基于团队角色的企业员工管理实证分析

高效的团队由有能力的成员组成,成员具有实现团队目标所必须的技术与能力,能有效地扮演自己的团队角色,而且相互之间彼此信任、配合,从而出色完成任务。对不同类别的企业员工的团队角色进行实证研究．通过对数据的分析,得出团队角色的一般性规律。这将对于企业在人才储备和人才选拔中具有指导意义。     

高校科技创新团队资源配置范式研究

借鉴西方一流科研基地团队建设的成功经验,分别构造了资源配置范式、个性配置范式和需求配置范式等三种科技创新团队配置范式,用于进行创新团队内人力资源的总体配置、创新团队的个人能力特点配置以及创新目标与成员需求间的配置。进一步分析了资源情况、个性能力和成果需求等三个主观条件的量化关系,构造出主观条件量化立体模型。给出高校科技创新团队资源配置的基本范式。     

关于领导干部选拔任用与监督问题的几点思考——以兖矿集团异地开发单位为例

随着兖矿集团公司异地开发战略的深入实施．跨区域开发成为企业的战略选择，由此产生了跨区域开发的项目管理团队的配备问题。其中，最重要的当属是项目或公司领导班子的选拔问题。这是项目开发能否成功的关键。笔者以兖矿集团异地开发项目为例。对跨区域开发的项目领导干部选拔机与监督问题谈点个人粗浅看法。     

结构差异化、跨职能接口对创新的影响——一个整合模型

基于现有的双核模型和两栖模型,构建一个整合模型,分析结构差异化和跨职能接口对创新的影响。运用159家高科技企业的问卷调查数据进行假设检验,发现：结构差异化对利用式创新有正向直接影响;结构差异化能正向调节探索式创新与新产品绩效的关系;跨职能接口对利用式创新有正向直接影响;跨职能接口能负向调节探索式创新与新产品绩效的关系,还能正向调节利用式创新与新产品绩效的关系。     

物流企业营业部经理胜任素质模型的构建——以广东新邦物流有限公司为背景

胜任素质模型为企业整合所有人力资源功能和服务提供了一种方法与工具。文章以广东新邦物流公司为背景,通过工作分析、调查问卷和行为事件访谈等方法与手段收集第一手资料,再根据问卷调查以及访谈内容的整理,运用统计的方法,根据营业部经理人员胜任素质,为其构建胜任素质模型。这个模型可以有效地为物流企业营业部经理的选拔以及后备人才的选拔提供参考依据。     

建立高校本科生科研创新梯队的探索

通过科学组建创新梯队并借鉴企业团队运作模式,研究梯队成员选拔机制,梯队成员创新热情的激发方式 和科研梯队成员间的协作模式,使创新梯队自我高效运转,达到同时提高指导教师和学生双方积极性的目标.     

心理契约对研发团队创造力的影响研究

通过对高新技术企业的57个研发团队的调查研究,就心理契约对研发团队创造力影响机制进行了实证分析。首先用探索性和验证性因素分析检验了研发团队成员心理契约各个维度的模型构思;然后运用相关文献分析提出假设模型;最后,用结构方程模型检验,结果表明心理契约对成员个体创造力和研发团队创造力都有不同程度的影响,并且个体创造力在心理契约对研发团队创造力的影响中部分起完全中介作用。     

基于复杂网络的企业员工关系网络演化分析

提出了企业生长模型,将其仿真结果与员工关系网络的经验数据进行比较,以拟合现实企业员工的关系网络;在验证模型有效性的基础上,探索了组织沟通模式对企业员工关系网络结构的影响,并对企业员工关系网络的演化过程进行分析.结果表明,企业鼓励员工跨部门沟通、团队内部沟通的意愿程度将影响企业员工的关系网络结构.因此,企业应善于发现并打破企业内部的沟通障碍,鼓励员工团队内部和跨团队的沟通与合作,应充分利用自身资源与企业的社会资本,为员工提供跨团队和团队内部的各种正式和非正式沟通机会,从而使得员工的个人社会资本能够高效地转化为团队乃至企业的社会资本.     

基于社会系统视角的团队成员创新行为研究

创新在组织当中扮演着非常重要的角色,从创新的社会系统视角分析了团队成员创新行为发生的团队情景,并提示了不同的成员创新阶段依赖于所在的人、场、域等社会系统。团队成员创新行为受到团队创新氛围、团队互动与团队学习等影响的持续而反复的过程。构建了团队成员创新行为社会系统模型,该模型有助于后续研究从多个层次上系统性地认识团队成员创新行为影响因素的作用路径。     

研究生团队隐性知识共享的博弈分析

研究生团队的创新绩效与团队内知识共享,尤其是隐性知识共享高度相关。在定性研究的基础上,提出了影响研究生团队知识共享的一组变量,给出了团队成员的效用函数,并利用效用函数建立了动态重复博弈模型,提出了不同等级的团队成员在知识共享中的决策方案,同时为团队领导者促进团队成员的知识共享提出对策。     

虚拟企业成员信息安全胜任评价模型

在分析成员间内部信息攻击行为的特点及胜任特征的基础上,构建了虚拟企业成员信息安全胜任特征评价指标体系和胜任特征评价模型。模型基于安全风险防范思想,将评价分为两个环节,综合考虑了决策者制定决策偏好和候选成员的个性优势,更实际地反映了候选成员间的差别。案例分析验证了该评价模型的有效性和实用性。     

产学研网络编配机制对科研团队创造力的影响研究:机会开发视角的传导效应

产学研联盟是科研团队提升价值创造的重要途径，而机会开发是影响产学研网络编配效果和对科研团队创造力影响的关键因素。本文采用结构方程模型，通过对273位科研团队成员的调查问卷数据进行实证分析，考察了产学研网络编配机制对科研团队创造力影响的路径及传导机制。研究发现，产学研编配机制包含知识迁徙、创新保护、组织稳定3个维度，且都对科研团队创造力产生积极影响,但除组织稳定外的其它编配机制对不同机会开发影响存在差异性;两类机会开发（均衡型与创新型）在产学研网络编配机制对科研团队创造力的跨层次传导机制中具有中介作用。研究结论有助于诠释产学研网络资源跨层价值化释放的路径，以机会开发为抓手不断提升科研团队的创造力。     

基于区间直觉模糊集的高管团队成员选择模型

高管团队作为战略执行的主要负责单元,除团队成员自身的战略领导能力外,成员之间能力的匹配与协调也是影响组织绩效的关键因素,因此高管团队成员选择时需要对这两个问题同时进行考虑.采用区间直觉模糊熵来确定决策者权重,以对候选者的战略领导能力进行评价;同时引入区间直觉模糊集的模糊交叉熵,来计算候选者与完全匹配候选人和完全不匹配候选人之间的距离,并按照加权几何算子和加权算术算子集结决策者的评价结果,以对高管团队成员进行有效的选择.最后以PM公司高管成员选择为例对该模型进行验证.     

安徽省高校男子足球队的现状调查研究

采用文献资料法、问卷调查法、访谈法等对安徽省高校男子足球队的现状进行调查,研究安徽省高校足球运动队的现状,找出影响安徽省普通高校男子足球队竞技水平提高的原因。结果表明,安徽省高校男子足球队队员水平较低,队员选拔存在问题,球队的管理模式松散,训练体制不健全,经费投入不足。     

咸宁学院健美操运动员选材情况的研究与分析

当今竞技健美操运动已逐步发展成为以竞赛为目的、深受人们喜爱的一项竞技体育运动，而运动选材工作作为取得好成绩的基本保障，也越来越被人们重视．本文以咸宁学院健美操运动训练队队员为研究对象，对其选材步骤、选材原则、选材具体条件等方面做了较为详细的调查和研究．发现在运动员的科学化选材以及训练体系方面还存在着很大不足，制约了咸宁学院健美操运动的进一步发展．结合近几年训练队所获得的成绩，总结归纳出其选材工作的可行性方案，以期为咸宁学院健美操训练队运动员的选材和训练提供参考依据．     

基于价值创造的研发团队激励机制

为了进一步完善研发团队激励机制,以价值创造为业绩计量标准,以个人任务产出、团队任务产出与管理任务产出整体效益最大化为前提条件,研究研发团队的激励机制.在传统结论基础上,发现垄断行业代理人的努力水平远远低于竞争性行业,应在垄断行业内部引入竞争机制,或在条件成熟时将垄断行业向竞争性行业转化.同时研究发现,团队协作和成员间的相互支持对努力水平产生正向影响,因此研发团队应加强协作,鼓励团队成员间的相互支持,抑制相互拆台行为.     

一种基于和谐矩阵的知识协同团队伙伴选择方法

针对多指标决策方法或优化建模方法解决团队伙伴选择不理想的问题,给出了一种基于和谐矩阵的知识协同团队伙伴选择方法.首先介绍了知识协同的概念,并对知识协同团队的概念进行了界定;然后根据知识协同团队的特点建立了伙伴选择的指标体系,并通过计算和谐系数与不和谐系数构建和谐矩阵与不和谐矩阵,确定关键核选出占优伙伴;最后给出了一个算例说明该方法能够很好地处理知识协同团队伙伴的整体和谐性问题.     

我国运动队人际关系研究探析

对我国运动队人际关系研究情况的分析表明：运动队人际关系研究集中于足球、篮球和排球三大球,社会测量法是测量运动队人际关系最主要的方法,运动队人际关系对运动队表现和成绩有影响.今后应扩大运动队人际关系研究的范围,运用社会网络分析法等更为先进的方法对运动队人际关系进行测量,同时选取更为有效的绩效指标,从而达到改善和发展运动队人际关系、促进运动队成绩的目的.     

基于协同效应的组织团队建设

团队在组织中已经发挥着越来越重要的作用。团队作用的发挥在于团队成员的整体工作绩效远大于个人绩效之和,究其原因就是团队成员的协同效应。优秀的团队必然是由能够高效发挥协同效应的团队成员构成,在当前我国处在时代大转型的过程中,组织的团队建设也面临着前所未有的挑战,能够充分发挥团队的协同效应是组建团队的一个重要依据,团队建设的模式选择则是发挥协同效应的重要保障。