企业成长到哪去找人

×公司成立于1996年,核心业务是从事畜、禽的原料生产及肉食品加工,为某市菜篮子工程重点项目。“×”牌系列肉食制品在S省的市场份额迅速扩展,产品所到之处均出现排队购买、供不应求的局面,被媒体称为“×”现象。×公司基础设施齐全,与国内外众多科研机构、专业生产企业建立起紧密的业务联系和信息交流。一派欣欣向荣的景象。但     

实施"人才强企"战略浅析

结合大同煤炭集团轩岗煤电公司的实践，对企业需要什么样的人才、如何实施“人才强企”战略进行了阐述，包括合理制定人才管理方略、建立切实可行的人才激励机制、创造宽松的人才使用环境、建立客观公正的人才评价体系、加大企业人才的培养力度等。     

智囊信箱

发信人上海某股份有限公司总经理 黎亚《科技智囊》编辑部我手下有不少很能干的人,但正是这些“能人”让我很发愁,愁的是不知该如何对待他们。记得公司刚刚起步的时候,我们合作得相当愉快,可随着公司发展,许多人开始产生了这样或那样的想法。为了留住人才,我晓之以理、动之以情,甚至分之以利,可还是有人不断离开,难道真应了那句老话:“中国人可以共患难而不能同富贵”?收信人留住人才,需“软硬兼施”您的来信使我想起了身边的两个朋友,在我看来,他们都算是“能人”,但都在前不久离开了他们所效力的公司。当我问他们原因的时候,其中一位给我…     

地市级供电公司如何做好优秀专家人才选拔

为了给员工成长开辟新的通道,实现两个价值最大化,供电公司应通过建立相应组织、制订优秀专家人才评价依据等方法选拔出优秀专家人才队伍,带动公司各项工作的开展,促进公司健康稳步发展。     

浅论企业人才资源的开发,使用和管理

人才是国家之宝,同样是企业之宝,企业之间的竞争,国际市场的竞争,实质上是人才的竞争。 当今世界最大的电器公司之一——权下电器,能发展成为一家举世瞩目的跨国公司,与其成功的经营决策有着直接的关系,而培才与勤俭则是其成功之母。松下公司的老板松下幸之助在公司的一次会议上,问一位中层干部:“在你拜会客户时,如果对     

硅谷重振:为高科技人才雇佣施压

<正>当高科技人才雇用的势头回暖并蔓延到硅谷的时候,大型科技中心以外的公司不得不重新考虑他们的招聘策略。那些以奥斯汀、得克萨斯州和北卡罗莱纳州罗利等二级高科技园区作为落脚点的公司,虽然同样经历着低迷的经济,但相比之下要比其它科技中心的公司更容易聘请到优秀的员工。但是因为硅     

国际化的本土化

对于跨国公司的人力资源战略来说,其本土化的目的在于支撑公司的国际化战略     

中国成为新经济人才争夺目标

新经济时代世界范围内的最大危机是人才严重告急．而中国是人才争夺的最大市场。美国微软公司和IDC等两家市场调查公司目前联合进行的一项调查显示，欧洲在信息技术专业人才方面的缺口三年后将达到170万人．三年里因人才短缺而无法实现的工程项目和税收减少所造成的损失合计达3800亿欧元：美国预计2000年新型人才(信息技术)的需求量为160万人，其中有84万个职位由于无法找到技术水平达标者，而处于空缺状态。     

如何吸引和留住核心人才：论高科技民营企业人力资源管理

一、从现代企业的人才观出发探索如何吸引和留住人才哈佛商学院的迈克尔·比尔指出 :“环境越是具有动态性（市场和技术迅速的变化） ,公司越是必须考虑管理人力流入、流出和在组织内的流动。增长要求通过招聘、发展和提升有能力的经理和技术专家来不断扩大公司的人力库存。成熟产业中增加的竞争可能要求更少的雇员———他们是不同的天赋的结合 ,能对不同的环境需要做出反应。一个组织应如何对其环境作出反应的战略决策 ,必须与一个组织应如何管理其雇员流动的同样的战略决策相匹配。”［１］网易首席运营官陈素贞说 :“高科技产业是一个国…     

又到"人才短缺"时

长假之后，按照以往惯例，企业和公司又到了“换血”时节。“换血”者，人才的辞旧换新是也!     

“老外”用人有“奇招”

与众不同的“成果领导” 芬兰最大的清洁服务公司——索尔公司总经理莉萨·约罗宁女士,被称为芬兰企业界女杰,她创造性地实行了与众不同的管理方式——成果领导。她的公司对员工没有规定明确的工作时间和地点,工作时间是弹性的,每个员工都可以根据自己的节奏和兴趣去工作。公司仅对员工的工作成果进行跟踪、监督和验收,并且依据每人每月的工作成果付酬和奖励。实行“成果领导”后,公司员工不仅没有消极怠工现象,反而更加勤奋,主动把工作指标定得很高,并努力完成和超额完成任务,公司因此得     

如何做好人力资源管理工作

具体的招聘、培训开发、绩效管理、报酬等操作系统（政策、制度、程序、方法等）。是企业人力资源策略的具体实现途径和手段，它包括为强调专业化而设立的职能操作系统和为企业领导者和管理者设立的跨越职能的功能系统。人力资源部通过制定作为“技术资源”的职能系统，以及向公司所有管理者提供“技术”应用培训和咨询辅助，促进管理者有效运用功能系统，旨在形成全公司动态有效的人力资源机制。各操作系统建立在同一个平台上，所以彼此不是相互独立，而是紧密联系的。人力资源操作系统必须充分体现并融合战略、组织、文化的要求．而每家公司的战略、组织、文化独具特点，所以人力资源操作系统也应该是个性化、切合企业实际的，只有这样才能有效。     

微软公司的创新文化

<正> 提到创新,就不能不提微软公司。信息技术领域是风云变幻莫测。硅谷的许多当年叱咤风云、如日中天的公司如今都已化作灰飞烟灭,而微软却能在25年内从名不见经传的小公司而崛起成为市值价值名列全球第一的巨无霸,其秘密就在于公司能准确地把握住市场的脉搏,挑战自我,迅速研制产品,大规模地占领市场,而向市场不断创新。微软的变革涉及人才、组织、产品、营销等领域,但无不是体现着永葆公司魅力的创新精神这个中心展开。     

“用人不疑、疑人不用”VS“用人要疑、疑人要用”

人才是公司首要和根本的要素，但是就用人理念而言，公司界一直有较大的争议，其中“用人不疑、疑人不用”和“用人要疑、疑人要用”就是矛盾冲突之一。本文就这个矛盾进行研究。     

企业如何吸引和留住高素质人才

以总部位于特立尼达和多巴哥国（简称“特多”）的Angostura公司作为典型案例，对该公司和相关文献进行了分析；阐述了吸引和留住人才的重要性，并对各组织机构为更好地吸引和留住人才所使用的引留策略进行了探讨，提出了相关干预措施与建议。     

某房地产公司薪酬方案设计

在发展市场经济的前提下,企业间的竞争归根到底是人才的竞争,体现人才社会价值、社会地位的薪酬制度是人才竞争中制胜的关键因素。薪酬管理作为人力资源管理中的重要一环,涉及到企业的发展前途和员工的切身利益。薪酬管理策略的调整以及薪酬结构设计,是企业不同时期发展战略顺利实施的人力资源保障基础,用好薪酬策略可达到激励员工、吸引优秀人才和稳定员工队伍的作用。本文以天津WS公司为研究对象,通过研究其薪酬状况和存在问题,结合公司发展战略以及薪酬设计的各项原则,灵活运用人力资源管理理论和方法,设计了一套相对完善的适合该公司的薪酬制度。旨在使理论应用与实践研究相结合,为同类企业的激励机制管理提供一种参考或研究范例。     

物业管理市场化初探

随着我国住房制度的改革，物业管理行业也随之兴起。从物业管理的现状来看，主要存在如下一些问题：服务水平参差不齐。缺乏有效的竞争机制。物业管理公司小而多，没有形成规模经济。资金缺乏，经营效益欠佳。物业管理公司与业主之间的关系尚未理顺。要解决这些问题，市场化是其有效途径。     

试论企业对人才的管理和培养

每个企业最重要的问题都是“人”的问题。员工是公司最重要的“资产”，他们的贡献维系着公司的成败。因此人力资源的最高境界是使组织需求的人才能够适时、适才、适量、适质的供应。然而现今许多企业的管理者不清楚员工的真正能力在哪里，不能做到“人尽其才”，其结果是危害企业的生存和发展。但若是能使每个人都把潜质尽情发挥在工作上，对公司来说是一个非常大的助力。员工也有自我意识，企业只有与员工之间相互了解，     

海峡两岸科技创新体系比较研究（下）

（四）风险投资业 创投业已成为新创公司成功背后不可或缺的动力，除了资金筹募之外，策略分析、人才咨询、法律顾问等都是创投公司在辅导新创公司时可以提供的直接而有效的协助。     

将工作给谁

美国一家人力中介公司的CEO麦斯摩(Max Messmer),日前在《策略财务》(Strategic Finance)杂志指出,遵循下列选才原则,公司才能给予所有应征者平等的机会,并且作出最好的决定: 一、缩小范围。在进行面试前,公司必须先拟定该职务必备的技能及经验要求,按照重要性排列,以此为谁,全面地评估每位应征者,将不合格者立刻淘汰。研究显示,有时候公司选择雇请某位应征者,只因为他的某项条件特别突出,公司却忘了他其实缺少其它也很重要的技能。 二、安排一位以上的面试人员。让不同