我国创业板上市公司高管薪酬影响因素的实证研究

采用我国创业板上市公司的最新数据,对高管薪酬的影响因素进行了实证研究.研究发现：创业板上市公司高管薪酬与企业绩效、企业规模、董事会规模显著正相关;与高管持股比例正相关,但不显著.对我国创业板上市公司高管薪酬制度的改进提出了建议,以促进创业板的健康发展.     

我国上市公司董事会与股东大会决策有效性比较——基于高管薪酬角度

上市公司董事会与股东大会的决策有效性,一直受到学术界的关注,鉴于公司股东大会有权决定董事的报酬,而董事会对股东会负责,有权决定总经理的报酬,董事和总经理报酬决策主体的不一致,本文利用2007年沪深两市上市公司的数据,从高管薪酬的角度出发,建立董事报酬和总经理报酬的两个模型,进行实证研究,对比分析,最后得出结论：无论股东大会还是董事会在做出薪酬决定时,都将公司高管的薪酬与公司的业绩进行绑定,股东大会在做董事薪酬决策时,比董事会更多地考虑了公司的规模和财务状况,股东大会决策有效性大于董事会。     

高管薪酬激励与公司绩效

随着上市公司自1998年开始披露上市公司高级管理人员薪酬以来,人们注意到许多难以理解的现象,比如连年亏损公司的高级管理人员却获得了相对丰厚的报酬。本文通过对我国上市公司进行实证研究表明,高管薪酬增长率与公司业绩增长之间并不存在相关关系。薪酬差距与公司绩效之间呈显著正相关关系,符合锦标赛理论的预期,说明适当拉大员工薪酬差距具有一定的激励作用。国有股比例不同的公司的激励作用也不同。     

上市公司高管薪酬 管理层持股与公司绩效——基于房地产业的实证分析

选取2011~2013年沪深两市的114家A股房地产上市公司作为研究样本,在确定了公司规模、股权集中度、所有权结构等控制变量之后,实证分析房地产上市公司高管薪酬、管理层持股对公司绩效的影响。研究发现:房地产上市公司高管薪酬和公司绩效之间存在一定的正相关关系,其中注册地为非一线城市的表现更为显著;高管持股比例与公司绩效之间都没有显著关系;独立董事比例对公司绩效的影响力度有限;注册地为一线城市的房地产上市公司高管薪酬明显高于非一线城市。     

高管薪酬、股权性质与公司绩效相关性研究

随着市场经济的快速发展,高管在公司中的地位越来越重要,对高管实行有效激励会给公司带来更大效益;此外,随着公司股权性质的不同导致高管薪酬对公司绩效的影响也不同,本文以沪深两市A股上市公司2014～2018年相关数据为样本数据,实证分析我国上市公司高管薪酬与公司绩效之间的关系;对比分析了国有和非国有上市公司公司高管薪酬对公司绩效的影响.结果发现:我国上市公司公司高管薪酬与绩效之间存在显著正相关关系,且非国有上市公司高管薪酬对绩效有更显著的正向作用.而且根据结论提出通过完善公司的薪酬激励制度以及对公司监督、约束机制加强管理来有效提高公司的绩效.     

普通员工薪酬、公司规模与成长性——来自中国上市公司面板数据的经验证据

现有研究忽略了企业内持股最少的普通员工的薪酬激励对企业成长的作用。本文围绕我国上市公司普通员工薪酬激励对成长性的影响以及公司规模、公司治理等因素在其中作用等问题,设计了度量普通员工薪酬、成长性等变量的新指标,采用面板数据回归方法,对2001—2009年沪深1 209个上市公司普通员工薪酬、公司规模与成长性间的关系进行了实证研究。结果表明:普通员工薪酬、国有股和法人股比例对成长性有显著正影响;管理层薪酬与成长性呈显著的倒U型关系,公司规模、托宾Q值与成长性存在显著的U型关系;管理层持股、独董比例对成长性有不太显著的正影响;董事会规模与公司成长性呈不很显著的倒U型关系。     

上市企业高管薪酬激励与企业绩效的实证分析

为了进一步研究中国上市公司高管薪酬制度的合理性,以2006—2009年沪深A股上市公司年报数据为研究样本,运用多元回归分析方法对上市企业高管薪酬与企业绩效相关性进行了实证分析。研究结果表明:企业高管薪酬总额与企业绩效存在着正相关关系;企业高管薪酬总额受企业规模和国有股比例影响显著;高管人员持有的股份比例与企业绩效存在正相关关系;市场价值指标将比会计利润指标与其他变量的相关性更强。     

董事会成员特征、董事薪酬水平与企业经营绩效基于制造业上市公司的实证研究

在上市企业中,董事会成员对该企业经营绩效的重要性不言而喻.为了深入研究其中关系,本文以2015～2019年沪深A股制造业上市公司为研究主体,运用logistic与OLS的统计方法分析了董事会成员特征、董事薪酬水平与公司经营绩效的关系.研究表明:董事会中存在女性董事的企业经营绩效会更好;女性董事占比值与企业经营绩效存在倒U型关系,当女性董事占比达到某一门槛值时,企业经营绩效达到最佳;相较于两职分离,董事长与CEO两职合一的企业经营绩效更强;董事薪酬水平与企业经营绩效之间显著正相关,且对董事会成员特征与企业经营绩效之间的关系起正向调节作用.研究结论可以提示企业应重视董事会成员特征中的关键因素对企业经营绩效的影响,为企业进行董事会结构优化以及对行经营绩效和投资价值判断提供研究依据.     

董事会特征与公司绩效相关性实证研究

董事会是上市公司重要的决策和监督机构,是公司治理的核心。董事会治理的有效性对公司价值的影响尤为关键。文章采用沪深A股上市公司2012-2015年的面板数据,实证研究董事会特征与公司绩效的关系。研究表明,公司绩效与董事会规模、董事会会议次数、董事会持股比例、两职兼任显著负相关,与女性董事比例显著正相关,与独立董事比例不相关。针对实证结果,提出合理控制董事会规模,保持适度比例的女性董事,一定程度的两权分离,提升董事会会议质量,完善独立董事制度及均衡董事会持股比例的建议。研究有助于分析在不同行业、不同经济环境背景下董事会特征与董事会治理效率的相互关系,进而探讨对公司绩效的影响机理。     

从公司治理结构看我国上市公司高管的薪酬激励

本文通过对我国上市公司高管薪酬激励现状的研究,从公司治理结构的角度分析了我国上市公司高管薪酬激励的问题,并提出高管薪酬激励机制的改进思路。     

简介动态合约理论及其在CEO薪酬设计中的应用

许多经济关系与经济结构都以一个长期并且动态的合约为基础．动态合约理论在经济学及管理学的相关领域里应用广泛．在此，简略地介绍三个动态合约模型，并对它们在CEO薪酬方面的应用作直接的推演,这篇短文的另一个目的是为感兴趣的读者介绍动态合约理论的一些基本研究手段.     

考虑过度自信的薪酬合同实验分析

用实验分析的方法探索不同风险态度时,股东对过度自信CEO的最优薪酬合同设计问题.通过建立股东和过度自信CEO的委托代理关系模型,并构造具体的数值实例解出最优薪酬合同后,在实验室的环境下控制CEO的风险态度及过度自信程度,检验理论模型中的最优解是否实现,从而为股东设计CEO的薪酬合同提供更加有效的参考和借鉴.实验结果表明,通过学习效应,股东和CEO的选择都向最优行动收敛,而且都显著水平地选择了理论预测的最优行动.最优的薪酬合同设计是,当CEO风险厌恶时,对低过度自信和高过度自信的CEO提供的薪酬分享系数较低,而中过度自信CEO的薪酬分享系数较高;当CEO风险中性时,对低过度自信和中过度自信的CEO提供的薪酬分享系数较高,而高过度自信CEO的薪酬分享系数较低.     

过度自信对企业投资行为影响研究——基于CEO权力调节效应视角

基于管理者自大假说,以2006-2010年沪深两市A股上市公司为样本,运用多元线性回归模型检验和分析CEO过度自信和CEO权力对上市公司投资行为的影响.研究结果表明,CEO过度自信对企业投资支出具有显著的促进作用,而CEO权力对企业投资支出的影响并不显著,但却强化了CEO过度自信对企业投资行为的促进作用.研究还发现,在不同CEO权力强度条件下,CEO过度自信对企业投资支出的影响存在差异;在CEO是否过度自信条件下,CEO权力对企业投资支出的影响也存在差异.     

CEO管理认知异质性与跨国公司OFDI政治风险区位偏好——基于中国跨国公司微观数据

以CEO管理认知异质性为视角,选择2009~2017年中国沪深两市跨国公司OFDI事件为研究样本,基于高阶理论探索CEO管理认知异质性与跨国公司OFDI政治风险区位偏好之间的逻辑关系与边界条件.结果表明:CEO管理认知异质性(显性知识和隐性知识两个维度)与跨国公司OFDI政治风险区位偏好之间存在显著的U型关系,CEO风险忍受对CEO管理认知异质性与跨国公司OFDI政治风险区位偏好之间U型关系的正向调节作用不显著.     

高管薪酬与经营业绩关系研究——基于沪、深A股市场制造业上市公司的经验数据

以沪深两市制造业上市公司为研究对象,采用联立方程和主成分分析法,对我国上市公司高管薪酬与企业经营业绩之间的相关性进行了实证分析.主要结论是:1薪酬的增加会提高公司业绩,但并不是较为显著,2随着公司业绩的增加会显著增加管理层的薪酬,3前两者的结论并不是完全对称的.上述结论为完善我国上市公司激励机制提供实证参考依据.     

不同生命周期阶段高管薪酬契约与业绩标准选择

以2008~2010年度沪市A股上市公司为研究对象,通过实证研究检验公司不同生命周期阶段高管薪酬与各个层面业绩之间的相关性,发现不同阶段高管薪酬契约设计中的业绩标准选择存在显著性差异.初创期和成长期公司偏好传统的净资产报酬率和股票市价,倾向于采用财务模式和市场模式双重层面的业绩标准;成熟期公司偏好股票市价,选择市场模式业绩标准;衰退期公司只关注成本降低率,采用财务模式业绩标准.同时,实证研究结果显示高管薪酬契约设计忽略了价值模式业绩标准,导致我国上市公司价值创造能力较低.     

基于"领导距离"的魅力型CEO模型

提出了魅力型CEO的模型,试图通过对"领导距离"概念的探讨,运用直观的模型向人们展示领导力是如何影响组织绩效表现的.同时,还具体阐述了基于"领导距离"的亲密型领导关系和疏远型领导关系,将其作为解读CEO领导魅力的途径.