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潘旦 《温州大学学报(自然科学版)》2008,(2):18-23
温州私营企业劳动争议呈现案件数量及涉案人数持续增长、集体劳动争议较多、争议原因相对集中、申诉主体以劳动者为主、争议解决主要通过仲裁调解、双方部分胜诉率最高等特征,其原因涉及企业主的趋利动机、劳动者的弱势地位、法制建设不完善、监管力量不足等方面的因素。因此,需通过加强劳动立法、政府监管、用人制度建设等方面工作,减少私营企业劳动争议的发生,构建和谐的劳动关系。 相似文献
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刘焱白 《武陵学刊:社会科学版》2007,32(5):102-103
利益争议是劳动争议的重要类别,是在集体谈判过程中发生的争议。利益争议处理方式的完善,对于维护劳动关系的和谐稳定具有积极意义。借鉴国外的经验,有必要在我国构建不同于权利争议的非诉讼性的利益争议处理方式。利益争议的处理应以调停、调解为主,辅以仲裁、紧急调整等措施。 相似文献
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在现代社会,一个和谐的高校用工环境不是没有纠纷和争议的"真空",而是有完善的机制解决争议和纠纷的用工环境。和谐的劳动关系应该为劳动者提供多种解决纠纷的方式,只要通过协商、调解、仲裁,劳动者的权利依法得到了保护,这种纠纷解决机制就是完善的。作为与《劳动合同法》、《就业促进法》相配套的《劳动争议调解仲裁法》(以下简称新法)在高校社会化用工环境下,新法实施有助于更好更快地处理劳动争议,对复杂用工关系的梳理起到了积极的意义。 相似文献
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李雁鹏 《科技情报开发与经济》2008,18(31):170-171
企业应通过订立合法完备的劳动合同、建立健全企业的规章制度、认真履行劳动合同等预防劳动纠纷的发生,当发生劳动争议时,应通过协商、调解、仲裁、诉讼程序使劳动争议得到圆满解决。 相似文献
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集体劳动争议调解制度构建中存在的问题及对策建议 总被引:1,自引:0,他引:1
潘泰萍 《科技情报开发与经济》2011,21(2):156-158
我国的劳动关系已进入集体劳动争议的高发期和多发期,妥善解决集体劳动争议是建设和谐劳动关系和建设和谐社会的重要任务之一。探讨了构建集体劳动争议调解制度的重要意义,介绍了集体劳动争议调解制度的现状及其存在的问题,分析与评价了国外的成熟经验,提出了完善集体劳动争议调解制度的对策建议。 相似文献
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德国劳动法院的设立标志着劳动司法程序与普通民事司法程序的分离。并且针对不同种类的争议,企业内与劳动法院分别设立了相应的调节程序与处理程序(包括调解、诉讼和仲裁程序),这些都保证了德国劳动争议处理的专业性和高效性。本文主要是对德国劳动争议处理机制进行阐述,进而提出其对中国的借鉴意义。 相似文献
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《劳动争议调解仲裁法》的颁布是对我国现行的劳动争议处理制度进行的大胆改革,有效地解决了我国现行劳动争议处理过程中存在的争议处理周期过长、申请仲裁时效过短和争议处理成本过高等问题。但是该法仍未彻底改变我国现行“一调一裁两审”的劳动争议处理程序。由于我国劳动争议案件程序上设置的不完善,在某种程度上,反而使当事人无法利用法律来捍卫自己的权利。本文试图通过介绍我国劳动争议案件程序及缺陷,提出制度重构的设想。 相似文献
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劳动关系和谐稳定直接影响经济实体的发展大计,并已成为衡量一个国家经济可持续发展潜力的重要标志。随着我国改革开放的不断深入,特别是社会主义市场经济的建立和发展,劳动争议的数量呈不断上升的趋势。内容日益复杂,矛盾越显尖锐化。文章指出我国现行劳动争议处理机制存在的主要问题,提出了完善劳动争议多元化纠纷解决机制的具体设想:通过改良现行的调解、仲裁、诉讼程序.积极做好各项程序之间的衔接工作,最大限度地满足社会和劳动者对纠纷解决的需求,达到劳动争议解决实体正义和程序正义的统一,实现社会的和谐与稳定。 相似文献
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为解决调解协议效力问题,突出调解程序在解决劳动纠纷中的作用,新制定的《劳动争议调解仲裁法》设置了劳动争议调解协议可向法院申请支付令等制度。但是,该法在劳动争议调解效力规定方面还存在一些问题,需要进一步完善。 相似文献
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<正>劳动争议调解制度作为我国预防和解决劳动争议的"第一道防线",对于预防矛盾激化、减少诉讼发生,维护和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。但随着我国改革开放的不断深入,经济体制和劳动制度也发生了重大的变化,劳动争议的数量呈不断上升的趋势,但有关数据统计表明,劳动争议调解委员会调解的案件数量却反而有所下降。因此,有必要对现行的劳动争议调解制度进行分析研究,对调解制 相似文献
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杨思斌 《芜湖职业技术学院学报》2013,15(1):76-79
劳动与社会保障法实验教学对加速创新型人才的培养以及促使专业教育与社会需求接轨,都具有深远意义.劳动与社会保障法实验教学基本模式有:劳动合同实验、模拟集体谈判、模拟劳动争议协商、调解、仲裁、诉讼以及劳动法律咨询等.实验教学将给教育教学理念和管理体制机制带来重大转变. 相似文献
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本文首先指出了我国现行劳动争议处理体制的特点,即劳动争议仲裁是诉讼的法定先置程序;劳动争议仲裁申诉时效是60天;劳动争议仲裁裁决不是终局结果;劳动争议仲裁机构由行政部门主导。其次从三方面点出我国现行劳动争议处理体制中存在的弊端:劳动争议仲裁委员会法律地位不明确,组织机构建设不完善;"一裁两审"体制造成了国家行政资源的巨大浪费"一裁两审"造成劳动者维权成本的增加,不能体现方便当事人原则。然后,从法理的角度分析现行的"一裁两审"程序在实践中缺乏法理依据和可操作性,论证将现行劳动争议仲裁称之为"仲裁"没有法理上依据,论证劳动争议仲裁程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的,是一种游离于"三诉一仲"程序之外的另外一种程序。最后对完善我国劳动争议处理体制提出了自己的建议即将劳动争议案件的处理纳入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围,实行"或裁或审"的劳动争议处理程序。 相似文献
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周玉 《武陵学刊:社会科学版》2007,32(3):140-141
我国现有的带有浓厚计划经济色彩的劳动争议仲裁制度已不适应当今形势的需要。因此,有必要从扩大仲裁机构的受案范围、完善仲裁时效的相关法律规定、健全劳动争议仲裁程序这三个方面来完善我国的劳动争议仲裁制度。 相似文献
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基层调解能最大限度地促使当事人解决劳动争议,消除社会不稳定因素。加强劳动争议案前基层调解机制建设,是构建和谐社会的迫切需求,是节约社会资源的客观要求。 相似文献
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黎竹义 《大连民族学院学报》2002,4(1):56-60
审理劳动争议案件时,应根据各种不同类型劳动争议案件的特点,注意解决好当事人提供的证据材料与仲裁机关调查取得的证据的矛盾,提高劳动争议案件的审判质量。 相似文献
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审理高校人事争议案件的程序问题适用劳动法规定,实体问题优先适用人事管理规定;人事管理规定对实体问题未作规定的,亦适用劳动法。但是,人事聘用合同另有约定且不违反法律和行政法规规定的,应予优先适用。依据此规则,人事争议仲裁申请时效期限应根据《劳动争议调解仲裁法》确定;高校教师违约跳槽的,应根据人事聘用合同的约定确定赔偿金和违约金数额;其他单位录用与原高校未解除人事聘用关系的教师造成原高校损失的,应承担连带赔偿责任。未来的人事立法对人事争议解决机制宜采用一裁两审和二元化模式,并确立相应的处理规则。 相似文献
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钮铖 《江苏技术师范学院学报》2015,(1)
高校人事争议解决机制是在我国事业单位体制改革与高校人事制度改革中诞生的一项人事争议救济制度。随着改革的深入,高校人事争议解决机制由单纯的行政手段转变为由相对中立的人事争议仲裁机构仲裁与司法审判构成的“一裁两审”体制,形成了人事争议协商、调解、申诉、仲裁与诉讼相互配合的制度体系。这个体系虽已形成,但仍然存在着诸多亟需解决的问题,需要在实践中不断完善。 相似文献