论高校教师人力资源的开发

高校教师是一种独特的人力资源，高校间的竞争，其实就是教师人才的竞争。高校要提高自身的整体竞争力，就必须加大教师人力资源开发力度，建立健全高校教师人力资源开发与管理机制，创造良好的人才环境，建立科学有效的绩效考评体系和人才激励机制。     

浅谈高校图书馆人力资源的开发

阐述了图书馆人力资源开发的重要性,分析了高校图书馆人力资源的现状,提出了转变人才结构观念、引入竞争激励机制、培养敬业精神、营建组织文化、注重人员培训等高校图书馆人力资源开发的对策.     

论绩效考核方法在人力资源管理中的应用

面对经济全球化、信息化的时代浪潮,人力资源的开发和利用在企事业中起着越来越重要的作用.企事业单位必须借鉴国内外人力资源管理的理论和方法,建立起以人为本、体现人与知识价值的、高绩效的人力资源管理模式,建立起能够参与外部人才竞争的人才使用和开发机制.     

WTO环境下图书馆人力资源开发与管理初探

人力资源在图书馆发展中具有重要作用。在WTO环境下，图书馆人力资源开发管理的方法与途径多种多样，必须转变观念，建立良好的人才培养机制、任用机制，建立人才预备库，建立科学的考核体系，完善分配制度，调动和发挥馆员的积极性与创造性。     

知识经济时代我国人力资源管理现状及其对策

知识经济时代,人才的竞争就是人才制度的竞争,即人力资源开发和管理水平的竞争。文章分析了我国人力资源管理的现状、成因及对策,指出必须借鉴发达国家的经验和做法,强化我国人力资源开发和管理的战略性地位,并总结和探索适合我国国情的人力资源开发和管理的机制、方法和技术。     

人力资源管理在高校图书馆的应用

人力资源是图书馆的最主要资源,在图书馆现代管理中,人力资源的建设与管理是图书馆管理的核心。分析了图书馆人力资源管理的现状及存在的问题。指出图书馆在人力资源管理方面,应实行人才引进、任用、培训和激励机制。     

提高人力资源效益是高校图书馆发展的必然要求

阐述了人力资源管理在高校图书馆发展过程中的重要作用,指出高校图书馆只有引进适用人才,建立人才培养机制,发挥人才的最大价值,形成有利于人才发展的环境,才能更好地实现自身的发展.     

加强高校学生档案管理工作,适应就业制度改革

高校学生档案是大学生在校期间德、智、体、美等方面综合反映和真实记录,也是国家选拔、任用人才的重要依据,高校应加强大学生档案工作,为人力资源开发提供重要保障,适应新的就业制度改革。     

强化高校人才引进中的信息工作

随着高校人才竞争的加剧,在人才引进工作中重视信息的重要性成为必然.本文从信息的发布、接收、甄别、利用、再开发等方面,提出了如何强化人才引进过程中的信息工作,使信息工作更好地为人才工作服务,并指出了人才引进中信息工作的发展方向.     

雅安市旅游人力资源开发研究

本文通过调查统计，分析了雅安市目前旅游业内人力资源分布结构，总结了其旅游人力资源开发现状，预测了其在目标年的人力资源分布情况，并提出建立有利于雅安旅游发展的人才智力引进机制、加大雅安市旅游企业家队伍的建设力度、以培养高层次人才为重点的人力资源开发与培养措施。     

高校领导干部选拔任用方式存在的问题及对策思考

推进高校干部选拔任用工作,不仅关系干部的切身利益,而且关系到党的教育路线、方针、政策的贯彻落实。当前领导干部的产生方式主要有选任制、考任制、委任制、聘任制四种。在实际选拔干部时,却存在少数人特别是"一把手"说了算的情况、民主推荐和考察的方式方法不科学、用人机制缺乏有效监督、干部"能上能下"的机制尚未真正形成等问题。要坚持用人标准,以德为先,德才兼备,规范干部选任制和委任制的提名环节,加大竞争性选拔干部力度,完善干部选任的监督体系,完善干部退出机制。     

高校生活及其信用建设

高校是先进性道德的重要发源地,肩负着文明传承、人伦教化和科技创新的重要使命,高校师生的良好信用不仅是构建和谐校园的重要道德基础,同时也是扭转社会风气,引领大众向善的关键因素。学术和人才评价机制与人才聘用和晋升机制的不完善,社会不良风气的侵袭以及缺乏强有力的监管力量,是导致目前高校师生信用失范的主要原因。高校师生良好信用关系的产生与维系有赖于构建科学合理的人才评价指标体系,有赖于建设人才信用档案体系以及加强师生信用教育。     

海西地方高校人才引进激励机制的构建

本文运用激励机制相关理论,结合海西地方高校人才引进激励机制工作的实际情况,对如何调动地方高校引进人才工作积极性、主动性和创造性,以提高学校的竞争力,分别从人才引进的激励措施、绩效考评、竞争机制和组织文化氛围等方面入手,阐述了相应的对策.     

推进人事分配制度改革促进高校持续快速发展

人事分配制度改革是高校内部管理体制改革的核心.根据目前高校人事分配制度改革趋势及一些高校的现状,阐述了高校人事分配制度改革的重要性和迫切性,提出了实施全员聘用制、引入准职员制、建立用人新机制、改革分配制度、推出引进人才新举措等相应的改革和创新措施,旨在促进高校的可持续发展.     

高职院校人文环境建设运行机制的特点和构建原则

目前,高职院校人文环境制约了高技能型人才的培养,其根本原因在于高职院校尚未形成有效的人文环境建设运行机制。高职院校人文环境建设具有自己的特点,分析其复杂性、统一性、整体性等特征,对于构建高职院校人文环境建设运行机制具有重要意义,同时这也可以为高职院校形成良性人文环境建设运行机制提供理论基础。     

浅谈高校实施高层次创造性人才发展计划的途径

高校是集聚人才的摇篮,实施高层次创造性人才发展计划对高校发展极为重要。在新形势下,迫切需要高校进一步加强人才工作和人才队伍建设,特别是高层次人才建设。只有坚持不懈地实施“高层次创造性人才”发展计划和“人才强校”战略,完善学校内部学术与人才管理机制,提高教师和人才队伍整体水平,才能最终实现人才兴校、人才强校。     

浅谈中小企业如何引进人才

在分析中小企业引进人才方面存在问题的基础上，提出了建立有效引进人才的策略，包括树立正确的人才观念，创造引进人才的各种条件，建立正确的人才选拔任用机制等。     

高校管理人才培养机制初探

高校要适应21世纪高等教育改革和发展的新要求,必须建设一支懂教育、会管理、精干高效的管理干部队伍。目前,我国高校管理人才的培养明显滞后于师资队伍建设。本文通过对高校管理人才培养现状的分析,提出了选拔任用机制创新、激励机制创新和人才流动机制创新的人才培养模式。     

论高职院校的素质教育与创新人才培养

培养创新人才是素质教育的最终目标,素质教育是培养创新人才的重要途径。高职院校的素质教育有其特定的内涵和表征,其培养的创新人才规格也有别于其他教育形态。为实现培养创新人才的素质教育目标,高职院校必须创新素质教育理念,创新素质教育机制,创新素质教育的内容和方式。     

基于校企协同创新的高职人力资源管理专业人才培养模式研究——以广东行政职业学院为例

校企协同创新是高职院校创新人才培养模式的重要途径。高职人力资源管理专业在人才培养过程中存在：人才培养方案制订与职业岗位需求缺乏有效协同;实训基地建设滞后,与企业实践缺乏有效协同;“双师”型教师缺乏,理论与实践缺乏有效协同;尚未构建校企协同创新保障机制等问题。通过优化课程设置、创新人才培养实践教学模式、构建专业化和多元化的实训体系、建立“双师型”教师队伍及构建协同创新的机制等,全面系统化地保障高职人力资源管理专业人才培养的顺利实施。