考虑解聘与离职倾向的经营者动态激励模型

同时考虑离职倾向与解聘倾向,依据经营者下期继续连任、补偿离职以及非补偿离职三种可能性及其出现的概率确定经营者期望效用和企业期望收益,并建立二阶段动态激励模型.研究得出如下五点结论:第一,经营者离职倾向越大,努力程度越低,对业绩分享比例的要求越高;第二,经营者相同努力水平获得的解聘补偿高于下期基础薪酬提升幅度时,解聘倾向越大,经营者努力水平越高,对业绩分享比例的要求越低;第三,动态基础薪酬制度有助于提升经营者努力水平;第四,行业垄断盈余比例越大,经营者努力水平越低;第五,业绩分享系数与非货币效用敏感度越大,经营者努力水平越高.     

基于解聘补偿的双边道德风险缓解机制

建立基于解聘补偿的委托代理模型，研究了在初始契约中引入解聘补偿后委托代理双方的最优决策，展开分析了影响委托人解聘倾向和代理人努力程度的各种因素。研究结果表明：在初始契约中写进解聘补偿可有效缓解委托代理双方的道德风险。     

基于过度自信的双边道德风险规避问题

将过度自信、解聘补偿和代理人的解聘倾向引入委托代理关系,进行合同的重新设计,通过数理推导,分析过度自信对于努力水平、激励系数、固定报酬和代理成本的影响,建立了基于代理人过度自信的双边道德风险缓解机制,同时可以解决委托人激励代理人为实现企业利益而努力工作的激励效率低下问题.     

经理管理防御对公司债权人与股东利益的影响

经理管理防御是委托代理理论的深化,从维护经理人自身职位动机出发讨论其对公司价值的减损.本文在经理管理防御假设前提下,将公司价值分为债务资金价值和股权价值,而经理人经营策略的选择会影响二者的价值.以股东对经理人的解聘权和公司破产条件为约束,通过建立二期动态模型分析在不同经理管理防御程度下,公司主要利益相关者之间的利益分配关系,得出经理管理防御不仅损害债权人和股东利益,还对减损公司价值具有放大作用.     

风险企业经理的最优解聘时机模型

经理是风险企业的舵手，确定对其的最优激励政策和最优解聘时机对风险企业的经营乃至风险投资业的发展具有重要影响．文章运用动态规划方法，在确定对风险企业经理的最优激励政策的基础上，提出了最优激励政策下经理的最优解聘时机模型，并进行仿真分忻，将为风险投资家合理使用管理人才提供理论参考。