下具有大学学历的员工之间。研究结论支持了提出的假设,这就说明酒店业界需要注重解决一线青年员工的工作压力与家庭冲突问题,提升其工作满意度。     

员工工作满意度研究综述

工作满意度对现代企业管理起着重要作用，工作满意度是有效的预防和监测手段，它是诊断组织管理现状的“预测仪”，是企业中人力资源管理的早期警戒指针，企业可以通过员工工作满意度调查了解员工的心理需求和思想状态，员工工作满意度也是企业诊断和改进的工具，它体现出了从“让员工服务于企业利润”转向企业“为员工服务”这种管理思想的转变。提高员工工作满意度能够激发员工的参与理念和主人翁意识，增强员工对组织的认同感和忠诚度，具有较高工作满意度的员工能给企业带来高的生产力，同时高的工作满意度也会减少优秀员工缺勤、离职之类的影响生产力的行为。     

对企业员工薪酬满意度的分析与思考

在企业管理实践中,企业员工对薪酬的满意度直接影响员工对待工作的态度和对企业的忠诚度。企业员工的薪酬满意度高,员工的工作积极性则高,才能够爱岗敬业,企业才能够留住人才;反之,则员工的工作积极性低,企业人心涣散,员工纷纷跳槽,严重影响企业各项工作的正常开展。因此,深入研究员工薪酬满意度成为企业人力资源管理中有着重要实践价值的研究课题。对此,本文从科学把握员工薪酬满意度的内涵入手,着重分析影响员工薪酬满意度的因素,在对员工薪酬满意度进行深刻思考的基础上,有针对性地提出了如何提高企业员工薪酬满意度的对策。     

双因素理论对现代高校图书馆服务价值体系构建的启示

本文将研究企业内部员工对工作满意度的双因素理论应用到了外部用户对高校图书馆服务价值满意度的研究中,在分析了高校图书馆服务价值的内涵特征基础之上．用双因素激励理论分析了图书馆服务价值体系中的保健因素和激励因素,最后讨论了对高校图书馆服务价值体系的影响和未来的研究方向。     

企业体育文化节对员工组织承诺和工作绩效的影响分析

本文以参加泉州某企业举办的体育文化节员工为调查对象,通过企业体育文化节中介变量,探讨员工在参与后对企业组织承诺与个人工作绩效影响情况。结果显示:员工参与体育文化节后,对组织承诺和工作绩效具有显著提高;员工组织承诺和工作绩效具有显著正相关;不同性别和婚姻状况的员工在总体组织承诺及三维度都未达到显著性差异。而不同年龄阶段、服务年限、职务的员工在总体组织承诺及三维度认知上均存在显著性差异。     

浅析顾客满意度与员工满意度之间的内在联系

顾客满意度和员工满意度是衡量企业管理成功与否的两个重要指标,也是决定企业成败的两个重要因素。他们都是实际感受与期望值相比较的结果,是评估态度的一种反映。顾客满意来自于比较低的支出获得了更优质的产品和服务;而生产效率的提高、成本的降低、更优质的产品和服务则来自于企业的员工。因此,要让顾客满意就得先让员工满意。员工满意度是顾客满意度的保障,员工满意度决定顾客满意度。     

江苏高技术企业工作满意度、组织承诺与离职意向的关系研究

近年来,员工离职行为引起学术界的关注和探讨.将人口变量、工作满意度、组织承诺作为影响员工离职意向的主要因素,选取江苏5家高技术企业员工为研究对象,采用问卷调查方法,对人口变量、工作满意度、组织承诺与离职意向的关系进行探索性研究,并利用SPSS17.0统计软件对问卷进行数据分析.研究结果表明:不同人口变量下的员工的离职意向有显著差异,工作满意度和组织承诺对离职意向均有不同程度的影响,与离职意向呈显著负相关.因此,可以从重视个体属性、改善企业与员工关系、提升工作满意度以及创造良好团队氛围等角度获得高承诺,降低员工的离职意向.     

基于结构方程模型的酒店员工工作满意度研究

对江苏四家酒店的员工进行问卷调查,运用因子分析方法对影响酒店员工工作满意度的相关因素进行分析,并基于结构方程模型探讨酒店工作相关因素对于员工工作满意度的影响。研究结果表明,工作薪酬与组织结构、酒店经营、人际关系三个因素对酒店员工工作满意度有显著的影响。     

从心理契约的角度提高员工满意度

从心理契约和员工满意度的内容、相关因素出发,探讨了员工的心理契约和满意度的提高对于员工管理的重要性,重点研究了从心理契约的角度提高员工满意度的途径和方法。     

心理资本对员工工作投入、工作满意和离职倾向的影响

通过对149名企业员工调查数据的层次回归分析,发现在控制了工作年限和职位以后,员工自我效能感对工作投入有显著正向影响;希望对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;乐观对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;坚韧对工作投入有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响;心理资本整体对工作投入、工作满意有显著正向影响,对离职倾向有显著负向影响。     

基于贝叶斯网络的高校毕业生就业研究

近些年高校毕业生越来越多,给社会和毕业生带来的就业压力更大.尽管每年都有政策鼓励毕业生就业创业,但是作为毕业生对于自己的就业要有一份清楚的认识.在排除外在凶素的影响下,本文分析了影响毕业生就业的主要因素,依据贝叶斯网络的原理,构建高校毕业生就业的贝叶斯网络模型.     

工作满意度和沟通满意度的实证研究

定量分析了出租车行业内具有不同个体特征的员工对工作满意度和沟通满意度,证明了两者之间的正相关关系及因果关系.进而讨论了员工的个体特征在工作满意度和沟通满意度两方面的差异表现及成因.     

和谐社会视野下的大学生就业工作探析

大学生就业事关家庭、高校、社会和国家的发展与稳定,做好大学生就业工作是构建社会主义和谐社会的重要组成部分。当前,大学生就业工作中还存在着毕业生供求存在局部性、结构性失衡,毕业生就业市场法律法规不健全,社会用人观和毕业生择业观均存在偏差,大学生就业指导工作滞后等不和谐因素,需要我们树立和谐的理念,坚持政府宏观调控与市场导向、就业法律法规与市场运作、人才培养与市场需求、择业观念与市场现实、就业指导与学生发展等方面的和谐,采取切实有效的措施,促进大学生充分就业。     

高等院校新教师入职心理的比较研究——以广东省为例

广东省75所高校新入职青年教师的就业满意度调查显示：就业满意度受不同因素的影响。新入职高校教师的入职心理特点为：1.新入职教师就业满意度普遍较高。多数新教师对高校目前提供的物质满意度较差,但在归属、安全和个人实现上均有较高满意度。2.就业动机显著影响新入职教师的就业满意度,其中以个人的兴趣爱好和单位对人才器重为基础就业的满意度显著较高。3.专业对口是唯一显著影响就业满意度的人口学因素,表明新入职教师对所学的专业知识的应用存在比较高的期望。高等学校应采针对新教师不同的入职心理状态,采取相应的措施,实行人文管理,增强组织与老师之间的心理理解,促进教师与高校的共同发展。