关于关键业绩指标（KPI）体系分析和研究

关键业绩指标是人力资源管理当中非常重要的绩效管理方式,建立完善的企业关键业绩指标体系对企业绩效管理有非常重要意义,但了解到我国企业的实际,对关键业绩指标制定方法不一,实施效果也不很理想。本文首先对关键业绩指标的定义傲了介绍,进而介绍了有关关键业绩指标的理论基础,建立关键业缋指标体系的基本原则：与企业战略紧密结合。SMART原则。系统思考原则。最后,结合笔者学习和思考的实际,提出建立关键业绩指标的看法,总结建立关键业绩指标体系的现实意义。     

从价值管理的理念谈关键业绩指标

企业为了获得资源配置的最大化,实现自身价值,必然要利用关键业绩指标来体现利益相关者所创造的价值,实现最优绩效。高绩效推动企业的自身价值实现,反过来,企业自身价值的实现会达到更高的绩效水平,形成一个良性的循环。绩效的评价指标就显示出它的巨大作用了。本文以价值管理的理念来选取关键绩效指标,阐述为什么选择这样的指标,并论述其关键性。     

KPI在建筑企业绩效管理中的应用研究

在日趋激烈的市场竞争和全球经济一体化的背景下，施工企业应当制定合理的企业战略并进行有效地管理以增强自身的竞争实力。人才资源开发与管理是企业管理的核心，而绩效管理作为人力资源开发和管理体系的中枢，已成为企业提升人力资源竞争力的关键。本文首先简要概述了KPI即关键绩效指标，分析研究了现阶段建筑企业绩效管理中存在的主要问题，深入探讨了KPI在建筑企业绩效管理中的应用。     

关于企业绩效管理与考核中问题的应对措施

绩效管理是一项从企业总体战略着眼，本着提高企业整体业绩为目的，对员工个体和部门整体进行考核的业绩管理制度。目前，西方企业在绩效管理与考核方面发展了许多的方法和理论，常见的有目标管理法、KP工关键绩效法、平衡记分卡方法以及EVA经济增加值法等，随着中国市场化程度的提高和竞争的加剧，绩效管理与考核的思想与方法也正在逐渐地被中国国内众多的公司学习和采用。但国内绩效考核机制大多考核标准不统一，考核制度不完善，考核范围不全面，绩效考核管理很难做到公平公正，同时还易造成考核对象片面追求指标而忽视企业整体效益的情况。因此如何建立一套全面细致的绩效考核机制已经成为企业经营管理的重中之重，成为企业在竞争中争取优势的关键所在。     

关于企业绩效评估中统计度量的问题研究

本文通过分析构建企业绩效评估系统的基本要素,并注释了应用中的关键问题,从分析盈利能力、偿债能力、营运能力、市场表现能力、企业现金流量以及企业非财务指标等方面,设置相应的指标,构建起一套科学完整和行之有效的指标体系,进而提出关键业绩指标法、平衡计分卡和经济增加值等具体的方法,以利于对企业绩效做出科学的客观评价,促进企业完善经营管理,实现股东权益最大化。     

实施关键指标考核 提升公司管理效能——KPI在企业处级干部绩效考核中的探索应用

为适应莱钢钢铁主业超常规、跨越式发展的需要,股份公司运用现代企业绩效管理理论,探索建立了处级干部绩效评价体系,实施了关键业绩指标考核(KPI)。     

基于平衡记分卡的高职院校“双师型”教师绩效管理研究

本文从高职院校"双师型"教师绩效管理存在的问题入手,在分析"双师型"教师岗位要求的基础上,引入平衡记分卡的战略鼓励工具,给出了基于平衡记分卡的"双师型"教师绩效管理关键绩效指标(KP)I体系,提出了改进高职院校"双师型"教师绩效管理的建议。     

企业绩效考核的主要方法比较研究

随着企业管理的完善和管理者观念的更新,绩效管理被越来越多的企业管理者重视,逐步成为企业管理的核心.目前被企业广泛应用的绩效管理方法主要有目标管理、360度反馈评价、关键业绩指标和平衡计分卡.这些绩效考核方法都有自己的特点、优点和缺点,企业经营者需要根据企业的情况综合采用,灵活运用.     

浅析电信企业绩效管理

绩效管理水平是企业管理水平的关键一环。好的绩效管理能振奋人心，不但能使企业的业绩到达显著提升，而且能营造良好的企业文化氛围，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。国有电信企业也不例外，必须实现绩效管理水平的跨越式提升，才能适应现代企业市场竞争环境。     

深化能效对标 推进煤矿节能减排

简要论述了济宁三号煤矿在节能管理工作中，如何深化能效对标管理，加强指标分析、管理、关键指标的考核、挖掘居中指标潜力，促进薄弱指标逐步提升，强化自身管理绩效水平，从而降低企业能耗，提高能源利用效率。     

企业绩效管理存在问题及对策研究

绩效是一个企业管理水平优劣的反映，有效的绩效管理更是企业经营管理中不可分割的组成部分。本文针对企业绩效管理中存在的体系设计不当、指标缺乏科学性、实用性、考核角度单一、与员工考核脱节等问题进行了细致的分析．并据此提出了企业绩效评价与管理过程中应注意的问题，为企业实施绩效管理提供了建议。     

基于模糊熵权的企业知识链管理绩效评价

以促进知识的流动与共享为目的,构建了企业知识链管理绩效评价指标体系,将模糊多指标评价方法引入到企业知识链管理绩效研究中,利用三角模糊数对定性指标进行量化,引入模糊熵权法确定各个指标的权重,通过计算各参评单位的知识链管理绩效综合得分来对其进行排序,最后通过实例说明了给出方法的应用.     

论高校图书馆关键绩效指标(KPI)的开发与应用——以重庆交通大学图书馆为例

把关键绩效指标管理应用在高校图书馆管理中可提高管理效率和推进高校图书馆的发展.通过平衡计分卡的分析方法,确定了高校图书馆的两大关键绩效指标——“读者的满意度”和“高校图书馆的教育功能”,根据卡普兰和诺顿的建议,重点对两大关键绩效指标进行了具体分析和量化,提出了在高校图书馆实施关键绩效指标管理的一些措施与注意事项.     

岗位说明书的编写

编制岗位说明书的前提——部门职能说明书 每个企业在编制各个岗位说明书之前．必须先按照现代企业管理要求。把企业的战略职能具体落实到企业中各部门。系统地界定企业各部门的关键职能，完成企业现有部门的职能定位，明晰各部门的使命、责任、主要工作流程以及关键绩效指标等，建立起各个部门职能说明书；将部门拥有的工作业务流程在部门职能中逐一列出．建立了部门职能与企业关键工作流程之间的链接。为部门职能的实现提供了可靠的途径，为岗位说明书奠下了基础．同时还将部门主要工作流程的输出成果以部门关键绩效指标（KPI）的方式确定下来。引导部门成员围绕关键绩效指标开展工作．为部门绩效管理建立依据．     

全员安全绩效管理量化评价模式在烟草基层车间的探索与实践

员工安全绩效受其安全意识、态度和技能所影响,目前轻工烟草行业对如何促进员工个体安全绩效提升的研究不多。本文针对卷烟工厂基层车间在安全管理运行过程中,缺乏精准量化员工个体安全业绩的评价指标和数据支撑,无法充分量化员工个体安全绩效差异的难题,积极探索全员安全绩效管理量化评价模式。通过设立全员月度安全绩效奖,设计多层次、多类别个性化的量化评价指标,引入岗位权重、系数等方式方法细化全员安全绩效量化评价标准,在安全互保制的基础上,组建安全自主管理小组,全面细致量化员工的安全业绩,同时及时反馈员工安全绩效结果,定期开展绩效诊断分析和面谈辅导,持续改善员工安全绩效,促进全员安全自主管理素养整体提升。     

基于区间数的智能卡企业工人绩效考核指标体系设计

为了更为科学全面地衡量智能卡生产企业一线员工的绩效水平,该文遵循以结果性指标为主、绩效管理目标为导向、岗位关键任务为重点的原则,从工作业绩、工作态度和工作能力3个方面选取绩效考核指标,并运用区间数判断矩阵描述指标间的相对重要程度,实现指标权重的确定。最后以G智能卡企业为例,基于该文指标体系,并结合企业战略目标,完成装订操作员绩效考核指标体系的优化设计。     

基于职位族平台的战略绩效管理体系设计

基于对企业价值创造发展趋势的把握,从战略的层面来思考和定位绩效管理,提出基于职位族平台建设战略绩效管理体系。该体系从战略的层面、企业价值创造的多个视角进行系统思考,将绩效管理定位为企业的战略实施体系,提出了一套从战略分析、策略目标制定、价值驱动因素分析到关键绩效指标体系建立的操作方案。     

如何构造绩效管理目标体系

许多企业整体管理基础薄弱，绩效管理只是简单的就绩效谈绩效，成了单纯评价员工业绩的工具，不是从战略的高度帮助企业建立卓越的绩效管理体系，如此而使得绩效管理流于形式。战略的目的在于总体绩效的提升，因此绩效管理是打通从战略管理到绩效提升的各种关节，使战略方案更具操作性，切实提升企业执行力的工具。     

企业绩效管理中定性指标考核措施

本文根据定性指标的特点提出了企业绩效管理中定性指标难以考核的原因,基于此,分析了企业绩效管理中制定定性指标考核的步骤及具体措施。     

创新观念,科学评价科技绩效--山西科技管理部门绩效评价体系赢得专家好评

企业需要考核业绩，政府部门同样需要考核。问题的关键是企业的产品是有形的，而政府部门的产品不仅多元化而且大多是无形的，到底怎样评估政府工作的绩效？中国行政管理学会会长郭济认为，关键是看政府为人民服务如何，为人民办的实事如何。科技部门研究的是科技促进经济与社会发展的重大问题、优先领域和重点项目，其绩效评估的效果直接影响到区域科技创新体系的建设与科技创新能力的提高。山西省建立的绩效评估体系，对解决科技部门管理的瓶颈进行了探索，也为我们的思考带来一些新的启示。