如何成长为高层次科技人才?——基于“双一流”建设高校校长的履历分析

探究高层次科技人才的成长路径与流动规律有助于正确、高效地培养和引进高层次科技人才。基于137位中国"双一流"建设高校校长的履历数据,通过利用统计手段与社会网络分析法对其成长规律进行实证研究。研究发现,高层次科技人才普遍拥有境外成长经历,但博士阶段的学习主要在国内完成;博士后经历并不是高层次科技人才的必备经历;高层次科技人才普遍拥有在政府和其他高校工作的经历,行政因素是影响其职业成长的重要因素;高层次科技人才主要围绕中国、美国、德国、日本和英国进行流动;美国是高层次科技人才境外流动的主要目的国家和中介国家。为此建议:①科技人员应避免过分追逐境外经历,要积累丰富的行政、教学与科研经验,切实提升综合能力与素质;②政府部门在行政任免时应遵循"选贤任能,人尽其才"原则,不断完善人才国际交流合作机制;③开发、成立专门的科技人才管理系统和部门,着手建设精细化管理的高层次科技人才数据库。     

以价值观为本的领导行为与团队有效性在中国的实证研究

本研究目的是在我国引进并骓证这一新理论在中国环境下的有效性。该项研究是在对企业高层领导进行访谈和问卷调查、并对访谈内容进行编码和量化处理基础上完成的。实证研究结果表明，团队成员角色的明确、智力开发与魅力型领导与团队的有效性存在正向相关关系。同时，领导者的职业成长历程、受教育程度和企业所外环境竞争激烈程度，对于这些相关关系的强弱有调节作用。     

下属情商作为调节变量的中国企业高层魅力型领导行为研究

最近几年中,领导理论研究的一个越来越明显的趋势,是对魅力型领导的研究焦点已转移到情绪智力的引入上.但是将下属情绪智力作为调节变量引入到魅力型领导行为而深入到中国企业内部,特别是深入到中国企业高层的研究,尚属空白.本研究通对中国10大城市40家不同行业的企业中所收集到的301个有效样本数据的统计分析表明:魅力型领导行为正向影响下属的态度(情感承诺、功利承诺和自信)与组织公民行为,但是与下属的份内工作表现没有关系.魅力型领导行为同下属自信的联系,会受到下属的情绪智力的负向调节作用.魅力型领导行为同下属的份内工作表现的联系,会受到下属的情绪智力的正向调节作用.魅力型领导行为同下属情商的交互作用对下属的情感性承诺、功利性承诺和组织公民行为无显著性影响.     

企业竞争优势的定量评价

介绍了一种描述企业竞争优势的模型。这种模型不仅可以定量描述企业的总体竞争力,同时也可以识别出企业的优势与劣势。文中也讨论了该种模型在我国应用的特殊性,并用该模型对我国企业的竞争力进行了分析。     

基于中国文化价值观管理的实施

文化管理的核心是价值观管理。当西方理论移植到中国来以后，需要进行本土化改造。本文提出基于中国文化价值观管理的实施方法，并以案例进行了说明。     

以价值观为本的领导行为与组织绩效在中国的实证研究

以价值为本的领导理论是 House在综合了 2 0世纪 70年代以后的领导理论后提出的 ,代表了最新的领导理论进展。为了验证以价值为本的领导学理论在中国的有效性 ,本文在 95家企业访谈和问卷调查的基础上 ,对以价值为本的领导行为与领导绩效之间的关系进行了分析。结果表明 ,以价值为本的领导理论非常适合中国的经济环境。此理论所述的核心领导行为能导致下属的认同、满意和激励。