高新技术企业价值评估的指标体系研究

高新技术企业的成长方式和生产经营特点与传统企业相比存在较大的差别,从而导致高新技术企业的价值构成与传统企业存在较大差异。本文根据其特殊性,设计出高新技术企业价值评估指标体系并加以讨论。     

浅谈高新技术企业财务管理的特点

分析了高新技术企业与传统工业企业的不同之处,指出二者在财力管理上也存在着差异,并着重阐述了高新技术企业财务管理的新特点。     

高新技术企业创新型人才企业年金计划研究

基于我国人口老龄化加速,高新技术企业创新型人才创新能力不足等问题,从企业年金的视角,依托企业年金理论和人力资源管理理论,试图对目前我国高新技术企业创新型人才激励现状进行有效分析研究,选择以养老保障体系中的第二支柱-企业年金作为创新型人才长期激励的一种手段,利用企业年金的保障性、激励性、约束性对创新型人才实行长期有效的人力资源管理,构建企业年金计划的高新技术企业创新型人才激励机制。     

高新技术企业创新型人才企业年金计划研究

基于我国人口老龄化加速,高新技术企业创新型人才创新能力不足等问题,从企业年金的视角,依托企业年金理论和人力资源管理理论,试图对目前我国高新技术企业创新型人才激励现状进行有效分析研究,选择以养老保障体系中的第二支柱-企业年金作为创新型人才长期激励的一种手段,利用企业年金的保障性、激励性、约束性对创新型人才实行长期有效的人力资源管理,构建企业年金计划的高新技术企业创新型人才激励机制。     

国内高新技术企业人才战略浅析

介绍了人才与人才战略,高新技术人才战略特点,分析了当前国内高新技术人才市场状况及高新技术企业在人才竞争方面所面临的问题,结合国内企业自身特点就建立合理成熟的高新技术人才战略提出若干建设性建议。     

省级高新技术企业研发中心建设巡礼之五

浙江省高新技术企业研究开发中心依托高新技术企业建设，是独立的研发机构。通过对多数研发中心的调研发现，研发中心是引进人才和重视人才的主要体现场所，有些企业每年不惜重金找人才，不拘一格用人才，优化环境留人才，多途径、多渠道地招聘一大批中高级人才。在人才管理上采用择优任用，论绩考核，唯才是举等战略思想；重视人才，利用人才为研发中心的快速健康发展打下了坚实的基础。     

中小高新技术企业可持续发展存在的问题及对策

本文分析了中小高新技术企业发展现状和存在的问题,并从经营管理、技术创新、融资体系及人才管理四个方面为中小高新技术企业可持续发展提出对策.     

河南省高新技术企业人才英语水平调查与启示

在中原经济区建设背景下,积极发展高新技术企业势在必行。企业的发展离不开高新技术人才的引进和培养,为了解河南省目前高新技术企业对专业复合型人才英语方面的要求,课题组成员对省内主要城市展开问卷调查与访谈,研究高新技术人才在英语运用方面存在的问题,进而从政府部门、高等学校、高新技术企业三方面探讨相关对策。     

我国科技保险创新问题研究

科技行业在经营与管理活动中产生的科技风险具有较强的特殊性,在对科技风险提供保障时,科技保险的发展不能拘泥于传统的保险形式,应寻求创新发展路径,以更好地为高新技术企业的发展保驾护航,推动我国科技创新战略的实施。结合我国实际情况,我们提出了科技保险在运行模式、契约设计和产品开发等方面的创新思路。     

高新技术企业供给策结构性改革“降成本”研究

"降成本"是供给策结构性改革的重要内容。分析了成本管理的理论基础,并比较了高新技术企业与传统企业成本管理的不同,最后分析了高新技术企业"降成本"管理模式:全流程成本管理、人力资源成本管理和战略成本管理,全流程成本管理强调上游流程成本管理的重要性,人力资源成本管理强调代理成本降低,战略成本管理强调竞争对手成本分析和顾客满意度分析,高新技术企业"降成本",要从成本降低上升到价值管理,更好地实现企业价值增长。     

高新技术产业发展之我见

提出了高新技术产业发展的要素分析框架．并在此基础上，指出市场是高新技术产业发展的前提．人才是高新技术产业发展的关键因素，资全是高新技术产业发展的保障。并在市场、人才、资金的条件下，进行适当的技术创新，走可持续发展之路，高新技术产业才能得到长足的发展。     

国企中现代人力资源管理的几点看法

人力资源管理是研究如何对人力资源生产、开发、配置和利用的,是一个企业为实现企业目标,提高效率,运用心理学、社会学、管理学和人类学等相关的科学知识和原理,在现有的市场经济体制下国有企业仍然存在其特殊性,国有企业的人力资源管理又有其特殊性,所以科学人力资源管理对于国企实现现代企业管理至关重要,本文就国有企业的中人力资源的现状展开讨论,提出几点看法。     

论商业银行财务管理的特点

商业银行是经营货币、信用的特殊企业,其财务活动与一般工商企业有较大的区别,由此决定了商业银行财务管理有其特殊性     

面向企业信息化人才需求的供应链课程体系设计

在＂大数据＂时代的背景下,企业实现盈利的关键在于提高对庞大的数据信息进行加工的能力,通过加工实现数据的增值,因此企业对信息化人才的需求日益增加。能力本位的人才培养模式强调从职业岗位的需要出发,确定能力目标,如何培养具有能力本位的信息化人才,成为当今信息管理专业的主要教学任务。供应链课程体系通常包括ERP原理、生产与运作管理、供应链管理、采购与营销、电子商务等课程,如何通过这些课程培养不同层次的企业信息化人才是研究重点。分析了传统供应链课程体系设计存在的问题,并通过质量功能展开方法分析了供应链课程体系的主干课程知识点之间的关系,对课程的设计及相关实验进行研究,推动了对企业信息化人才的培养。     

水电施工企业人才流失现状原因分析及管理对策

随着水电施工企业经营规模的不断壮大,企业的能力建设就显得尤为重要,其能力建设的核心就体现在人力资源管理上。由于工作环境差、生活艰苦、流动性强等因素的影响,施工企业的人才流失现象由来已久,人才需求和供给的不匹配将直接制约着企业的发展。如何解决这一问题,建立稳定、高素质的人才队伍成为企业走可持续发展道路的当务之急。本文旨在寻求水利水电施工企业技术及管理人才流失的原因,寻找人才管理出路,使企业健康有序发展。     

企业人才流失对策探索

根据组织寿命学说和库克曲线理论,组织之间的人才流动对组织、行业和经济的发展都是有好处的,但是过于频繁的人才流动会严重阻碍企业的发展。探讨的人才流失属于人才过频的主动流动,所定义的人才是指对企业和组织发展较为重要的中高层管理人员或技术人员。通过挖掘人才流失微观因素,描述企业人才流失的动态过程,就其关键点位置进行控制,探索企业人才流失的对策。     

基于SAP和TOC的瓶颈识别

在离散制造的模式下,生产管理应用TOC理论必须根据企业的特殊性作相应的适应性研究．为能够使用SAP生产管理系统来判定生产瓶颈,首先从企业实际需求出发,在调研和分析基础上,完成了基于Petri网的业务流程详细建模．在建模中尝试将工艺研发及调试作为生产的一个阶段建立于SAP-PP的工艺路线模型中,并通过设立虚拟物料解决了在SAP中的应用问题,继而将生产过程中每个节点所占用实际时间作为报工录入SAP系统,通过计算标准差掌握每个节点的时间波动,为现实条件下解决瓶颈识别提供了可行办法．     

国有企业人才流失问题的分析

针对目前国有企业人才流失的严重状况，系统分析了人才流失的原因及流失所造成的负面影响，提出了遏制国企人才流失的对策和措施。     

加强人力资源管理提升中小企业执行力

介绍了执行力的定义,分析了提升执行力对中小企业的重要性,指出中小企业应从选人、育人、用人以及留人4个方面来完善人力资源管理制度。     

山西省民营企业人才评价与激励机制

面对严峻的金融危机影响,针对山西省民营企业人才评价与激励机制存在的问题,分析了这些问题存在的主要原因,提出了完善山西省民营企业人才评价与激励机制的对策.