没有最好的，只要最合适的

当前,较多企业对员工进行素质测评运用的是传统的心理测试、智力考试、知识测验等方法,这些方法只能测评到员工的知识、技能等一些可见的、易于改进与提高的素质,而对于指导企业能否有效运用员工知识与技能,处于最内层的核心动机和特质因素——素质中的潜能部分难以评估和改进。在复杂的职业中,胜任特征在测评优秀绩效方面要比与任务相关的技能、智力或学业等级分数更重要,这一事实尤其体现在高层次的技术、市场和管理岗位,在这些工作岗位上区分绩效优秀的要素应当是动机、人际关系和政治才能。对于这些岗位来说,企业应当选拔具有适当核心动…     

钳工技能大赛备战策略

技能大赛是发现和选拔高技能人才的重要途径,本文对在钳工技能大赛备战策略进行了深入的研究,分析了选手的选拔、物资的准备和训练方案的制定,给出了一些可行的方法,为备战各类钳工技能大赛提供了关键的依据。     

新型企业人力资源的探讨与分析

通过对新型企业人力资源的探讨与分析，认识人力资源是企业生存与发展的主体。新型企业人力资源的开发，关键是选拔，培养优秀的企业家，抓好企业职工定岗，转岗技能的培训与教育，注重人力资源的管理科学。     

技能竞赛中高技能人才选拔培养的实践研究——以常规土工检测(坝工土料工)竞赛为例

高职院校开展技能竞赛是职业教育新时代下的一种趋势,通过技能竞赛可以选拔培养高技能人才。该文以常规土工检测(坝工土料工)竞赛为例,对高技能人才选拔培养进行了经验总结。笔者作为指导老师,带领3名选手参加了常规土工检测(坝工土料工)赛项并取得了一个特等奖、两个一等奖、团体第一名的好成绩,现将技能竞赛中高技能人才选拔培养的经验进行总结。     

基于高校人力资源管理专业胜任力问题的实证研究

针对人力资源管理专业所应具备的专业质量,以KASP(专业知识、能力和技能、人格)体系为理论框架,形成了知识、技能和人格三个分量表,通过对人力资源管理专业的教育者和从业者进行调查,运用探索性因素分析,得到了由11个因素构建的人力资源专业胜任力模型,对高校的培养目标定位和方案策划、相关专业人员和学生的发展和职业规划以及社会对相关人员的选拔与开发,提供了具有全面性和可操作性的概括性参考依据。     

胜任力方法在班主任评价中的运用

班主任绩效的高低对于学生的成长、学校的教育质量关系重大。胜任特征包括知识、技能、社会角色、自我概念、人格特质、动机、需要。将胜任力方法引入到班主任评价中采，可以选拔和培养高绩效班主任。     

职业学校技能大赛备赛制度的改革与实施

对改革前的职业学校电气类技能大赛项目备赛方法进行了简要介绍,分析了改革传统技能大赛备赛制度的必要性,提出了改革后的集训备赛制度。该制度包括选手初选、集体授课、集体考核、分项目授课、分项目考核和集训比赛六个环节。改革后的集训制度减轻了指导教师的工作负担、拓展了学生的知识范围、增加了选拔出优秀学生的几率,促进了电气类技能比赛项目成绩和教学效果的共同提高。     

提升企业"软实力"--以知识管理为核心的企业信息化研究

介绍了知识管理的定义和企业信息化内涵,从企业信息化的角度出发,以知识管理的理念,构建了企业信息系统框架,旨在对信息及专业技能的系统开发和利用,改进和提高企业部门之间的创新能力、响应能力、和员工的技能素质,并提出了实施知识管理策略的步骤,即推行企业知识嫡码化、建立知识库、完善企业知识网络、指出了存在于企业信息化与知识管理的认识误区,对企业有一定的借鉴作用。     

开发人力资源 建立内部培训师队伍

企业的竞争。归根结底是人才的竞争。而人力资源的开发，是提高企业竞争力的有效手段。现代企业新设备、新工艺更新换代，新产品层出不穷，需要员工不断吸收新的知识和技能．以适应企业的发展。而企业的各种培训是提高员工知识技能的最直接的方法。     

企业管理人才素质要求及培养模式分析

为了培养企业的管理人才,发展他们的管理技能,使管理人员能适应不断变化的环境和胜任工作,国外的企业多数都十分重视管理人才的培养及开发。近年来,企业重视抓好管理人才的培养、选拔和任用工作,不断探索管理人才选拔培养之路,一是制定出台相应政策,对管理人才的培养、选拔、使用工作提出了具体措施,取得了较好的成效;二是对担任实职的管理人才在发展上充分信任,积极支持他们的工作,使其有职有权有责,放手让他们大胆工作,相当一部分管理人才在自己的工作岗位上做出了应有的成绩和贡献;三是促成管理人才之间相互配合,相互尊重,共同进步;四是经济待遇上一视同仁,生活上尽量给予关心。通过这些举措取得了一定的工作成绩。     

时间管理倾向研究及其在企业管理中的运用

时间管理倾向与心理健康水平多因子间存在显著相关,与学业成绩具有因果关系,与工作倦怠存在显著负相关。企业可通过心理管理倾向测试的方法选拔适合工作岗位的员工,并通过培训提高员工的时间管理技能。     

MAP模型在管理人员选拔中的应用

管理人员的选拔是人力资源管理中的重要环节,是组织为了发展需要及开展各项工作的前提和基础。然而企业在管理人员选拔过程中往往缺乏通盘考虑,对应聘者的筛选方式单一,选拔效率低下。MAP模型是近年来管理领域对于人才选拔提出的一个全新概念,旨在明确具备哪些核心特征的人能够胜任目标岗位。该文通过对MAP模型在企业管理人员选拔中的应用进行分析,希望对企业建立人员选拔体系与标准提供建议与帮助。     

企业岗位技能工资制度的实施

一、前言 岗位技能工资制是一种以按劳分配为原则,以加强工资宏观调控为前提,以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本要素评价为基础,以岗位、技能工资为主要内容、按员工实际劳动贡献（劳动质量和数量）来确定劳动报酬的企业基本工资制度。岗位工资是根据员工所任职务及所在职位的责任轻重、努力程度（包括劳动强度）和工作环境而确定的工资。技能工资是根据不同岗位、职位、职务对知识与技能的要求和员工所具备的知识和技能水平而确定的工资制度。     

基于因子分析的企业家选拔评价创新研究

企业家的选拔是每一个企业最艰难、也是最关键的环节.为了确保企业能够招聘到真正的企业家,采用文献分析的方法,归纳性地总结并提出了企业家能力资本的构成要素作为企业家选拔评价的理论框架;基于268份有效问卷通过探索性及验证性因子分析,构建了一个四要素组成的企业家能力资本内容,采用结构方程建模的方法对模型进行拟合,结果证明企业家能力资本选拔评价的要素由知识、智力、素质和健康4个要素32项条目构成.     

加强软件企业内部知识产权保护

软件企业在推动信息产业、软件产业中发挥了巨大的作用。企业发展的灵魂是创新,开发新产品,适合市场的需要。但开发新产品需要人的知识和技能,体现在知识创新和技能的载体就是产品和知识的传播。软件产品就是典型的知识型产品,渗透到国民经济的各个领域,发展软件产业,是知识经济中的一个增长点。如何保护拥有自主版权的软件产品不受他人侵犯,我们呼吁每个软件企业要加强内部知识产权保护,并运用法律保护来进行创新活动。     

企业知识员工职业生涯管理的研究

知识员工在企业生存与发展中发挥着越来越重要的作用,但知识员工的特点决定了他们对企业有较高的要求,容易产生员工的职业发展目标与组织的发展目标不一致,从而导致其较高的流动率.如何管理知识员工成为企业关注的课题.本文从知识员工的特点入手,分析了企业对知识员工的职业生涯管理的方法主要包括两个方面,即是合理进行知识员工的薪酬体系设计来激励员工以及增强员工技能以提高其就业竞争能力,从而达到企业和员工的双赢.     

浅议房地产企业景观设计师必备知识与技能

本文针对当前景观在房地产开发项目中的重要作用，以及房地产企业设置景观设计师岗位的必要性，结合自身的工作经验，从多个角度和方面探讨了房地产景观设计师必备的知识和技能。以及房地产景观设计师掌握这些知识和技能的技巧。为景观设计师提高工作能力和房地产企业招聘景观设计师提供了理论参考。     

知识管理视野下企业创新团队建设

从知识管理的观点出发，分析了企业创新团队建设中的问题，从人才选拔、管理观念、团队特点等方面提出团队建设的措施。     

企业内部培训师队伍建设探析

培训师作为企业培训工作的执行者和组织学习的推动者,对企业员工的学习与发展起着极其重要的作用。相较于外部培训师,内部培训师在对企业熟悉程度、培训成本控制、时间投入及企业文化传承等方面具有外部培训师不可替代的优势,是加强企业核心竞争力、促进企业文化传承、推动企业知识管理、激励员工积极性的重要力量。企业应做好对内部培训师的选拔聘任、培训开发、激励管理等工作,建立一支高质量的内部培训师队伍。     

浅析知识密集型企业人力资源管理问题

一、知识技术密集型企业和知识技术员工的特点与差异性一般认为，知识和技术密集型企业具有以下特点或特征：企业内部主要由具有较高的专业技术知识与技能的人员构成；拥有大量高、尖、新技术设备；产品具有较高的知识与技术含量；生产与管理内容和环节主要依赖知识与技术活动；企业的无形资产占有相当的比重。