中国科学院宁波材料技术与工程研究所: 深化所地合作夯实人才队伍推动成果转化落地

<正>中国科学院宁波材料技术与工程研究所坚持"三个面向"和"四个率先",以落实研究所"十三五"规划为抓手,紧紧围绕"一三五"战略目标,稳步推进各项工作。进一步梳理科研领域、方向和目标,以重大产出为牵引,夯实人才队伍建设、学科建设、平台建设基础,苦练内功;积极承担国家、地方和企业的科技任务并占有一席之地;全面提升宁波材料所的创新能力、核心竞争力和国内外影响力。在重大成果产出、产业发展与合作、人才队伍建设等方面成绩显著。     

各地出招:上演敛“才”大战

人才是"创新"的灵魂,现在创新发展和转型驱动最终靠的是人才的推动,全国各地都非常重视创新人才队伍的建设,纷纷通过各项优惠扶持政策为人才创造更好的发展空间,吸引更多创新人才投入城市建设。如南京市的"紫金     

地方新建本科院校高层次人才队伍建设的思考——以广东肇庆学院高层次人才队伍建设为例

高层次人才队伍建设是高校"人才强校"战略的中心工作和关键。由于人才基础薄弱、缺乏学术梯队等,新建本科院校高层次人才队伍建设尤为艰难。肇庆学院创新高层次人才队伍建设思路,以教学和创新科研团队为抓手,构建高层次人才发展平台,人才队伍建设得到快速发展,为学校发展奠定了人才基础。     

浅谈如何加强医院人力资源管理

随着科学技术日新月异的发展，医院之间的竞争日益表现为科学技术的竞争，竞争的实质从根本上表现为人才的竞争，人才成为科技进步最重要的资源，因此要增加医院的竞争力，必须加强人才队伍的建设，特别是管理人才队伍的建设，提高管理水平     

关于高校创新型人才队伍建设的思考

科技创新,以人为本,加强创新型人才队伍建设是实施人才强校战略的根本保证.文章介绍了高校在科技创新中的作用及其人才优势,从认识、投入、机制、评价、环境等角度提出了加强创新型人才队伍建设的对策措施.     

辽宁装备制造业人才开发存在的问题及对策研究

作为全国老工业基地核心区和典型代表,如何发展并壮大辽宁装备制造业实力,迅速提高其竞争力是当前迫切需要解决的重大问题。在大力振兴发展装备制造业的过程中,人才队伍的开发,关乎辽宁装备制造业整体素质的提升。为此,本文从分析辽宁装备制造业人才开发的现状入手,分析了辽宁装备制造业人才开发的优势和存在的问题,并提出了以科技人才开发提升辽宁装备制造业竞争力的几点建议。     

地方高校人才队伍建设的若干问题刍议

人才是高校发展的第一资源，地方高校人才队伍的引进要增强人才引进的计划性和针对性；正确处理人才引进中高端人才和后起之秀的关系；注意人才引进的多元性；破除“官本位”的用人导向；以高水平学科、平台和团队作为团结专业人才的纽带，加强对引进人才的考核管理；重视对青年人才的培养。     

“中国制造2025”背景下安徽制造业创新路径研究

为提升安徽制造业创新能力,用"中国制造2025"战略的视角,对安徽省制造业进行研究,分别从整体发展状况、创新投入、创新产出分析了安徽制造业创新现状,表现为科技机构、科技活动、人才投入与发达地区制造业差距较大,创新成果转化率不高、产出能力不强,在此基础上指出了安徽制造业创新体系不健全、创新投入不足、创新人才匮乏、产品质量和品牌建设薄弱的发展困境,提出推进创新体系建设、提高企业自主创新能力、加大创新人才开发力度、强化质量和品牌建设建议。     

河南省高层次人才建设现状和发展对策研究

本文通过调查研究,分析了河南省高层次人才队伍建设的现状和存在的突出问题,发现主要制约因素是高层次人才数量与实际需求还有不小差距,专业分布和行业分布不尽合理,创新能力有待提高等。最后提出了河南省高层次人才建设的建议,即以高质量环境引高层次人才;实行"按德能晋升制"和"按能绩分配制";提高高层次人才创新能力。     

“双一流”背景下高校工科人才队伍建设——以清华大学精密仪器系为例

 高校人才队伍建设工作对国家“双一流”战略规划具有非常重要的作用，影响到中国高等教育各项事业的长足发展及高校综合改革的推进，是提升高校核心竞争力和可持续发展能力的重中之重。以清华大学精密仪器系为例，分析了目前高校工科院系在人才队伍建设中遇到的一些困境，从高层次人才引进、人才队伍培养、人才服务工作等方面，探讨了与世界一流大学和一流学科相匹配的工科人才队伍建设的方法和途径。     

中国科技人才计划体系的特点、问题与发展建议

 经历近40年不同阶段的快速发展后，中国的人才计划已经形成了数量庞大、类型多样、层次分明、覆盖面广的体系，发挥巨大作用的同时也存在一些问题。结合制度环境分析了中国科技人才计划体系的类型与几个不同发展阶段，概括了人才计划体系的特点，从系统角度分析了人才计划体系存在的问题，有针对性地提出了发展建议与对策。     

我国竞技篮球教练员人才资源开发与管理概念的逻辑解读

采用文献资料法、逻辑分析等方法,对我国竞技篮球教练员人才资源开发与管理相关的几组概念进行逻辑解读。结果认为:人才的概念及其界定标准是理解人才资源开发与管理概念的基石。人力资本理论视角下对与人才资源开发与管理相关几组概念的剖析,为理解竞技篮球教练员人才资源开发与管理相关概念提供了敦实的理论依据。中国竞技篮球教练员人才资源开发与管理是指在一定环境下,依据市场发展的需要,对中国竞技篮球教练员人才进行有效的、可持续性的教育、培训,并通过科学合理的评估体系,采用有效的激励策略,挖掘教练员的内在潜能,优化资源的有效配置,提高市场竞争力,最大限度地实现教练员的自身价值以及社会价值。     

吉首大学信息类专业人才培养的现状及对策

吉首大学地理位置偏僻,交通、信息相对闭塞,经济、文化及教育发展滞后,没有大规模的产业和企业,影响了该高校信息类专业的建设与人才培养.吉首大学信息类专业人才培养要以服务地方经济和需求为主导,专业的设置、人才培养方案的制定要突出地方性,要加强实践教学能力的培养,着力培育专业的特色并形成优势,从而提升专业的竞争力和人才培养的质量.     

知识经济时代的人才战略和社会发展结构的数理模型

基于以前提出的社会发展的科学结构的5个方面(价值、代价、动力、调控和模式),在此探讨了它的一个简化的数理模型及其对称性和演化．由于知识经济发展的关键因素是人才,结合我们对知识经济时代经济理论的探讨,提出以实现人生价值为基本目标,以科学管理为基本模式的中国人才战略．按照人才生态学的基本原理,应以创造出良好的人才环境作为人才发挥创造力的动力．具体提出长治久安的人才战略和科技人才管理的“二指标一考核”新模式．此外,还指出了人才战略中可能出现的几个误区．     

医院行政管理人才队伍建设探析

医院行政管理人才建设是医院建设的重要组成部分.目前,医院行政管理队伍的人员组成、素质、培养和使用还存在一些问题.文中提出可通过引进和选拔管理类人才,对在岗行政管理人员进行培训和继续教育,完善薪酬分配制度等途径加强医院行政管理人才建设,造就一支具有高素质管理能力和敬业精神的管理队伍,增强医院竞争力,以适应时代发展的需要.     

连锁零售企业人才瓶颈问题浅析

在分析了我国连锁零售企业人才瓶颈的现状和原因的基础上,提出了解决这一问题的对策和建议。     

中西部地区地方科学院高层次人才队伍建设的制约因素及对策

高层次科技人才是科研院所专业技术队伍中具有代表性和领军作用的核心力量。一直以来,欠发达中西部地区的高层次科技人才相对缺乏,特别是中西部地区的地方科学院,受20世纪末科技体制改革的影响,导致学科带头人流失严重、发展基础薄弱、年轻骨干成长慢,制约了其科技竞争力。对中西部地区地方科学院高层次人才队伍建设的制约因素进行了分析,提出消除制约因素、加快中西部地区地方科学院人才队伍建设步伐的对策。     

直面人才流失 实施留人战略

简述了加入WTO给我国人才资源开发带来的挑战与机遇，针对我国企业人才流失现状，提出了选好人才、用好人才、留住人才的战略措施。     

基于文献聚合的高层次创新人才队伍建设指标体系研究

高层次创新人才是科技进步、经济发展的主要推动者。对于人才以及高层次创新人才的界定存在差异致使人才的评价难以形成一套兼具科学性和操作性的指标体系。利用文献聚合的方法,从区域创新能力、地区竞争力、人才竞争力等12个方面的文献研究发现,对高层次创新人才队伍的考察,应该从人才资源、人才效能以及人才环境3个一级、18个二级指标进行考察。科学的评价指标体系的建立是一个复杂的过程,从指标选择、指标体系的建立到指标权重的分配都需要一套科学合理的方法,最终形成一套操作性强的评价体系。     

从历史上人才招聘与官吏选拔看今天的人才观

我国历代统治者都十分重视人才招聘和官吏的选拔，从人才招聘、官吏选拔制度的方法、措施及政策上看，主要还是看重一个人的能力。而当今社会上形成的片面人才观，更值得人们去深思，它直接关系到中华民族的振兴大业。